بررسی هزینه ها در حوزه مدیریت کیفیت | (توضیح کامل)

هزینه کیفیت

 

هرینه کیفیت

هزینه چیست؟

هزینه شامل بهای اشیا یا خدماتی است که برای تحصیل درآمد مورد نیاز می باشد. به عنوان مثال: هزینه حقوق کارمندان، آب، برق، تلفن، درج آگهی در روزنامه، هزینه استهلاک اثاثه و ساختمان همگی بخشی از هزینه های یک موسسه می باشند.

مبالغی که تولید کنندگان برای تولید صرف می کنند، هزینه ی تولید نامیده می شود. اگر هزینه از درآمد بیشتر باشد آن را زیان و اگر هزینه از درآمد کمتر باشد، به آن سود گفته می شود. همانگونه که درآمد موجب افزایش سرمایه می گردد، هزینه موجب کاهش آن می شود. هر کاهشی در صندوق هزینه محسوب نمی گردد.

به عنوان مثال :

  • خرید بسیاری از اقلام دارایی مانند خرید ساختمان و اثاثه هزینه محسوب نمی گردد.
  • واریز بدهی و پرداخت وجه به طلبکاران هزینه محسوب نمی گردد.
  • برداشت نقدی صاحب موسسه از صندوق جزء هزینه جاری موسسه نمی باشد.

هزینه یابی کیفیت

تاکید و کار بر روی مفاهیم هزینه یابی کیفیت در طول زمان، نکته هایی مهم و ارزشمندی را مشخص کرده است که از اهمیت بالایی برخوردارند. برخی از این نکته ها عبارتند از:

  • هزینه های کیفیت در گزارش های حسابداری به طور کامل ثبت نمی شوند و اغلب هزینه های واقعی کیفیت بسیار بیشتر از موارد گزارش شده هستند
  • فعالیت های خدماتی و پشتیبانی نیز تاثیر عمده ای در افزایش یا کاهش هزینه های کیفیت دارند، بنابراین باید هزینه های مربوط نیز در هزینه های کیفیت مورد سنجش و ارزیابی قرار گیرند.
  • کاهش هزینه های کیفیت در چارچوب برنامه های استراتژیک سازمان ها قرار دارد.

انواع هزینه های کیفیت

سه دیدگاه اصلی در مورد تعریف هزینه های کیفیت وجود دارد که عبارتند از:

  • هزینه های رسیدن به کیفیت مطلوب از طریق طراحی و سازماندهی
  • هزینه های عملیاتی واحد کنترل کیفیت تجهیزات، حقوق و دستمزد و غیره
  • هزینه هایی که از کیفیت پایین و نامطلوب محصول ناشی می شود (شامل ضایعات، افت قیمت محصول و … ).

گام برداشتن در جهت بهبود کیفیت، به تعریف پروژه های بهبود کیفی و همزمان با آن توسعه سیستم حسابداری نیاز دارد؛ به طوری که بتوان اطلاعات مورد نیاز به منظور بررسی عملکرد پروژه های بهبود کیفیت را به دست آورد. بنابراین یک گام اساسی در کاهش هزینه ها، اصلاح و توسعه سیستم حسابداری است؛ به گونه ای که بتوان هزینه های کیفیت را محاسبه کرد و ضمن ارائه گزارش های مناسب، به اندازه گیری اثربخشی فعالیت ها و پروژه های کاهش هزینه پرداخت و راهکارهای عملی برای کنترل و بهبود هزینه های کیفیت و به تبع آن، عملیات تضمین و کنترل کیفیت ارائه کرد.

به منظور اصلاح و توسعه سیستم حسابداری باید هزینه های کیفیت را طبقه بندی کرد و به هر یک از گروه های هزینه ای، کد هزینه تخصیص داد.

به منظور اندازه گیری هزینه های کیفیت لازم است ابتدا اجزای هزینه های کیفیت شناسایی و طبقه بندی شده، سپس کلیه هزینه های مرتبط با کیفیت بر اساس آمار داده های هزینه ای موجود یا طرح مدون جمع آوری اطلاعات، مشخص و در قالب طبقه بندی شده دسته بندی شوند. تنها در این صورت است که می توان راهکارهای مناسبی برای حذف هزینه های عمده کیفیت ارائه و اجرا کرد.

هزینه های فعالیت محور

در سده اخیر، اطلاعات هزینه یایی، بخش اصلی خدمات ارائه شده توسط حسابداران مدیریت را تشکیل میدهد. در واقع، مبنای نظام نوین حسابداری مدیریت برشیوه های هزینه یابی تاکید دارد که در چند سده گذشته توسعه یافته اند. هزینه یابی، وظیفه ای است که حسابداری مالی و مدیریت را به هم مرتبط می سازد.

در آمد: مبالغی که بابت ارائه خدمات به مشتریان، دریافت شده و یا در آینده دریافت خواهد شد در آمد نام دارد. درآمد موجب افزایش سرمایه خواهد شد. درآمد مؤسسات خدماتی به صورت نقد یا نسیه کسب می شود، کلیه افزایش های حساب وجوه نقد به دلیل کسب درآمد نیست بلکه مواردی از قبیل دریافت طلب نیز موجب افزایش در این حساب و کاهش در حساب های دریافتی و یا استاد دریافتی خواهد شد.

درآمد مقدار پولی است که تولیدکنندگان با فروش محصولات یا خدمات خود به دست می آورند. هنگامی که یک موسسه خدماتی کاری برای دیگران انجام دهد و یا کالایی به آنان تحویل دهد، در ازای آن مبلغی از ایشان دریافت می نماید یا معادل آن مبلغ از ایشان طلب کار می شود، و یا از ایشان سند، چک و سفته دریافت می کند. تمام این موارد موجب افزایش دارایی شرکت می گردد و چنین افزایش در دارایی، درآمد خوانده می شود. درآمد حاصل از فروش کالا یا خدمات غالبا فروش خوانده می شود. برای شناسایی سایر منابع درآمد اصطلاحات دیگری مانند حق الزحمه خدمت حرفه ای، کارمزد، کرایه و درآمد بهره به کار می رود. هر گونه افزایش در صندوق موسسه درآمد محسوب نمی گردد.

 

هر مهندس صنایع باید تاریخچه مدیریت کیفیت را بداند. کلیک کنید.

تعریف هزینه فرصت

اگر یک فرد و یا یک بنگاه، از میان چندین انتخاب متفاوت یکی را برگزیند، هزینه فرصت این فرد یا بنگاه، معادل است با هزینه مرتبط با بهترین انتخاب ممکن از بین سایر انتخاب های باقی مانده که از آن صرف نظر شده است. البته بیشتر اوقات در اقتصاد هزینه فرصت در پروژه های اقتصادی مطرح می گردد و هدف اصلی از طرح آن نیز بررسی تخصیص بهینه منابع موجود است.

مفهوم هزینه فرصت نقش مهمی را در تضمین اینکه منایع کمیاب به صورت کارا مورد استفاده قرار گرفته اند یا نه، بازی می کند. بنابراین محدود به هزینه های پولی و یا مالی نمی شود و هر چیزی که دارای ارزش باشد و از آن صرف نظر شده باشد، می تواند به عنوان هزینه فرصت تلقی شود. از آن جمله می توان به هزینه واقعی محصول صرف نظر شده، زمان و با لذت از دست رفته اشاره کرد.

طبقه بندی هزینه

۱) هزینه های صریح یا آشکار

هزینه های تولیدی صریح شامل هزینه هائی هستند که ما معمولا جزء مخارج جاری یک مؤسسه تولیدی به شمار می آوریم کلیه پرداخت های موسسه تولیدی بایت منابع تولیدی خریداری شده و یا به کار رفته جزء این دسته مخارج هستند. پرداخت دستمزد، پرداخت های مختلف بابت مواد اولیه و مواد نیمه ساخته، کلیه پرداخت ها بایت هزینه های متغیر، پرداخت های مختلف بابت حساب های ذخیره و استهلاک همگی جزء هزینه های آشکار می باشند. اقلام مزبور هزینه هائی هستند که حسابداران جزء مخارج مؤسسه تولیدی منظور می نمایند.

۲) هزینه های ضمنی یا غیر آشکار

هزینه های تولیدی ضمنی عبارتند از هزینه دستمزد و با حقوق اشخاصی که شغل آزاد دارند و با خود مالک و اداره کننده مؤسسه تولید می باشند. هزینه های مزبور اغلب در محاسبه هزینه های مؤسسه تولیدی به حساب آورده نمی شوند.

بهترین مثال در این مورد حقوق و دستمزد شخصی است که خود صاحب یک مؤسسه تولیدی بوده و برای این منظور اصولا مبلغی اختصاص نداده و سود مؤسسه را در حکم پرداخت حقوق در مقابل خدماتی که خود برای امور مؤسسه اش انجام می دهد می داند. مثال دیگری از هزینه های ضمنی یک مؤسسه تولیدی درآمدی است که صاحبان مؤسسه تولیدی در مقابل سرمایه گذاری خود به دست می آورند.

فرایند طراحی و اجرای سیستم هزینه یابی فعالیت محور

اصول اولیه این سامانه شامل شناسایی فعالیتها، محاسبه هزینه هر فعالیت و سپس بهای هر محصول بر مبنای میزان استفاده از فعالیتهاست. بنابراین دقت هزینه یابی محصولات به هزینه یابی فعالتیها و حجم محرکهای هزینه بستگی دارد. بر مبنای این اصول، طراحی سامانه هزینه یابی فعالیت محور به مراحل مختلف قایل طبقه بندی است. مدل مفهومی طراحی و اجرای سامانه هزینه یابی فعالیت محور در نمودار ۲ نشان داده شده است. فرایند طراحی سامانه هزینه یایی فعالیت محور با «شناسایی اهداف» سامانه آغاز و با «اجرای برنامه» پایان می یابد.

۱- تعیین اهداف سامانه هزینه یابی فعالیت محور
  • فراهم کردن اطلاعات درباره فعالیتهای تولید با هدف حذف فعالیتهای اضافی،
  • فراهم کردن اطلاعات درباره فعالیتهای بدون ارزش افزوده و کاهش هزینه ها از طریق حذف این فعالیتها (در صورت امکان)،
  • فراهم کردن اطلاعات برای مهندسان طراح به منظور انتخاب طرح محصول با بالاترین کیفیت و پایینترین هزینه،
  • فراهم کردن اطلاعات درباره انتخاب بازار،
  • فراهم کردن اطلاعات به منظور تدوین راهبرد قیمتگذاری،
  • فراهم کردن و محاسبه دقیقتر هزینه و سوداوری محصولات،
  • فراهم کردن اطلاعات در مورد هزینه تولید قطعات به منظور تصمیم گیری درباره خرید یا ساخت آنها.
۲- تشکیل گروه هزینه یابی فعالیت محور

گروه هزینه یابی فعالیت محور حداقل باید شامل اعضای زیر باشد:

  • رهبر گروه باید مهندسی باشد که در گروه برنامه ریزی راهبردی شرکت مشارکت داشته است،
  • حسابدار (صنعتی) شرکت که شناخت کافی از فرایند تولید شرکت و دانش لازم در مورد سامانه های حسابداری موجود در شرکت داشته باشد،
  • سرپرست تولید،
  • مهندس صنایع (با تجربه کاری زیاد).
٣- تعیین حوزه های هزینه یابی

موضوعاتی که در طراحی سامانه هزینه یابی فعالیت محور باید به آنها توجه کرد عبارتند از:

  • تعداد محصولات یا خدمات شرکت،
  • تنوع خطوط تولید،
  • سربار به عنوان عنصر عمده هزینه،
  • رشد سریع هزینه های سربار،
  • عناصر اصلی هزینه های سربار مربوط به زمانبندی، کنترل کیفیت و متعادل ساختن خطوط تولید،
  • مبنای محاسبه نرخ جذب کنونی سربار مانند ساعات کار مستقیم یا ساعات کار ماشین،
  •  مجاری و بازارهای فروش محصولات،
  • نیاز مشتریان به سطوح مختلفی از خدمات.

 

مقاله ای که بهتر است بخوانید : صفر تا صد بهره وری در سازمان

۴- شناسایی فعالیت ها

فعالیتهای فرایندها و رویاهایی هستند که باعث می شود کار در سازمان انجام شود. فعالیتها، مجموعه ای از چند وظیفه هستند که به وسیله افراد یا ماشینها انجام می شوند تا نیاز مشتریان را براورده سازند. شناسایی فعالیتها، مرحله اصلی سامانه هزینه یایی فعالیت محور است که ساختار و محدوده سامانه را تعیین می کند. شناسایی فعالیتها باید به روش نظام مند انجام شود تا اطمینان یابیم که همه فعالیتهای مربوط در نظر گرفته شده اند.

فعالیتها بر حسب اندازه و نوع شرکت از هم متفاوت اند. مثلا در یک شرکت کوچک، کنترل کیفیت یک فعالیت محسوب میشود در حالی که در یک شرکت بزرگ، کنترل کیفیت خود شامل تعداد زیادی فعالیت نظیر بازرسی کالاهای ورودی، بازرسی فرایند و بازرسی کالای نهایی است.

توجه: میزان فعالیتهایی که شناسایی می شوند به تشابه هزینه های یک فعالیت، سطح دقت مورد نیاز مدیریت و حجم تفصیلی اطلاعات مورد نیاز بستگی دارد.

در این مرحله، حسابداران مدیریت باید با آنچه در ارتباط با هزینه های تعمیر مستقیم تولید است، بخوبی آشنا شوند. این کار بطور نظام مند صورت میگیرد و مستلزم بررسی طرحهای فیزیکی محیط کار (برای آشنایی با نحوه استفاده از فضای کارخانه) و لیست حقوق (برای اطمینان از اینکه تمام کارکنان درگیر تولید به حساب آورده شده اند) است. این بررسی معمولا همراه با مشاهده محل کار و بویژه از طریق مصاحبه های متعدد با کارکنان درگیر کار صورت می گیرد.

برای شناسایی فعالیت ها باید معیارهایی را مدنظر قرار داد. فعالیتها باید از سطح مناسبی از یکپارچگی و جمعپذیری برخوردار باشند. تفکیک فعالیتها به اعمال و وظایف جزئی (نظیر پر کردن یک فرم سفارش، یا فتوکپی یک مدرک) معمولا برای اهداف هزینه یابی مناسب نیست. چنین اعمال و وظایفی معمولا در فعالیتهای اصلی تر با اهداف دراز مدت تر منظور می شوند.

تجزیه و تحلیل فعالیتها، معمولا مدیرانی را متعجب می کند که از منابع واقعی خرج شده در رابطه با هر فعالیت بی اطلاع هستند. این امر به سوالاتی اینچنین منجر می شود که آیا انجام این فعالیتها لازم است؟ اگر انجام برخی فعالیتها ضروریست آیا می توان آنها را به طریقی کم هزینه تر انجام داد؟ برخی شرکتها طرح چنین سؤالاتی را برای مدیریت هزینه، بسیار سودمند یافته اند. سایر شرکتها از روش رسمی تری استفاده می کنند و به طبقه بندی فعالیتها براساس اینکه آیا ارزش افزوده ای ایجاد میکنند یا نه پرداخته اند، در حالی که برخی دیگر، فعالیتها را براساس فعالیتهای اصلی، فعالیتهای پشتیبانی و فعالیتهای انحرافی تقسیم بندی می کنند.

۵- شناسایی محرک های هزینه اولیه

۶- مراکز هزینه فعالیت ها

۷- شناسایی محرک های هزینه ثانویه

این محرک ها معیاری برای سنجش میزان شدت و تقاضای یک موضوع هزینه از فعالیت های مشخص شده است.

انواع محرک هزینه های ثانویه

  • محرک های هزینه حجم خالص
  • محرک های هزینه حجم موزون
  • محرک های هزینه موقعیتی
  • محرک های هزینه انگیزشی

۸- افلام هزینه

شرکت ها از دو طبقه بندی درباره هزینه استفاده می کنند:

  • مشتریان
  •  محصولات

۹- مقایسه های محصول در روش هزینه یابی فعالیت محور با روش سنتی هزینه یابی

۱۰- روش نظام مند برای اجرای سامانه هزینه یابی فعالیت محور

روش نظام مند برای اجرای سامان هزینه یایی فعالیت محور شامل دو بخش است:

  • انتخاب ها را پوشش می دهد که پیش از وقوع برنامه اجرایی باید انجام گیرد
  • مراحل را تعیین می کند که در اجرای موفقیت آمیز سامانه هزینه یابی فعالیت محور لازم است.

 

امیدواریم از این مطلب در سایت صنایع سافت که درباره هزینه کیفیت بود، لذت برده باشید.نظرات خودتون رو واسه ما کامنت بزارین تا ما بتونیم هر چه بیشتر از اونها واسه بهتر شدنه تیممون استفاده کنیم.

حتما شما هم علاقه مندید مثله بقیه مهندسان صنایع از مقاله های جدید ما باخبر بشین، خب فقط کافیه ایمیلتونو داخل فرم زیر وارد کنید و دکمه ارسال رو بزنید. به همین راحتی :)

 

کارشناسی رشته مهندسی صنایع، فعال در حوزه دیجیتال مارکتینگ و علاقه مند به استارت اپ ها
هدفم اینه که بازار کار رشته صنایع رو برای فعالین این حوزه شفاف تر کنم.

احمد جعفری

اگر این مقاله برای شما مفید بود برای دوستان خود هم به اشتراک بگذارید تا بقیه هم از این مطلب استفاده لازم را ببرند.

 

راههای بهبود بهره وری چیست ؟ (توضیح گام به گام)

راههای بهبود بهره وری

 

قبل از بهبود بهره وری باید وضع موجود سازمان را مورد بررسی و تجزیه و تحلیل قرار داد. راههای گوناگونی برای تشخیص و درمان بیماریهای یک سازمان وجود دارد. در بیشتر مواقع، بیماری سازمان در هر سه قلمرو سخت افزار، نرم افزار و نیروی انسانی وجود دارد. تشخیص نارسایی های سازمان در قلمرو سخت افزار به مراتب آسانتر از دو قلمرو دیگر است. تشخیص نقاط ضعف در دو حوزه نرم افزار و نیروی انسانی دشوارتر است.

 

مقاله ای که حتما باید بخوانید : صفر تا صد هر چیزی که باید درباره[ بهره وری ] بدانید.

در برخی از سازمان ها از گردش کار نامناسب شکایت می شود اما در بررسی های دقیق تر به این نتیجه رسید که نا آگاهی کارکنان از جزئیات نظام گردش کار، مساله واقعی است. گردش کار نامناسب بیماری در حوزه نرم افزار است. در حالی که ناآشنایی کارکنان نارسایی در حوزه نیروی انسانی است، عکس این موضوع نیز رخ می دهد. برای نمونه از سوی مدیریت یک سازمان، کارکنان شاغل، افرادی بی علاقه به کار ارزیابی می شوند. به همین دلیل مدیریت به دنبال راهها و تکنیک هایی می رود که انگیزه کارکنان خود را افزایش دهد. این کار با پرداخت های تشویقی، قدردانی کتبی و یا گردش شغل صورت می گیرد. در صورتی که در بررسی دقیقتر می توان دریافت، گردش کار نامناسب و قوانین زائد و دست و پاگیر است که تمام توان نیروی کار را هدر می دهد.

در نتیجه توفیق نیافتن در کار و یا توقیق اندک در مقابل زحمات زیاد آنها را خسته و بی علاقه کرده است. سازمانی را که در یک یا چند زمینه ذیل از نارسائیهای جدی بر خوردار است دچار بیماری نرم افزاری می دانیم:

  1. ساختار سازمانی: این ساختار از یکسو نمایش توزیع اختیار و مسئولیت و از سوی دیگر چگونگی ارتباط بین وظیفه ها را نشان می دهد.
  2. رویه کار : شامل گردش کار و دستورالعمل های انجام کار و یا اجرای کار است. گردش کار، ترتیب و چگونگی در گیر شدن واحد های سازمانی را برای انجام کار نشان می دهد.
  3. تولید و توزیع اطلاعات: در مراحل مختلف فرایند عملیات یک سازمان، اطلاعات و داده ها ایجاد می شوند. تداوم موفقیت عملیات سازمان رابطه مستقیمی به میزان بهره برداری از اطلاعات و داده هایی دارد که در جریان عملیات، تولید می شوند.
  4. قوانین و مقررات و آیین نامه ها: این قوانین بسیار پیچیده، دست و پا گیر و بعضا ناسخ و منسوخ یکدیگر می باشند.
  5. فرایند تصمیم گیری: شامل افراد و مکانیزمهای تصمیم گیری نظیر شوراها و کمیت ها است. برخی از نشانه ها و آثار بیماری های نرم افزاری سازمان ها به شرح زیر می باشند:
  • انجام کار های یکسان با گردش کاری متفاوت.
  • آشنایی کارکنان با کار خود، اما نبودن نظام مشخص در چگونگی انجام کار.
  • نا آگاهی کارکنان از محتوای کار همکاران و نبودن احساس رابطه منظم بین کار آنان با دیگران.
  • وجود طرح ها و ایده های نیمه کاره و رها شده.
  • یکسان نبودن توزیع کار بین کارکنان و تفاوت بین حجم کار افراد هم رده.
  • اختلال و مشکلات ناشی از تغییر برخی مدیران و کارکنان.
  • وجود سو تفاهم در تماس های کتبی و شفاهی برای انجام کار.
  • زیاد بودن تعداد بخشنامه ها و دستورات منسوخ.
  • یکسان نبودن سرعت انجام کار های مشابه.
  • روشن نبودن مسئولیت ها و اختیارات.
  • منطبق نبودن سیستم ارتقا مبتنی بر شایستگی.
  • بی توجهی به صلاحیت و شایستگی فنی و حرفه ای افراد.

بهره وری و سیستمهای سازمانی

راههای متفاوتی وجود دارد که به توسعه و افزایش بهره وری منتهی می شود. راههای زیر را می توان برای کارخانه ها مطرح نمود:

  • بهبود جانمایی تاسیسات، تجهیزات و ماشین آلات کارخانه.
  • بهبود برنامه نقل و انتقال و حرکت مواد در داخل و خارج کارخانه.
  • ایجاد تغییرات و تعویض در تجهیزات و تاسیسات و استقرار یک نظام پیشگیری و نگهداری.
  • توسعه و بهبود در محصولات.
  • بهبود در فرایند عملیات و جریان تولید.
  • مکانیزاسیون و اتوماسیون.
  • ایجاد سیستمهای تشویق و تنبیه.
  • سیستم های مناسب پرداخت حقوق و دستمزد، پاداش بر اساس امتیازات و بهره وری.
  • برقراری دوره های آموزشی با توجه به مشکلات واقعی در عمل.
  • توسعه و بهبود برنامه ریزی تولید و فروش.
  • رشد و یادگیری در سازمان.
  • نگرش استراتژیک به مسائل سازمان.
  • نظام نظارات، سنجش و ارزیابی عملکرد در سازمان.

در این میان جلوگیری از اتلاف مهم است. هر گونه فعالیتی که به بهبود بهره وری کمک نکند اتلاف به شمار می رود. اتلاف غالبا موجب افزایش هزینه محصول نهایی می گردد. اتلاف را می توان به ۵ گروه طبقه بندی نمود:

الف- اتلاف در جریان تولید

این پدیده زمانی رخ می دهد که از مواد خام و نیروی انسانی بیش از حد لازم استفاده کنیم و کالاهای نیم ساخته را انبار کنیم. تولید مازاد بر تقاضا باعث می شود هزینه های انبار داری، حمل و نگه داری و کاغذ بازی افزایش یابند.

ب- اتلاف ناشی از ضایعات

ساختن قطعات ناقص موجب هدر رفتن منابع می شود و باعث می گردد هزینه دوباره کاری افزایش و تفکیک قطعات خوب و بد دقت بیشتری ببرد.

پ) اتلاف ناشی از زمان انتظار و تاخیر

از کار افتادن ماشین ها، قطع شدن جریان برق، نرسیدن به موقع مواد اولیه و عدم توازن در خط تولید موجب افزایش هزینه ها و زمان تولید می شود.

ت- اتلاف ناشی از حمل و نقل

باید تا جایی که ممکن است با طراحی سالنهای تولید و استقرار ماشین آلات در جای مناسب میزان جابجایی قطعات، مواد و انسانها را به حداقل رساند.

ث- اتلاف ناشی از فرایند و حرکات غیر ضرور

با استفاده از سوالات کلیدی چه کاری، به چه دلیلی، کجا، کی، توسط چه کسی و چگونه، فرایند کار را مورد بررسی قرار داده و با حذف مراحل زائد، ترکیب، تجدید فرایند و ساده سازی، فرایند را بهبود بخشیم. مهندسی مجدد از روشهای کارآمد در بهبود سیستم ها و روش ها است. استفاده از علوم کارسنجی و روش سنجی به جلوگیری از اتلاف در فرایند کمک شایانی می کنند.

برنامه ریزی برای بهبود بهره وری

برای رسیدن به بهبود در بهره وری باید برنامه ریزی کرد. غالبا برنامه ها بدلیل اینکه به زبان افرادی که باید آنها را به اجرا در آورند نوشته نمی شوند و دستورالعمل اجرائی مطلوبی ندارند، به شکست منتهی می شود. برای طراحی یک برنامه کامل و جامع بمنظور نیل به بهبود در بهره وری باید مراحل و مراتب فوق را تعقیب کرد:

  1. تجزیه و تحلیل موقعیت سازمان یا شرکت.
  2. طراحی برنامه بهبود در بهره وری.
  3. ایجاد انگیزه و آگاهی لازم نسبت به بهره وری.
  4. اجرای برنامه.
  5. ارزیابی برنامه

اولین مرحله در یک برنامه ریزی جهت بهره وری، تجزیه و تحلیل کامل موقعیت است. برای این منظور به نکات زیر توجه می کنیم:

  1. پایین بودن انگیزه در میان کارکنان می تواند یکی از علل کاهش بهره وری در یک شرکت یا سازمان باشد.
  2. افزایش در هزینه های تولید و بازاریابی یک محصول یا خدمت علت معمولی کاهش بهره وری در بسیاری از شرکتها است.
  3. ضایع کردن منابع نظیر مواد، زمان، کار و پول ممکن است منجر به کاهش بهره وری گردد.
  4. تاخیر در تحویل محصولات و خدمات منجر به کاهش بهره وری می گردد. اگر شرکتی در زمان مقرر نسبت به تحویل کالا یا خدمت به مشتریان کوتاهی کند مشتری به دنبال فروشنده دیگری خواهد گشت.
  5. باید به روابط رسمی و غیر رسمی شرکت که سبب تضعیف روحیه و ناکامی کارکنان می شود توجه داشت. چون یکی از مهمترین عوامل کاهش بهره وری حل نکردن این اختلافات است.
  6. قصور شرکت در حفظ و بهبود دستیابی به آخرین پیشرفت ها در صنعت می تواند منجر به کاهش بهره وری شود.

طراحی برنامه های بهبود در بهره وری

باید روشهای گوناگون رسیدن به اهداف تعیین شده در سطوح مختلف سازمان از طریق تشکیل جلسات گوناگون برای افراد، آنها را برای کشف راههای بهتر بهره وری به کمک طلبید. هنگامیکه راه کار درست انتخاب می شود باید برای موثر شدن آن، برنامه و پروژه هایی طراحی نمود که بتوان به هدف بهره وری دست یافت. مثلا اگر آموزش کارکنان به روشهای موثر و بهتر راه کار منتخب است لذا برنامه باید شامل روش، محتوا، هزینه و دیگر جزئیات مربوط به آموزش باشد.

آگاهی از میزان و اهمیت بهره وری

پیش از اینکه هر برنامه بهبود بهره وری توسط سازمان به اجرا در آید باید کارکنان در همه سطوح سازمان را از اهمیت بهره وری و نیاز به آن آگاه کرد. تحمیل هر برنامه به کارکنان به هر شکل که باشد محققا منتج به رنجش و خشم آنان خواهد شد. در این مرحله باید کلیه اطلاعات مربوط به برنامه های پیشنهادی بهبود در بهره وری به اطلاع همه شرکت کنندگان در برنامه و افرادی که بنوعی در ارتباط با آن قرار می گیرند برسد.

مطمئنا تا اندیشه بهره وری را از طریق آگاهی دادن به کارکنان در آنها بوجود نیاوردیم، هرگز نخواهیم توانست تعهد لازم در اجرای برنامه بهبود در بهره وری را در آنان ایجاد کنیم و بدون وجود تعهد نیز قادر نخواهیم بود بهبود بهره وری دست یابیم.

برنامه آگاهی دادن می تواند معیارهای خاصی برای بهبود به طرق زیر داشته باشد:

  1. تهیه اطلاعات لازم در مورد برنامه های بهبود در بهره وری برای رسیدن به منابع مشترک و کارکنان.
  2. فراهم کردن کانالها و بحرانهائی برای بازخورد و رفع اشکال.
  3. انتخاب رسانه های متعدد برای انتقال آگاهی و بدست آوردن بازخورد.
  4. اقدام برای تحقیق و تفحص برای تشخیص عکس العمل های اولیه نسبت به برنامه ها و دریافت پیشنهادات.

اجرای برنامه های بهبود

پس از اینکه شرایط مناسب برای اجرای برنامه بهره وری پس از دادن آگاهی لازم به کارکنان بوجود آمد، شرکت زمینه اجرای برنامه های بهبود را مورد بررسی قرار خواهد داد. در صورتیکه امکان داشته باشد بهتر است برنامه را در یک سطح کوچکتر به اجرا در آورد تا مشکلاتی را که ممکن است در عمل بروز کند مشخص شود. مثلا اگر شرکتی تصمیم بگیرد که از فعالیتهای گروه کوچکی نظیر دوایر کنترل کیفیت برای بالا بردن بهره وری استفاده کند ممکن است تعداد اندکی از افراد کار آموزش و تعلیم را برای اداره کردن این دوایر آغاز کنند.

در مراحل اولیه، نظارت دقیق برای شناسائی و بر طرف کردن بعضی از مشکلات عملی ضرورت دارد. برنامه بهبود در بهره وری باید گام به گام و منظم و با تعیین یک چارچوب زمانی برای هر گام اجرا شود. اگر هدف بالا بردن بهره وری از طریق دوایر کنترل کیفیت باشد اجرای برنامه مستلزم موارد زیر خواهد بود:

  1. اعلام حمایت مدیران سطوح بالا.
  2. تشکیل یک کمیته هدایت کننده.
  3. آغاز یک برنامه آموزش برای نشان دادن اهمیت دوایر و نیاز به کارکنان.
  4. دعوت از داوطلبان برای تشکیل دوایر.
  5. آموزش اعضا دایره.
  6. تشکیل دوایر.
  7. فراهم کردن فرصتی برای شناخت مدیریت.
  8. معرفی و شناساندن اعضا شرکت کننده به عموم.

برنامه های بهره وری: تکنولوژی

مکانیزه یا خودکار کردن راهی برای افزایش بهره وری است. امروزه در زمینه های مهندسی، پزشکی، ساخت و صنایع خدماتی، تجهیزات تجهیزاتی جدیدی را مشاهده می کنیم که کار صدها نفر را انجام می دهند. کامپیوتری کردن اطلاعات بایگانی، پردازشها و روشهای انجام کار، منشا بهبود قابل توجهی در این راستا می باشند. رایانه ای کردن و استفاده از تحویلداران ماشین خودکار در معاملات بانکی راحتی و آسایش قابل قبولی برای ما به  ارمغان آورده است. در اداره های پلیس، سیستم پیک و روش تشخیص مظنون و سیستم کارگزینی و ادراه مجهز به رایانه، در بهبود بخشیدن بهره وری بسیار موثر است. در بخش خدمات کشوری، رایانه در انجام کارهای راهوار و یکنواخت مفید می باشد. لذا نیروی انسانی کمیاب را برای استفاده در انجام وظایف دیگر آزاد می کند. در یکی از ادرات دولتی ورود رایانه در نظارت بر پروژه ها تفاوت زیادی در بهره وری بوجود آورد. پیش از معرفی رایانه، پروژه ها توسط یک سیستم کارتی نظارت می شد که هم کند عمل می کرد و هم غیر کارا بود. اعمال این روش جدید منتج به مزایای زیر می گردد:

  1. نظارت دوره ای قبل از مرتب کردن کارها.
  2. دسترسی آسان به اطلاعات.
  3. دسترسی به اطلاعات و استفاده بیش از یکبار از آنها.
  4. تهیه خلاصه های ساده تر از پروژه ها و مرور بر آنها.

 

سهیم شدن در سود حاصل از بهره وری

بهبود در بهره وری نیاز به تلاش تقریبا تک تک افراد کشور دارد. بنابراین عادلانه خواهد بود اگر هر گونه سودی که بهبود در بهره وری بدست می آید بین کسانیکه در کسب آن دخیل بوده اند سهیم شوند. تعدادی از افراد و کارکنان و گروهها و موسسات با استفاده از منابع و تلاش خود برای تولید کالاها و خدمات در سرنوشت یک سازمان تجاری سهیم هستند. این افراد یا گروهها و موسسات را می توان بشرح زیر بر شمرد:

  1. سهامداران – پوب خود را در سازمان سرمایه گذاری می کنند.
  2. مدیریت – از منافع سازمان حراست می کنند.
  3. کارکنان – تلاش و مهارت خود را در سازمان بکار می گیرند.
  4. موسسات مالی نظیر بانکها – دوام و دیگر خدمات مالی ارئه می دهند.
  5. دولت – تاسیسات زیر بنایی ایجاد می کند.
  6. مصرف کنندگان – کالاها و خدمات تولید شده توسط سازمان را خریداری می کنند.
  7. کسانیکه زمین، ماشین آلات و انبار کالا به سازمان اجاره می دهند.

هنگامی که بهره وری افزایش می یابد، اشخاص مذکور چه بدست می آورند:

  1. سهامداران سود بیشتری بدست می آورند.
  2. دولت مالیاتهای زیادتری وصول می کند.
  3. موسسات مالی بهره بیشتری بایت وامهای اعطایی خود می گیرند.
  4. مدیران امتیازات ارزنده تری بدست می آورند.
  5. کارکنان حقوق بیشتری می گیرند.
  6. موجران اجاره بیشتری می گیرند.
  7. مصرف کنندگان محصولات و خدمات با کیفیت بهتر و قیمتهای معقول تری می خرند.

راهبرد بهبود بهره وری منطقی به روشی نظام را برای بهبود بهره وری نیاز دارد. روابط بین عناصر سیستم و محیط آنها را مشخص می سازد، این راهبرد عملکرد سیستم را مشخص کرده و ضمن آنکه بر تغییر اثر دارد تعادل را حفظ می کند.

هدف بهبود بهره وری همواره باید بر حسب بهبود سازمانی با توجه به درک موفقیت گذشته و جاری قسمتهای اصلی و فرعی سازمان تعیین گردد. برخی از اهداف می تواند وسیع باشد. برای مثال افزایش بهره وری سازمان به مقدار ۸% طی دو سال با تعیین اهداف مشخص برای هر یک واحدهای سازمان.

ساختار اساسی افزایش بهره وری

الان لالر چهار مرحله عمومی را برای همه فرآیندهای افزایش بهره وری مطرح می کند:

الف -پذیرش
باید نیاز به تغییر و بهبود در سازمان پذیرفته شود.

ب- تصمیم
پس از قبول ایجاد تغییر باید در مورد آن تصمیم گرفت.

ج- اجاره
باید فرصت انجام تصمیمات وجود داشته باشد.

د- اقدام
اجرای عملی طرحها برای افزایش بهره وری باید هدف نهایی باشد.

برنامه های بهبود بهره وری (PIP)

در این قسمت تنها به ذکر دستور العمل هایی برای ارزیابی برنامه هی بهبود بهره وری می پردازیم:

الف – در نظر گرفتن یک چارچوب زمانی برای بهبود در بهره وری، وسیله کنترل موثری است.

ب- یک نظام خوب ساده گزارش دهی برای بازدیدها و تجدید نظر های دوره ای ضروری است. باید گزارش دهی مربوط به اطلاعات ضروری، اشکال خاصی طراحی شود که مناسب با نیازهای بهبود بهره وری باشد.

ج- یاید جلسات منظمی برای تجدیدنظر در پیشرفت برنامه در سطوح واحد، بخش با اداره تشکیل شود.

د- باید در برنامه، حوادث و مسائل اجتماعی را در نظر گرفته بطوریکه بتوان در جریان پیشرفت برنامه با هرگونه حادثه پیشبینی نشده برخورد کرد و آن را از میان برداشت.

ه- باید در مراحل سرکشی و ارزیابی واقعیتها را در نظر گرفت.

زمان بکار گیری برنامه های بهبود

برای بکار بردن برنامه های بهبود بهره وری به طور موثر تر برخی شرایط مطلوب باید وجود داشته باشد. از جمله آنها موارد زیر است:

  • فشار برای تغییر
  • دخالت افراد سطح بالا
  • تشخیص و مشارکت
  • ابداع راه حلهای جدید
  • آزمایش راه حلهای جدید
  • تجدید نیرو از نتایج مثبت.

عناصر اصلی برنامه های بهبود بهره وری

  1. تعهد مدیریت عالی
  2. وجود یک سازمانی متعهد به اجرای برنامه
  3. درک و آگاهی کامل سطوح مختلف سازمان از اهداف برنامه
  4. ارتباط باز میان عناصر ساختاری سازمان
  5. نشان دادن منافع حاصل از بهره وری توسط یک سیستم
  6. برقراری ارتباط میان برنامه و فرایند اندازه گیری
  7. تناسب نیازها با برنامه ها
  8. استقرار فرایند نظارت، ارزیابی و باز خور

چهارده دستور العمل برای بهبود بهره وری

این بحث راجع به چهارده نکته اساسی است که در بهبود بهره وری مدیریت مطرح است. مدیرانی که می خواهند بهره وری شرکت خود را بالا ببرند می بایست به این نکات با دقت بیشتری توجه کنند و بیشتر از پیش این مهم را تعقیب نمایند. این نکات که تقریبا همه به صورت امری بیان شده اند، خطاب به مدیران ارشد است، زیرا آنان اهرم اصلی بهره وری هستند.

  1. برای دراز مدت برنامه ریزی کن نه برای ماه یا سال آینده
  2. به صرف کیفیت کالای خود از خود راضی باش.
  3. برای فرایند تولید خود یک سیستم کنترل کیفیت آماری ایجاد کن و از عرضه کنندگان مواد اولیه خود نیز این کار را بخواه، حتی اگر هزینه بیشتری را در کوتاه مدت متحمل شوی.
  4. فقط با چند عرضه کننده مناسب مواد ارتباط داشته باش.
  5. همیشه این سوال را از خود بکن: آیا مشکلات من در سیتسم از یک بخش خاص تولیدی است یا ناشی از تمام فرایند تولید؟

برای داشتن بهره وری بالاتر احتیاج به شناخت مسائل آن است. شناخت هر مساله نیز سه گام اساسی دارد:

الف- برخورد با مساله
همیشه سعی کنید با مسائل تولیدی خود از نزدیک برخورد کنید زیرا فکر کردن راجع به آن بهتر و سهل تر خواهد بود.

ب- احساس مساله
مدیر بعد از برخورد باید حس کند که مساله تا چه حد جدی است. زیرا بعد از احساس مساله است که مدیر متوجه می شود که خطر جدی در کجای سیستم اتفاق افتاده است.

ج- درک مساله
پس از این دو مرحله مدیر اکنون می تواند مساله بوجود آمده در سر راه بهره وری را درک کنند و بداند که به چه قسمت هایی از سیستم تولیدی اش ممکن است آسیب برساند. به عبارت دیگر این جا مدیر به مرحله تجزیه و تحلیل و درک مساله و اثرگذاری آن بر نقاط دیگر سیستم رسیده است. با فکر بازتر و ضمیری آماده می تواند راه حلهای موجود را فهرست کند و بعد با ارزیایی عقلایی – منطقی، گزینه بهتر را با توجه به شرایط انتخاب کند.

  1. کارگران خود را برای انجام خواسته های خود آموزش دهید.
  2. کیفیت کار سرپرستان تولید را بالا ببرید
  3. ترس را از خود دور کنید
  4. دوایر تولیدی خود را تشویق کنید به جای تمرکز بر هدفهای بخش خود، با یکدیگر کار کنند.
  5. غرق در هدفهای کمی مانند شعار عمومی ضایعات صغر نشوید
  6. از کارگران انجام کار با کیفیت عالی را بخواهید نه حاضر شدن به موقع و خروج به موقع از محیط کار.
  7. کارگران و کارکنان خود را برای درک روشهای آماری آموزش دهید
  8. کارگران خود را برای فراگیری مهارت جدید مورد نیاز آموزش دهید
  9. مدیریت مالی شرکت را مسئول اجرای این سیزده اصل کنید.

برنامه ریزی برای بهبود بهره وری در سازمان

به عنوان یک مشاور بهبود بهره وری باید در سازمان مورد مطالعه خود موضوعات زیر را با رده های مختلف مدیریتی بحث کنیم و در میان بگذاریم:

  • میزان آمادگی سازمان در راه اندازی و اجرای سیستم بهبود بهره وری
  1. عوامل موثر محیطی بر سازمان
  2. میزان شدت رقابت از طرف رقبای داخلی و خارجی
  3. اهمیت طراحی و داشتن یک برنامه ریزی استراتژیک و استفاده از آن در عمل
  4. توجه و تمرکز به رضایت مشتریان و ارباب رجوع
  5. مسئولیت در قبال جامعه و اخلاق
  6. میزان مشارکت کارکنان و انگیزه آنان برای بهبود و یادگیری سازمانی به طور مستمر با اجرای پروژه بهبود بهره وری
اجرای برنامه های بهبود بهره وری برای تحقق اهداف

هر برنامه، سناد مکتوبی است که مانند یک نقشه آماده برای اجرا است. برنامه های بهبود، مانند نقشه هاند که باید بر پایه تحلیل شرایط موجود بهره وری که از محاسبه شاخص ها حاصل شده است طراحی و تنظیم شوند.

ماهیت فعالیت های اجرایی برای انجام برنامه های بهبود بهره وری

در اجرای یک برنامه بهبود بهره وری دو گونه فعالیت کلی باید انجام داد:

  1. انجام هر مرحله و گام های مربوط به آن
  2. کنترل و مدیریت فعالیت های پیش بینی شده برای جلوگیری از انحراف های انسانی، زمانی و مالی و همچنین رعایت استاندارد های لازم در انجام هر فعالیت
عوامل و شرایط مورد نیاز برای اجرای برنامه های بهبود بهره وری
  1. بستر سازی لازم فرهنگی برای ایجاد آمادگی اجرای برنامه
  2. ارائه آموزش های لازم مهارتی
  3. تشکیل تیم های اجرایی و تقسیم کارهای مناسب
  4. استقرار سیستم های نرم افزاری مدیریت و کنترل برنامه بهبود
  5. تهیه و تخصیص منابع مالی لازم
  6. زمان بندی مرحله ای فعالیت های لازم
  7. تعیین هزینه هریک از مراحل اجرایی و فعالیت های مربوط
شیوه های مدیریت و کنترل برنامه های بهبود بهره وری

با توجه به سطح طرح، برنامه و پروژه باید گفت به شیوه های گوناگون می توان فعالیت های بهبود را کنترل و مدیریت کرد، اما در هر حال به فعالیت های زیر نیاز هست:

  1. ایجاد سازمان ویژه برای مدیریت و کنترل برنامه بهبود بهره وری
    تجربه نشان می دهد که سازمان های ماتریسی با توجه به وسعت و گسترشی که دارند می توانند برای اجرای برنامه های بهبود بویژه پروژه ها مناسب تر باشند.
  2. آموزش ویژه افراد برای مدیریت پروژه های بهبود بهره وری
    باتوجه به اینکه برنامه های ویژه حالت ویژه ای دارند شیوه اجرا، کنترل و مدیریت آنها تفاوت هایی با دیگر برنامه ها دارد، لذا لازم است افرادی را برای مدیریت و کنترل پروژه های بهبود آموزش داد.
  3. تعیین نقاط حساس در کنترل برنامه های بهبود بهره وری
    شناخت مرحله ای این نقاط و کنترل آن ها تضمین لازم را برای تحقق اهداف بدست می آید.
  4. تعیین اهداف مرحله ای در اجرای برنامه بهبود بهره وری
    همواره باید برنامه های راهبردی کلان را به برنامه های خرد عملیاتی در مقیاس کوچک زمانی تقسیم کرد.
  5. با توجه به تفاوت های فردی افراد از نظر انگیزشی و متناسب سازی نظام انگیزشی
    آدم ها را نمی توان با استفاده از محرک های یکسانی برانگیخت. افراد على رتمم دارا بودن نیازهای مشترک با روش های گوناگون ارضا می شوند، اگر در فرآیند اجرا شیوه های یکسانی از نظر انگیزشی در نظر گرفته شود ممکن است میزان کارآمدی آن ها در عمل موثر نباشد.
  6. بهره گیری از افراد با سطوح انگیزشی یا برای فعالیت در اجرای برنامه
  7. تیم سازی برای اجرای برنامه های بهبود بهره وری

بسیاری از برنامه های بهبود نیازمند مشارکت افراد گوناگون از بخش های متفاوت سازمان و جامعه دارند، لذا جدای از تفاوت میان (گروه) و (تیم) ، نیاز به تیم های ویژه وجود دارد که تشکیل آن ها مراحلی دارد. برای اثربخشی هرچه بیشتر باید در تیم سازی به نکته های زیر توجه کرد:

  • برگزاری جلسه های توجیهی چگونگی اجرای برنامه
  •  نیاز به ارائه کمک های مشاوره ای تیم های درون سازمانی

معمولا تیم ها اطلاعات لازم را برای فعالیت های خود ندارند و نیاز دارند تا برای تشخیص ماموریت ها و اهدافشان و چگونگی انجام شایسته وظایف خود یاری شوند.

  • تعیین نقش ها، وظایف و مسولیت های اعضای تیم
  • تعیین گروه پشتیبان

۸٫شیوه های غلبه بر مقاومت ها و هدایت آن ها در حین اجرای برنامه های بهبود

هر برنامه چون با هدف تغییر آغاز می شود با مقاومت هایی روبه رو می شود لذا باید خاستگاه این مقاومت ها شناسایی و برطرف شود.

  • بکار گیری روش های توسعه ارتباط و آموزش
  • تقویت مشارکت افراد در اجرای برنامه های بهبود
  • حمایت روانی از افراد
  • جلب همکاری مقاومت منندگان با امتیاز دهی های سازمانی

۹٫استفاده از نرم افزارها برای مدیریت و کنترل برنامه ها

مدیریت و کنترل های بهبود به شیوه دستی و قدیمی، نه امکان پذیر است و نه اثربخش، لذا بهتر است با استفاده از نرم افزارهایی فرآیند اجرای برنامه های بهبود را کنترل کرد.

 

امیدواریم از این مطلب در سایت صنایع سافت که درباره راه های بهبود بهره وری بود، لذت برده باشید.نظرات خودتون رو واسه ما کامنت بزارین تا ما بتونیم هر چه بیشتر از اونها واسه بهتر شدنه تیممون استفاده کنیم.

حتما شما هم علاقه مندید مثله بقیه مهندسان صنایع از مقاله های جدید ما باخبر بشین، خب فقط کافیه ایمیلتونو داخل فرم زیر وارد کنید و دکمه ارسال رو بزنید. به همین راحتی :)

 

کارشناسی رشته مهندسی صنایع، فعال در حوزه دیجیتال مارکتینگ و علاقه مند به استارت اپ ها
هدفم اینه که بازار کار رشته صنایع رو برای فعالین این حوزه شفاف تر کنم.

احمد جعفری

اگر این مقاله برای شما مفید بود برای دوستان خود هم به اشتراک بگذارید تا بقیه هم از این مطلب استفاده لازم را ببرند.

بهره وری چیست و به چه معناست؟ (تعریف | معنی در ایران)

بهره وری چیست ؟

بهره وری

بهره وری یعنی اینکه سازمان در قبال مقدار معینی از محصول به چه نسبتی از منابع تولیدی استفاده می کند.
به معنای (قدرت تولید کردن) در لغت نامه های (لیتره) در سال ۱۸۸۳ میلادی و در لاروس به سال ۱۹۴۶ میلادی دیده می شود.
واژه بهره وری در انگلیسی به معنای (قدرت تولید، باروری و مولد بودن) است.
در سال ۱۹۱۱، آلبرت آفتالیون در مقاله ای در مجله (اقتصاد سیاسی) بهره وری را به مفهوم امروزی آن بکار برد. بنابر دیدگاه وی بهره وری:

رابطه قابل سنجش، بین حجم تولیدی است که در مدت معین بدست آمده و حجم کامل عواملی که در جریان تولید به مصرف رسیده اند.

واژه بهره وری برای نخستین بار بوسیله فرانسوا کنه ریاضیدان و اقتصاد دان طرفدار مکتب فیزیوکراسی بکار برده شد.

تعریف عمومی از بهره وری

بهره وری رابطه بین حجم یا ارزش تولید انجام شده با امکانات و منابع مورد استفاده را توصیف و تبیین می کند و استفاده موثر و بهینه از منابع موجود را به منظور تولید کالا یا خدمات نشان می دهد. بطور کلی بهره وری رابطه بین تولید و مصرف را نشان می دهد.

بهره وری = حجم ستاده ها / حجم داده ها

تعریف های نظری

  1. استاینر: (stenir)
    معیار ارزیابی عملکرد یا قدرت و توان موجود برای تولید کالا و خدمات
  2. سومانت: (sumont)
    نسبت بازده ملموس به نهاده ملموس
  3. استر فیلد: (esterfild)
    بهره وری را نسبت بازده سیستم تولیدی به مقدار یک یا چند عامل تولید استفاده شده تعریف کرد.
  4. استیگل: (stigel)
    بهره وری را نسبت میان ستانده و نهانده مرتبط با عملیات تولیدی مشخص و معین تعریف میکند.
  5. ماندل: (mundel)
    نسبت بین بازده تولید به میزان منابع مصرف شده
  6. دیویس : (davis)
    تغییر بدست آمده در ورودی، به ازای منابع مصرف شده برای تولید آن

 

ویکی پدیا درباره بهره وری چی نوشته ؟ کلیک کنید

تعریف سازمانی از بهره وری

سازمان بین المللی کار: در تولید محصولات مختلف ادغام چهار عامل زمین، سرمایه، کار و سازماندهی را ضروری میداند . گفته میشود که نسبت ترکیب این عوامل در محصولات، معیاری برای سنجش بهره وری است.

آژانس بهره وی اروپا: بهره وری را درجه استفاده مناسب و موثر از هر یک از عوامل تولید معرفی میکند. این آژانس در تعریف دیگری که ارائه میدهد بهرهوری یک بنگاه را دید گاه فکری آن در بهبود بخشیدن به وضعیت موجود میداند. بر اساس نظرات این سازمان انسان میتواند کارهایش را هر روز بهتر از پیش انجام داده و نتایج بهتری به دست آورد.

برداشت عمومی از بهره وری در ایران

بهره وری یعنی: استفاده بهینه (بهتر) از امکانات موجود

بهره وری در ایران

ایران از زمان تاسیس سازمان بهره وری آسیایی تا قبل از وقوع انقلاب اسلامی ایران در بهمن ۵۷ عضو بوده است. عضویت ایران در سال ۱۹۷۹ به حالت تعلیق در آمد اما از سال ۱۳۶۳ با تصویب مجلس شورای اسلامی دوباره به عضویت آن سازمان در آمد. سپس سازمان بهره وری ملی ایران در سال ۱۳۶۴ وابسته به وزارت صنایع سنگین تاسیس شد. سازمان ملی بهره وری ایران بعدا به وزارت صنایع و در سال ۱۳۷۷ به سازمان امور اداری و استخدامی ملحق شد. سازمان ملی بهره وری ایران بیشتر به دنبال کار فرهنگی در اشاعه و ترویج فرهنگ بهره وری در سطوح مختلف جامع بوده است و تا بحال ۵ کنگره ملی در زمینه بهره وری برگزار کرده است.

با اینکه کشور ما ایران از نظر منابع طبیعی و نیرو انسانی، معادن، مواد اولیه و انژی دارای ظرفیت و پتانسیل بسیار بالایی است و از بسیاری جهات نسبت به کشور های دیگر دارای امتیاز و امکانات بالقوه فراوانی بوده و با اینکه باید نیروی کار و بازدهی سرانه صنعت کشور، سرمایه های موجود و منابع ملی به نحو احسن مورد استفاده و بهره برداری قرار گیرد و نمودار ها و شاخص ها و در مقایسه با کشور های پیشرفته جهان و استانداردهای بین المللی از شرایط خوب و مطلوبی برخوردار باشد.

اما متاسفانه ارقام بهره وری در کشور از وضعیت مطلوبی برخوردار نیست. به عنوان مثال، در باره آب و میزان بهره وری آن می توان گفت که از ۱۴۰ میلیارد متر مکعب آب قابل استحصال حداکثر مقدار مورد استفاده ۹۲ میلیارد متر مکعب بوده و در عین حال راندمان آبیاری بسیار پایین و گاهی تا ۳۰% هم رسید.

انواع بهره وری

  • بهره وری بزنی
    بهره وری جزئی = ستاده / یک ورودی از میان کلیه ورودی ها
  • بهره وری کل عوامل تولید
    بهره وری کل عوامل تولید = (ارزش کل ستاند ها – هزینه مواد و خدمات تأمین شده از خارج سازمان)/ هزینه داده های سرمایه و نیروی کار
  • بهره وری کلی
    بهره وری کلی = ستاده / کل داده ها

سطوح بهره وری

بهره وری دارای سطح مختلف است. فراگیری بهره وری از سطح فرد تا سطح جهان مطرح شده است. که به شرح هر یک خواهیم پرداخت:

الف-فردی

منظور از بهره وری فردی، استفاده بهینه از مجموعه استعداد ها و توانائیهای بالقوه فرد در مسیر پیشرفت زندگی خود می باشد. از دید منافع سازمانی ارتقا بهره وری در افراد، بهبود بهره وری سازمان را خواهند داشت. آموزش یادگیری و رشد نیروی انسانی در سازمان و مشارکت افراد در اداره سازمان علاوه بر بهبود بهره وری فرد، موجب افزایش بهره وری سازمان خواهد شد.

ب- در خانه

ارتقا بهره وری در خانه موجب پایین آمدن ضایعات، از بین رفتن اسراف و کیفیت زندگی بهتر در استفاده از مواهب زندگی می شود.

پ-بهره وری در سازمان

بهبود بهره وری در سازمان نتیجه استفاده بهینه و موثر و کارامد از منابع، تقلیل ضایعات، کاهش قیمت تمام شده، بهبود کیفیت ارتقا رضایت مشتریان، دلپذیری در محیط کار و افزایش انگیزه و علاقه کارکنان به کار بهتر بوده که نهایتا موجب رشد و توسعه سازمان را به دنبال خواهد داشت. به این گونه سازمان ها، اصطلاحا سازمان های یادگیرنده گویند.

 

ت-سطح ملی

افزایش بهره وری تنها راه توسه اقتصادی کشور ها می باشد که موجب ارتقا سطح رفاه زندگی یک ملت میگردد. تحولا معجزه آسای رشد و توسعه اقتصادی در کوتاه مدت در برخی از کشورها منجمله ژاپن، آلمان، چین و تعدادی از کشور های شرق آسیا نتیجه افزایش بهره وری و استفاده بهینه، کارا و اثر بخش آنها از منابع فیزیکی و انسانی کشورهایشان بوده است.

بهره وری سبز

بهره وری سیر نتیجه برنامه تولید پاکیزه تر در دستور کار بخشهای تولیدی قرار گرفته است. بهره وری سبز به عنوان یک هدف دارای آثار گوناگون در توسعه پایدار است. به طوری که مفاهیم محیط زیست را با احیا و حفظ منابع طبیعی در امور فنی، اقتصادی و استراتژیک بهره وری، پیوند می دهد.
تلفیق بهره وری با حفظ محیط زیست منجر به مفهوم فراگیر بودن بهره وری سبز می گردد.

پیامدهای بهره وری

  1. بهره وری بالا در یک موسسه با توجه به انجام درست هزینه های نیروی انسانی و استفاده بهینه منابع فیزیکی، سود بالاتری را ایجاد می کند.
  2. بهره وری بالاتر موسسه مایه درآمد واقعی بیشتر برای شاغلین در آن است و منافع اجتماعی آن مانند اشتغال بیشتر نصیب مردم می گردد.
  3. خریدار قیمت پایین تری پرداخت می کند.
  4. دانستن سطح بهره وری عملیات برای یک موسسه مفید است و اندازه گیری آن امکان مقایسه های درون سازمان و دروم صنعت مربوطه را ایجاد می نماید.

استراتژی های بهبود

در آثار مدیریتی، واژه استراتژی در پنج مفهوم زیر که به پنج P مشهور هستند بکار برده می شود:

  • راهبرد به معنای طرح (plan)
  • راهبرد به معنای الگو(play)
  • راهبرد به معنای الگو(pattern)
  • راهبرد به معنای موضع (position)
  • راهبرد به معنای دیدگاه (perespective)
استراتژی استفاده از نظام مدیریت بهره وری فراگیرا

استراتژی که برای استفاده از مدیریت فراگیر بعنوان ابزاری برای سنجش و اندازه گیری بهره وری استفاده میشود، در چهار سطح به شرح زیر انجام میشود:

  • سطح اول
    در این وضعیت روند بهره وری کل در برابر نقطه سر به سر بنگاه را بررسی میکنیم. اگر مقدار بهره وری کل در دوره زمانی خاصی از نقطه سر به سر تجاوز کند، تجزیه و تحلیل سطح دوم را انجام میدهیم. با توجه به نمودارهای ذیربط روند شاخصهای بهره وری جزئی را در سازمان بررسی میکنیم.
  • سطح دوم
    به منحنی های روند بهره وری کل در نقطه سر به سر به تفکیک هر واحد عملیاتی توجه می کنیم. برای آن واحد های عملیاتی که مقدار بهره وری کل آنها زیر نقطه سر به سر قرار دارد تجزیه و تحلیل مرحله سوم را انجام می دهیم.
  • سطح سوم
    روند شاخص های  جزئی برای کلیه واحد های عملیاتی که مقدار بهره وری کل آنها زیر نقطه سر به سر است را تجزیه و تحلیل می کنیم. معمولا در عمل یک یا بیشتر از یک شاخص بهره وری جزئی در حال کاهش می باشد.
  • سطح چهارم
    منابع و نهاده ها را در ارتباط با بهره وری آنها با استفاده از روش مهندسی صنایع تجزیه و تحلیل می کنیم. در این استراتژی از اصل مدیریت بر اساس حالات استثنایی که به خودی خود بر بهره وری کل تأثیر می گذارد، استفاده می شود.

عوامل موثر بر بهره وری

برای شناسایی عوامل موثر بر بهره وری مدل های گوناگونی وجود دارد مانند:

مدل سازمان بین المللی کار

در این مدل که توسط جوزف پروکوپنکو مطرح شده است عوامل گوناگون اثرگذار در بهره وری را به دو گروه اصلی که در پی می آید می توان تقسیم کرد:

گروه نخست که عوامل داخلی بوده و توسط مدیران سازمان قابل کنترل هستند. گروه دیگر عوامل خارجی اند که خارج از کنترل است. اولین گام در راستای افزایش بهره وری تشخیص مانع ها در چارچوب دو گروه عوامل داخلی و خارجی و گام بعدی تغییر، هدایت و کنترل این عوامل است. ممکن است عوامل بسیاری برای یک سازمان، خارجی و غیر قابل کنترل، ولی برای سازمان دیگر کنترل پذیر باشد. بسیاری از عواملی که برای یک بنگاه خصوصی جز عوامل داخلی باشند، زیرا دولت می تواند مالیات وضع کند، قوانین کارگری را بهبود بخشد، سیاست قیمت گذاری اعلام نماید اما بنگاه های خصوصی از این امتیازات برخوردار نیستند.

الف) عوامل داخلی موثر

۱) عوامل سخت افزاری

این عوامل به آسانی و در کوتاه مدت قابل تغییر نیستند و شامل خود محصول، تکنولوژی کار و تولید، ماشین آلات و تجهیزات، مواد خام و انرژی و … است.

محصول(کالا یا خدمت)

در بازار ارزش مصرف مبلغی است که مصرف کننده آمادگی دارد برای محصولی با کیفیت مشخص بپردازد.

ماشین آلات و تجهیزات

بکار گیری ماشین به دلیل توان بالا، خستگی ناپذیری، سرعت و دقت از عوامل اصلی بهره وری است.

رعایت نکات زیر در استفاده از ماشین آلات در افزایش بهره وری تاثیر دارد:

  • تعمیرات خوب براساس برنامه ریزی های پیش بینی شده
  • بهره برداری از تجهیزات در شرایط مطلوب
  • کاهش زمان های مرده و استفاده موثر از تجهیزات
  • افزایش ظرفیت و کارای کارخانه یا حذف کمبود ها
  • توجه به شیوه بهره برداری و …
نوآوری تکنولوژیک

نوآوری در تکنولوژی منبع مهم افزایش بهره وری است. افزایش تولید کالاها و خدمات و بهبود کیفیت آن ها از طریق اتوماسیون و تکنولوژی اطلاعات قابل دسترسی است.

کمیت و کیفیت مواد و انرژی

درباره مواد و انرژی، بهبود بهره وری به شیوه های زیر ممکن است:

  • بهره گیری از مواد و انرژی کمتر از واحد محصول
  •  استفاده از ضایعات و قراضه ها و بازیافت آن ها
  • بالابردن کیفیت مواد اولیه
  • بهبود بخشیدن مدیریت انبار داری
  • اصلاح نرخ بازگشت انبار و آزادسازی منابع مالی برای سایر فرآیند های تولید
  • افزایش منابع تامین کننده و عرضه مواد

۲) عوامل نرم افزاری

این عوامل به آسانی قابل تغییرند و شامل موارد زیر می باشد:

منابع انسانی

افراد در قالب کارگر، مهندس، مدیر و کارفرما، یا در انجمن ها، اتحادیه های صنعتی، بازرگانی و سایر گروه ها سرچشمه های اصلی بهبود بهره وری هستند.

ساختار سازمانی

ساختارها بیانگر چگونگی توزیع قدرت در سازمانند. رعایت اصول شناخته شده در مدیریت مانند (وحدت فرماندهی)، (واگذاری مسئولیت)، (نظارت و کنترل)، (تقسیم کار)، (ایجاد هماهنگی) و … از ضرورت ها برای هر سازمانی است.

سیستم ها و فرایند ها و روش های انجام کار

در کشورهای در حال توسعه که سرمایه کمیاب است تکنولوژی های رابط و روش های انسان بر، برای بهبود بهره وری میتواند کاملا مفید باشد، تکنیک ها و روش های کاربر در بهبود بهر بری می توانند را های جایگزین باشند.

سبک مدیریت

شیوه مدیریت و عملکرد آن ها در طراحی سازمانی و تشکیلاتی، سیاست های منابع انسانی، ایجاد مشاغل، برنامه ریزی علمی، سیستم های تعمیراتی و خرید، هزینه های سرمایه ای، منابع سرمایه ای، نظام بودجه ای و تکنیک های کنترل هزینه، همگی در قلمرو شیوه های مدیریتی قرار دارند که از عوامل مهم بهره وری در سازمان قلمداد می گردند.

 

عوامل بیرونی بر بهره وری

۱) متغیرهای اقتصادی

مهمترین تغییرات اقتصادی در الگوی اشتغال، ترکیب سرمایه و تکنولوژی، اندازه سازمان و رقابت اتفاق می افتد. پویایی اقتصادی، کارایی صنعتی، تحرک مالی، منابع و زیربناهای اقتصادی، توجه به صادرات خارجی، نوآوری و اختراعات، ثبات سیاسی و اقتصادی و فرهنگ روحیه اجتماعی در رقابت صنعتی و افزایش بهره وری ملی موثرند.

تغییرات جمعیتی

جمعیت، سطح رفاه و شاخص های کیفیت زندگی آن پیوسته دگرگون می شود. این تغییرات می تواند بر سطح بهره وری ملی تاثیر بگذارد.

۲) منابع طبیع

میزان ذخیره های نفتی، معدن ها و آب از عوامل اصلی در تدوین برنامه های بهره وری هستند.

آب

جنگ های آینده بر سر آب است، میزان آب هر ملت بر بهره وری آن تاثیر دارد.

زمین

گسترش صنایع و افزایش جمعیت و استفاده بیش از حد، عوامل تخریب زمین است و فشاری برای افزایش بهره وری کارگر شاغل در زمین یا هر هکتار زمین به نابودی خاک کمک می کند.

انرژی

میزان نفت، گاز، انرژی هسته ای تجدیدپذیر که در دسترس هستند از عوامل تعیین کننده هستند.

مواد اولیه

کمیت و کیفیت مواد خام نیز از عوامل اصلی بهره وری هستند.

۳) سیاست های ملی و بین المللی دولت ها

سیاست ها، استراتژی ها و برنامه های دولت به شیوه های زیر اثرهای مهمی بر بهره وری سازمان ها و فضای کسب و کار می گذارد:

  • عملکرد و کارایی دستگاه های دولتی
  • مقررات دولیت نظیر سیاست های کنترل قیمت مالیات، مزد
  • حمل و نقل و ارتباطات
  • سیاست های انرژی
  • سیاست های اقدانات مالی و بانکی
  • رقایت بنگاه های عمومی و دولتی به سایر بنگاه ها
  • کنترل انرژی
  • مقررات محیط زیست
  • اجبار به فعالیت در منطقه خاص از جغرافیا
  •  اعطای کمک ها و یارانه ها با قطع آن ها

مدل سوترمایستر (SUTERMEISTER)

در این مدل، بهره وری به عنوان مرکز یک قلمداد شده و عوامل موثر بر آن بصورت بخش ها، بر حسب درجه اهمیت آن ها از مرکز به سمت محیط دایره دسته بندی شده اند.

براساس این مدل می توان ادعا کرد که عملکرد کارکنان از دو عامل زیر تأثیر می پذیرند:

عملکرد = انگیزش * شایستگی

رویکردهای بهره وری

امروز در جهان دو رویکرد مدیریتی وجود دارد. اولی مکتب مدیریتی شکل گرفته در غرب و دیگری ژاپنی است . این دو مکتب را میتوان دو سر کی پیوستار تلقی کرد که دو بین آن ها انواع رویکردهای تلفیقی و ترکیبی قرار می گیرند. در نگاهی دیگر مکتب مدیریت ژاپنی، نوعی تجربه مدیریت غربی در فضای فرهنگی ژاپن است و آن را نمی توان مکتب خاصی، در ردیف نظریه های دیگر دسته بندی کرد. ویژگی های دو رویکرد به طور خلاصه در زیر آمده است:

رویکرد ژاپنی

بطور کلی میتوان ویژگیهای مدیریت ژاپنی را به این صورت بیان کرد:

  1. استخدام مادام العمر
  2. نظام رینگی :”رین” یعنی پیشنهاد دادن به بالا دست و جلب نظر وی و “گی” یعنی اندیشه کردن و تصمیم گرفتن.
  3. رقیع و پیشرفت بطئی و کند
  4. ارزیایی جمعی و ضمنی دراز مدت و مقطعی و غیر رسمی است
  5. توجه به تمام جنبه های زندگی کارکنان
  6. مدیریت در محل: یعنی رابطه عاطفی کارمندان و مدیران ژاپنی بقدری قوی است که هیچ مدیری پشت در های بسته نمیماند بلکه همراه کارکنان در قسمت های مختلف کارخانه به مدیریت میپردازد.
  7. برنامه ریزی سوگیری بلند مدت دارد.
  8. تصمیم گیری بصورت گروهی و از راه همگرایی انجام می شود.
  9. مسئولیت و پاسخ گویی گروهی است.
  10. روند تصمیم گیری کند اما اجرای آن تند است.
  11. ساختار سازمانی غیر رسمی است
  12. جایجایی افراد بین سازمان ها سخت است.
  13. وفاداری به شرکت در حد بالایی است
  14.  آموزش کارکنان یک سرمایه گذاری بلند مدت محسوب میشود.
  15. مدیریت مشارکتی است و ارتباط از پایین به بالاست
  16. نظارت بر کارکرد گروه متمرکز است که بر عملکرد فرد
  17. امنیت شغلی بالاست
  18. ملاک ارشدیت خدمت بالاست
  19. مدیریت در محل
  20. فرآیند کنترل مستقیم به وسیله همکاران انجام میگیرد
  21. جریان کنترل بر روی عملکرد گروهی تنظیم می شود
  22.  تاکید بر شناخت قرد مقصر وجود ندارد
  23. استفاده از ساز و کار کنترل کیفی
رویکرد غربی

بطور کلی میتوان ویژگیهای مدیریت غربی را اینگونه بیان کرد:

  1. استخدام کوتاه مدت
  2. پیشرفت سریع و مسیر شغلی تخصصی
  3. ارزیابی فردی و رسمی و کوتاه مدت و پیوسته
  4. توجه به کارکنان بعنوان جزئی از ماشین
  5. مدیریت سلسله مراتبی
  6. برنامه ریزی سوگیری کوتاه مدت دارد.
  7. تصمیم گیری بصورت فردی صورت میگیرد
  8.  مسئولیت و پاسخگویی فردی است
  9. روند تصمیم گیری سریع اما اجرای آن کند است
  10. ساختار سازمانی رسمی و بوروکراتیک
  11. جایجایی افراد بین سازمانها راحت است
  12. وفاداری کارکنان به سازمان در حد پایینی است
  13. آموزش کارکنان مورد تردید است و سازمانها مایلند از کارکنان آموزش دیده استفاده کنند
  14. مدیریت از بالا به پایین است
  15. نظارت بر عملکرد قرد صورت میگیرد نه گروه
  16.  امنیت شغلی پایین است
  17.  ملاک ارشدیت شغل سازمانی است
  18. وفاداری و صداقت نسبت به تخصص است
  19. ارزیابی عملکرد مکرر برای کارمندان جدید
  20. ارتقا شغلی براساس عملکرد فردی
  21. به وسیله سرپرستان فرآیند کنترل انجام می شود
  22. شناخت فرد مقصر ضروری است
  23. استفاده محدود از ساز و کار کنترل کیفی
مکتب های بهبود بهره وری
  1. مکتب نوآوری (عربی)
  2. مکتب بهبود تدریجی (کایزن)(ژاپنی)
  3. رویکرد ترکیبی

 

بهبود بهره وری

عوامل موثر بر بهره وری

برای حضور در صحنه های بین المللی کشور هایی می توانند حضور قوی پیدا کنند که ضمن استفاده بهینه از عوامل تولید، یخشهای کشاورزی – صنعت و خدمات آنها نیز در حالت رقابت پذیری کامل با دیگر کشور ها باشد.

با نگاهی به کشور های موفق جهان دیده می شود که این کشور ها بهای لازم را به نیروی انسانی به عنوان مهم ترین عامل تولیدی می دهند و در مقابل این نیرو یا بالا بردن بهره وری خود در منافع حاصل از تولید سیم می شوند، که بالا بردن بهره وری باعث بوجود آمدن نظامی می شود که از آن همه طبقات اجتماعی استفاده می برند.

بهره وری در جامعه زمانی تحقیق پیدا می کند که تمامی بخش های تولیدی، اجتماعی و خدماتی سعی در استفاده از یک نظام مناسب بهره وری داشته باشند که معمولا نظام قانون گذار می تواند با هموار کردن راهها، باعث بوجود آمدن بهره وری شود و عامل انسانی در راه تکامل آن کوشش کنند.

بهره وری پایین در سازمان ها، شرکته و موسسات مختلف ناشی از عوامل گوناگونی است. متناسب با این عوامل روشهای متفاوتی نیز برای رفع مشکلات وجود دارد. به کلیه تلاشهای سیستماتیک و ساختار یافته برای حذف یا کاهش تلفات ناشی از مواد، ماشین، انسان و با تعامل نادرست بین آنها، نظام ارتقای بهره وری گفته می شود. نظام ارتقاب بهره وری در سه گروه قایل دسته بندی است:

  • نظامهایی که بر حذف یا کاهش تلفات ناشی از مواد و ماشین تمرکز دارد.
  • نظامهایی که بر حذف یا کاهش تلفات ناشی از عملکرد انسان تمرکز دارد.
  • نظامهایی که بر حذف یا کاهش تلفات ناشی از تعامل نامناسب بین انسان، ماشین و مواد تمرکز دارد.

گروه اول نظامهای سخت افزار محور، گروه دوم نظامهای انسان افزار محور و گروه سوم را نظام های نرم افزار محور گویند. برای ارتقای بهره وری قبل از هر چیز باید عوامل موثر بر بهره وری را به خوب شناخت.

ناکایما معتقد است عوامل موثر بر بهره وری دو نوع است:

الف – عوامل کوتاه مدت.

ب- عوامل بلند مدت.

تغییرات کوتاه مدت در بهره وری غالبا به میزان انگیزه پرسنل برای کار و بهبود روشها و سیستمهای جاری و گردش کار و تغییرات در میزان فشار کار و نوسانات تجاری بستگی دارد.

انواع عوامل بلند مدت موثر بر بهره وری عبارتند از:

  1.  ایجاد و توسع محصولات جدید.
  2.  معرفی روشهای تولید جدید.
  3. کشف منابع جدید.
  4. یافتن کانالهای جدید بازار یابی.
  5. عقلایی کردن ساخت اقتصادی و بهره وری.

در یکی از گزارش های مربوط به بررسی های بهره وری که از سوی وزارت کار در ژاپن منتشر شده است:

  1. نحوه استقرار تجهیزات و پرسنل.
  2. مهارت نیروی کار.
  3. کیفیت مواد.

سازمان بین المللی کار عوامل موثر بر بهره وری را از دیدگاه وسیع تر به سه دسته زیر طبقه بندی کرده است:

  1. عوامل کلی از قبیل آب و هوا، توزیع جغرافیایی مواد خام وغیره.
  2. عوامل تشکیلاتی و فنی از قبیل کیفیت مواد خام، جانمایی و حمل استقرار کارخانه، فرسایش و از بین رفتن ماشین آلات و ابزار و غیره.
  3. عوامل انسانی از قبیل روابط مدیریت و کارکنان، شرایط اجتماعی و روانی کار، قعالیت اتحادیه کارگری و غیره.

سولو عوامل موثر بر بهره وری را با در نظر داشتن تابع تولید، تحولات فنی و تراکم سرمایه معرفی می کند.

برخی دیگر از اقتصاددانان، عوامل موثر بر بهره وری را چنین دسته بندی کرده اند:

  • تغییرات تکنولوژیک.
  • قابلیت نیروی کار به قابلیت ها و توانایی های خاص کارگر محدود می شود.
  •  میزان سرمایه به ازای واحد نیروی کار که منعکس کننده میزان تمرکز سرمایه یا حجم سرمایه ای است که واحد نیروی کار می تواند آن را مصرف کند.

سومانث برخی از مهمترین عوامل موثر بر بهره وری در آمریکا را بشرح زیر بر می شمارد:

  •  میزان سرمایه گذاری
  •  نسبت سرمایه به کار
  • تحقیق و توسعه
  • میزان استفاده از ظرفیت
  • قوانین دولت
  • عمر کارخانه و تجهیزات
  •  هزینه های انرژی
  •  ترکیب نیروی کار
  •  اخلاق کاری
  • ترس کارگران در مورد از دست دادن شغل
  • تاثیر اتحادیه ها
  • مدیریت

بهره وری را می توان از دو دیدگاه دیگر بررسی کرد:

الف- دیدگاه تکنیکی (نگرش فنی)

بهره وری نسبت ستانده به یکی از عوامل تولید است. به این ترتیب با توجه به اینکه منظور ارتباط خروجی با هر یک از عوامل سرمایه ثابت، سرمایه در گردش، مواد خام و مانند آنها می باشد، بهره وری سرمایه ثابت، بهره وری در گردش، بهره وری مواد ختم و مانند آنها مطرح می شود. این تعریف را موسسه همکاری اقتصادی اروپا در سال ۱۹۵۰ ارئه کرده است.

ب-دیدگاه (نگرش) فرهنگی
  • یک دیدگاه فکری است که همواره سعی در بهبود وضع موجود دارد.
  • یک ایدئولوژی، فرهنگ و شیوه زندگی است.

بنایرین بهره وری به عنوان یک فلسفه مبتنی بر استراتژی بهبود، عاملی است که قشرهای مختلف یک جامعه را در بر گرفته و منافع آنها را به یکدیگر پیوند می دهد، در این بینش انسان به عقیده و باوری دست پیدا می کند که می تواند امروز وظایف خویش را از دیروز بهتر و مطلوبتر انجام دهد.

باید توجه داشت که هیچ یک از عوامل فنی به تنهایی مد نظر نیستند بلکه مجموعه آنها بر رشد بهره وری موثرند.

پرکوپنکو دسته بندی عوامل موثر بر بهره وری یک سازمان را به صورت زیر ارائه داده است:

الف – عوامل خارجی یا غیر قابل کنترل با عوامل برون سازمانی

به عواملی اطلاق می شود که از خارج بر سازمان اثر می گذارند و تحت اختیار افراد و مدیران درون سازمان نیستند. یعنی مدیریت تشکیلات قادر نیست در کوتاه مدت آنها را تحت کنترل در آورد و یل بر آنها اثر گذارد. لاجرم سازمان باید خود را با تغییرات آنها منطبق سازد. مانند قوانین و مقررات ملی.

ب- عوامل داخلی یا قابل کنترل یا عوامل درون سازمانی

این عوامل تحت حیطه و اختیارات افراد و مدیران داخل سازمان است که با تعمق و مدیریت صحیح می تواند با بهره وری بالا بکار گرفته شوند. این عوامل را می توان به شرح ذیل تقسیم بندی کرد:

عوامل سخت افزاری

مانند ماشین آلات و تجهیزات، تکنولوژی ، مواد اولیه – انرژی، ابزار – منابع مالی (سرمایه) ، زمین

عوامل نرم افزاری

اطلاعات، دستور العملها، نقشه ها و فرمولها.

عوامل انسان افزاری یا مغز افزاری

این عوامل به دو شاخه اصلی تقسیم می شود:

الف – عوامل موثر بر ارتقای بهره وری نیروی انسانی مانند:

  • توان فنی و تخصصی نیروی کار و قدرت انجام کار، از قبیل علم، تجربه تحصیلات و استعداد
  • توان انگیزه و تمایل به انجام کار، از قبیل نیاز های مادی و فیزیکی، نیاز های روحی روانی، محیط کار

ب– عوامل موثر بر ارتقای بهره وری مدیریت مانند:

  •  فلسفه و سبک مدیریت
  • سازماندهی، برنامه ریزی
  • سیستم های اطلاعاتی مدیریت

عوامل سخت افزاری

گروه سخت افزاری شامل ۴ بخش می شود:

الف)تولید ب)کارخانه و تجهیزات ج)تکنولوژی د)مواد و انرژی

الف – محصول

منظور از بهره وری محصول را اینگونه تعریف می کنند که محصول عرضه شده تا چه اندازه نیاز ها را تامین می کند و با طراحی بهتر و مشخصات بهتر محصول است که می توان ارزش مصرف را بالا برد برای افزایش بهره وری باید تلاش کرد که محصول را در مکان درست، زمان درست و قیمت مناسب عرضه نمود که رعایت اصول باعث صرفه جویی در مقیاس خواهد شد.

ب- کارخانه و تجهیزات

با رعایت نکاتی می تواند نقش مهمی را در افزایش بهره وری داشته باشد:

  • تعمیرات خوب و به موقع
  • بهره برداری از کارخانه و تجهیزات آن در شرایط مطلوب
  • افزایش ظرفیت کارخانه با حذف کمبود ها و اقدامات اصلاحی.
  • کاهش زمان مرده و استفاده بهینه از ظرفیت ماشین آلات و تجهیزات

ج- تکنولوژی

یکی از مهمترین ابزارهای دستیابی به افزایش بهره وری، نوآوری تکنولوژی است.

تکنولوژی غالبا طراحی فرایند تولید، تحقیق و توسعه، آموزش جنگ یا کهنگی و فرسودگی است.

د- مواد و انرژی

با کمی دقت و صرفه جویی در مصرف مواد به نتایجی باور نکردنی در بهره وری دست می یابییم، که این مواد شامل مواد خام مستقیم و غیر مستقیم است. در این رابطه باید انتخاب مواد اولیه بطور مناسب صورت گیرد. فرایند تولید کنترل شود. استفاده از ضایعات، وازده ها، پس مانده ها نیز کنترل گردد. بالا بردن کیفیت مواد اولیه با استفاده از فرایندهای آماده سازی، بهبود بخشیدن مدیریت انبار و جلوگیری از نگهداری مازاد در انبار و افزایش منابع عرضه باید در نظر گرفته شود و کنترل گردد.

 

گروه نرم افزار

شامل موارد زیر می شود:

۱- افراد ۲-سازمان و سیستم ۳-روش های کار ۴- شیوه مدیریت

افراد: عامل اصلی تکنولوژی و افزایش بهره وری افراد و انسانها هستند که بصورت کارگر، مهندس، مدیر و … انجام وظیفه می نمایند و دارای ۲ جنبه کاربردی و سودمندی هستند، وجهی که انسان ها می توانند خود را با کار تطبیق دهند جنبه کاربردی است. ممکن است افراد کار خود را انجام دهند ولی انگیزه برای کار نداشته باشند و ممکن است کار خود را انجام دهند و از انجام آن کار راضی باشند.

کارگران موفق باید تشویق شوند و پاداش گیرند و باید برای افراد موقعیتی را فراهم آورد که در آنها ایجاد انگیزه کند. مطالعات انجام شده در خصوص شرکتها و سازمانهائی که سرمایه گذاری نسبتا سنگینی بر روی توسعه نیروی کار خود داده اند نکات قابل توجهی را در بردارد. اصلی ترین این نکات بطور خلاصه در زیر آمده است:

سرمایه گذاری روی افراد می تواند کمک بزرگی به بهره وری باشد مشروط بر اینکه با دقت برنامه ریزی شود و به نیازهای کسب و کار مربوط باشد.

بهره وری در موقعیت های متفاوت معانی گوناگونی دارد و بهره وری مرتبط با توسعه منابع انسانی را می توان از راههای گوناگونی بدست آورد. در برخی نمونه ها روش سنتی برای افزایش بهره وری را بکار می برند. مثلا تمرکز بر روی کارگاهی و استفاده از آموزش و کارآموزی برای نیل به بهبودهایی در بهره وری که براحتی می توانند کمی شود، اندازه گیری می شود.

در اینجا بهره وری معنایی ورای افزایش کارایی دارد یعنی بعمنای افزدون ارزش افراد و تضمین رشد و رقابت سازمانی از طریق نیروی کار برتر است. در نمونه دیگری از شرکتها، بهره وری در هر سطحی درباره انعطاف پذیری، همکاری تیمی، کیفیت، تعهد و اطمینان از وجود افرادی تربیت شده در سطح بالا است.

برای موفقیت توسعه منابع انسانی این امر باید با دامنهای از دیگر سیاستگذاریها و تجربه های منابع انسانی همراه باشد و زیر چتر یک راهبرد کلی منابع انسانی قرار گیرد که با نیازهای کسب و کار همسو است. بعنوان نمونه در چند شرکت مورد بررسی، توسعه نیروی کار بخشی از یک استراتژی وسیعتر نیروی انسانی بود و به وضوح مشاهده شد که چگونه فقط بر آموزش و کار اموزی تاکید نگردید بلکه دیگر روندهای منابع انسانی، استخدام دوباره، ایجاد تیمها و آموزش نیروی انسانی به روی بهره وری تاثیر دارد.

وظیفه اصلی هر مدیری توسعه منابع انسانی است چرا که مدیران مسئول محل کار خویش هستند. متخصص آموزش یا پرسنل می تواند به عنوان یک تسهیل کننده، عمل کند و همانند کاتالیزور تجارب را تا آنجا که لازم است ارائه نماید. اما مدیر مستقیما مسئول عمل در محل کار است و بنابراین این مدیر است که باید مستقیما مسئول بهترین نحوه به کارگیری تمام منابع از جمله منابع انسانی باشد که عملکرد را ممکن می سازد.

مدیران کانون معنی دار ترین و با اراده ترین تجارب کاری همکاران خویش هستند. بنابراین مدیر است که می تواند تصمیم بگیرد که چگونه این تجارب کاری را در راهی بکار ببرد که به کارکنان کمک کنند تا در طیف وسیعتری از وظائف شغلی و موقعیت ها، ماهرتر، منعطف تر و دارای دانش بیشتر باشند و بتوانند عملکرد خود را بطور مستمر بهبود بخشند و قابلیتهای خود را افزایش دهند.

بهره وری بهترین استفاده از تمام منابع برای بدست آوردن حداکثر ارزش افزوده از آنها است. تمرکز روی خروجی است آن هم روی خروجی در تمامی سطوح و در تمام سازمان، در تمام واحدهای کسب و کار. در تمام تیمها و در همه افراد. بنابراین توسعه منابع انسانی باید در تمام این سطوح عملکرد کند. به این ترتیب ما به یک تعریف از توسعه منابع انسانی (HRD) می رسیم:

توسعه منابع انسانی بعمنای ذخیره مهارتی و سازماندهی و تجربه های یادگیری اهداف کسب و کارست که می تواند محقق شود تا از طریق بکار گیری مهارتها، دانش، رقابت، قدرت یادگیری و علاقه افراد در تمامی سطوح، رشد مستمر سازمانی به همراه رشد مستمر افراد بوجود آید.

سازمان و سیستم: سازمان باید در جهت رسیدن به اهدافش برنامه ریزی کند. از مهمترین دلایل بهره وری اندک، مقاومت و عدم انعطاف سازمان است که حاضر به پذیرش هیچگونه تغییراتی در جهت بهبود تواناییهای نیروی کار، پذیرش تکنولوژی و نظایر آن نمی باشد.

شیوه مدیریت: مدیریت یکی از مهمترین ابزارها برای افزایش بهره وری است. زیرا مدیریت مسئول استفاده از تمام منابع در بنگاه خویش می باشد. سودمندی مدیریت به، چه وقت، کجا، چگونه و برای چه کسی مربوط می شود.

 

عوامل خارجی

عوامل خارجی نظیر سیاستهای دولت، مکانیزمهای بنیایی، شرایط سیاسی – اجتماعی – اقتصادی، محیط کار، دسترسی به منابع مالی، برق، آب، حمل و نقل و ارتباطات و مواد اولیه و… می باشند که همگی در بهروری بسیار مؤثرند ولی بنگاها قادر به کنترل این عوامل نیستند.

اصلاحات ساختاری: تغیرات ساختاری جامعه در بهروری ملی و در نتیجه بهروری بنگاهمی گذارد. این تغییر در طولانی مدت دوطرفه است یعنی همانطور که تغییر ساختار روی بهروری اثر می گذارد و بهروری نیز موجب تعدیل ساختار می شود و این تغییر موجب توسعه اقتصادی و اجتماعی می شود. مهمترین تغییرات ساختاری عوامل اقتصادی، اجتماعی و جمعیتی هستند.

تغییرات اقتصادی: وقتی که اشتغال از بخش کشاورزی به بخش صنعت انتقال پیدا کند باعث رشد بخش صنعت و رشد بهروری می گردد. نیروی کار در بخش کشاورزی کاهش پیدا می کنند و از بخش کم بهره کشاورزی به بخش صنعت انتقال پیدا می کنند.

مرحله دوم تغییر ساختار از صنعت به خدمات است که خدمات شامل عمده فروشی، خرده فروشی، امور بانکی، بیمه و … است البته این افزایش بهروری در مرحله اشتغال از صنعت به خدمات مثل انتقال کشاورزی به صنعت نمی باشد و انتقال اشتغال از صنعت به خدمات با افزایش هزینه آموزش نیروی کار نیز همراه است.

رقابت صنعتی در بهروری اقتصادی و بنگاهی بسیار مؤثر است و رقابت صنعتی «ایجاد توانایی غوری و خلق فرصت برای کارفرمایان در طراحی، تولید، فروش کالا در محیط مربوط به خویش می داند کیفیت و قیمت را رقبای داخلی و خارجی تعیین می کنند. از عوامل مهم دیگر در افزایش بهره وری تحرک اقتصادی، کارایی صنعتی، تحرک، مالی، حضور در بازار رقابت، منابع انسانی، قوانین و مقررات مالی و مالیاتی و پولی، منابع و زیر بنای اقتصادی، توجه به صادرات، توجه به اختراعات، ثبات سیاسی، اقتصادی و … را می توان نام برد که در رقابت صنعتی نیز موثرند.

تغییرات جمعیتی و اجتماعی: نرخ زیاد زاد و ولد و نرخ کاهش یابند مرگ و میر در جهان باعث افزایش جمعیت شده است در کنار آن تعداد زنانی که وارد بازار کار می شوند نیز سیر سعودی دارد . مزد حقیقی در کشور های در حال توسعه روند صعودی ندارد ولی قیمت کالاها باید رقابتی باشد تغییرات جمعیتی در جویندگان کار، کارگران، شاغل، مهارتهای کاری و عرضه و تقاضای کالاها تاثیر بسیار زیادی دارد. جایجایی جمعیت، درصد اشتغال زنان به تاخیر افتادن بازنشستگی به دلیل استفاده از امکانات بهداشتی، کار افراد مسن، افزایش جمعیت و افزایش هزینه های آموزش بهداشت، تامین اجتماعی، مسکن، و … اینها عواملی هستند که به طور مستقیم و غیر مستقیم روی بهره وری تاثیر می گذارند.

منابع طبیعی: نیروی انسانی، زمینی، سوخت و مواد خام مهمترین منابع طبیعی می باشند. توانایی ملت ها در استفاده بهینه از این منابع تاثیر بسیار زیادی در بهبود بهره وری دارد.

نیروی انسانی: با ارزش منبع طبیعی، جامع می باشد در کشورهایی که منابع طبیعی دیگرش زمین، مواد سوختنی و مواد معدنی کمیاب است، مهمترین عامل، توسعه و رشد اقتصادی است. در اینگونه کشورها انسانها و مهارت و آموزش و انگیزه های آنان می باشد که سبب بهبود کیفیت مدیریت می شود.

زمینی: زمین به مدیریت صحیح و سیاست درست استفاده از آن، نیازمند است افزایش جمعیت و استفاده بیش از حد از عوامل، مخرب زمین هستند اگر کارگر شاغل در زمین تحت فشار باشد به جای افزایش بهره وری باعث نابودی زمین خواهد شد.

سوخت (انرژی): یکی از منابع مهم در امر بهره وری، انرژی است. افزایش بهای نفت در دهه ۱۹۷۰ از عوامل کاهش بهره وری در سطح جهان بود. تقاضا برای نفت تابع قیمت و سوخت جایگزین است، و عرضه نفت بر اقتصاد کشورها تاثیر می گذارد. افزایش و کاهش عرضه نفت مشکل چندانی ندارد ولی بدلیل محدودیت منابع باید در مصرف آن صرفه جویی کرد. نباید به این ماده به عنوان عامل فزاینده بهره وری نگاه کرد بلکه باید سعی در تبدیل آن به محصولاتی با ارزش افزوده بیشتر داشت.

مواد خام: از عوامل اصلی دیگر می توان به مواد خام اشاره کرد که بهای آن مثل نفت همیشه با نوسانات شدید همراه است. بهره برداری از معادن در کشور ما کیفیت مطلوبی ندارد. زیرا به دلیل ناشناخته بودن معادن و عدم استخراج آنها و در صورت استخراج با سرمایه گذاری بالا و بکارگیری نیروی انسانی متخصص که خود هزینه بالایی را در بر دارد باعث کاهش بهره وری می گردد و وابستگی این کشور به درآمدهای نفتی باعث می شود که استخراج معادن نقش مثبتی در بهره وری نداشته باشد.

مطالعه انجام شده توسط مک کنینزی نشان داد که در شرکتهای امریکایی هشتاد و پنج درصد متغیرهای موثر بر بهره وری درون سازمانی و قابل کنترل توسط مدیریت هستند و فقط ۱۵% این متغیرها بیرونی و خارج از کنترل مدیریت هستند. علاوه بر این مطالعه کینز ستر گور نشان داد که مدیریت می تواند ۸۰% از متغیرهای درونی را تحت نفوذ در آورده و یا آنها را تغییر دهد. در حالیکه تنها ۲۰% از متغیرها زیر نفوذ کارکنان است. اگر این ارقام به واقعیت نزدیک باشند، حدود ۷۰% از عوامل بهره وری در کشورها با اقتصاد بازار صنعتی شده تحت کنترل مدیریت هستند.

در کشورهای در حال توسعه و در کشورهایی که در حال انتقال به اقتصاد بازار هستند، به دلیل بحران اقتصادی و دخالتهای در حد غیر ضروری زیاد و نیز وابستگی آنها به بازار اقتصاد های توسعه یافته، اغلب عکس مطلب یاد شده صحیح است. در واقع، دخالت بیش از حد دولت و زیاد بودن نا معقول مالیاتها می تواند تجارب را نابود کند و یا به زیر زمین بکشاند.

در هر حال، شناخت و درک شدت و برهم کنش عوامل درون سازمانی و برون سازمانی، چه در کشورهای توسعه یافته و چه در کشورهای در حال توسعه اهمیتی اساسی دارد.

عواملی که برای یک موسسه جنبه برون سازمانی دارند و تعمیر قابل کنترل هستند، غالبا برای یک موسسه دیگر درون سازمانی به شمار می آید. مثلا عواملی که از نظر یک تشکیلات اقتصادی برون سازمانی تلقی می شوند، می توانند برای دولت موسسات کشوری یا منطقه ای، انجمنها و گروهای فشار درون سازمانی باشند. این موسسات می توانند سیاستهای مالیاتی را اصلاح، قوانین متناسب را وضع، دستیابی به منابع ملی را تسهیل کنند، زیر ساخت اجتماعی و سیاست قیمت گذاری بهتر نمایند در حالی که سازمانها به صورت فردی قادر به انجام این امور نیستند. به این ترتیب روشن می شود که چرا غالبا عوامل برون سازمانی و درون سازمانی را عوامل اقتصاد کلان و اقتصاد خرد می نامند در ذیل به برخی از عوامل فوق موثر بر بهبود بهره وری به تفضیل صحبت خواهیم کرد.

(الف) عوامل موثر بر بهره وری نیروی کار

کارکنان سرمایه های با ارزش هر سازمان می باشند. دستیابی به هدفهای هر سازمان در گرو مدیریت درست این منابع با ارزش است. نیروی کار عامل مهم و موثر در بهره وری است نیروی کار اگر با آرامش خاطر و انگیزه قوی، اشتغال به کار داشته باشد و به دلایل گوناگون از آینده واهمه نداشته باشد، بهره وری او بالاتر خواهد بود مجموعه ای از عوامل و ارزشهای حاکم بر سازمان، بر روی بهره وری کار موثر می باشند. مهمترین عاملی که بر روی بهره وری نیروی کار تاثیر دارد انگیزه نیروی کار در انجام کار است. عواملی که بر روی انگیزه نیروی کار تاثیر دارد به دو دسته کلی، مادی و فرهنگ سازمانی وابسته می باشند.

عوامل مادی به میزان حقوق و دستمزد افراد در مقایسه با سطح قیمتها در جامعه و بر آورد نیازهای اولیه افراد (نیازهای مازلو) بستگی دارد.

عوامل فرهنگ سازمانی به این مساله می پردازد که جو مدیریتی و فضای سازمان برای کارگران چگونه است؟ یعنی مدیریت سازمان آیا امکان بروز عقاید و افکار تو را به زیر دستان خود می دهد یا خیر؟ آیا معیار انتخاب و بکار گیری افراد در مشاغل بر اساس شایستگی ها و صلاحیت ها می باشد یا این که معیار صرفا بر اساس داشتن رابطه و اطلاعات محض است؟ آیا سیستم تشویق یا تنبیه عادلانه در سازمانها وجود دارد؟ یعنی سازمان بین کسی که کار می کنند و کسی که کم کاری می کند تفاوت قائل می شود؟ میزان مشارکت در سازمان چقدر است؟ مدیران تا چه میزان محیط را برای انجام کار جذاب نموده اند؟

افزایش حقوق و مزایا به تنهایی باعث افزایش بهره وری نیروی کار نخواهد شد در کنار آن توجه به مسائل عاطفی و نیازهای روحی انسانها بسیار مهم است.

مدیریت موفق منابع انسانی در ارتقاء بهره وری سازمان اهمیت بسزایی دارد مدیریت منابه انسانی با استفاده بهینه از استعدادها و توانایی های بالقوه نیروی انسانی موجود در سازمان، طراحی یک سیستم مناسب پرداخت بر اساس عملکرد، شایستگی و مهارت های فردی و نگهداری نیروی انسانی و آموزش و رشد نیروی انسانی و آموزش و رشد نیروی انسانی می تواند بهره وری سازمان را ارتقاء دهد.

 

مرکز بهره وری ژاپن در دهه ۱۹۷۰ بهره وری را بدین شرح تعریف کرد:

بهره وری عبارتست از به حداکثر رساندن بهره گیری از منابع انسانی، تسهیلات و به شیوه علمی و با کاهش هزینه های تولید، گسترش بازارها، افزایش اشتغال ها، افزایش دستمزدهای واقعی و بهبود معیارهای زندگی به گونه ای که به سود کارکنان، مدیران و مصرف کنندگان باشد.

صنایع ژاپن در سال ۱۹۹۵ برای بالاتر بردن سطح بهره وری روی پنج عامل تاکید ویژه گذاشتند:

  • برتر شمردن آموزش و پرورش کارکنان.
  • نشر اطلاعات و ایجاد تصور مشترک از آرمانها، اهداف و برنامه های سازمان.
  • توسعه تکنولوژی با توجه به مهارت کارکنان.
  • استقرار نظام با ثبات از دستمزد و روابط صنعتی.
  • افزایش سرمایه گذاری در تحقیقات بنیادی و کاربردی.

بر عهده مدیران است تا قدرت عظیم نهفته استعدادهای انسانی سازمان خود را شناخته و به شوق آورده و از آن استفاده بهینه نمایند. توجه به عوامل موثر ایجاد انگیزه در ابعاد مادی و ابعاد غیر مادی در ارتقای بهره وری تاثیر دارد. تشویق و شخصیت دادن به کار گزر و کارمند باید بصورت اصلی لاینفک از سیستم بهره وری در آید. مهمترین و عمده ترین عامل کاهش بهره وری منابع انسانی تا متوازن بودن در آمد و هزینه است که مهمترین عامل در انگیزش منابع انسانی است. پس از آن مهم ترین عوامل موثر در کاهش بهره وری در داخل یک سازمان بشرح زیر است:

  • وجود تبعیض بین کارکنان
  • ناامنی شغلی
  • موفق نبودن و بی میلی بر برنامه ریزی های میان مدت و بلند مدت
  • کنترل نکردن
  • ناهماهنگی رشته تحصیلی و شغلی
  • استفاده نکردن از تخصص ها در مشاغل مربوطه
  • ریشه این عوامل معمولا در خارج از سازمان یافت می شود.
  • بی برنامه گی مدیریت
  • فقدان کارآموزی
  • ناهماهنگی استعداد های فردی و شغلی
  • بی کفایتی سرپرست
  • بی علاقگی به کار فعلی و انتقال پی در پی نیروی انسانی
  • تورم نیروی انسانی

تقریبا تمامی عوامل کاهش بهره وری نیروی انسانی به ضعف مدیریت ارتباط دارد. در این میان باید رابطه فرد با سازمانی ارتباطی متقابل و دو طرفه باشد. مدیر موفق کسی است که محیط فرهنگی سازمان خود را که عاملی بسیار موثر در رفتارهای کارکنان است عمیقا بشناسد و درک کند و آن را در جهت اجرای برنامه های سازمانی بکار گیرد.

حقوق و مزایای افراد باید بر اساس ماهیت شغال، تخصص، تجاری و عملکرد افراد در برابر تغییرات و برنامه ها معین شود. اگر عملکرد افراد به دقت ارزیابی نشود و مطابق شایستگی به آنان امتیاز داده نشود یا به تعبیر دیگر شایسته از امتیازات بیشتر در سازمان برخوردار نشوند در آن سازمان بتدریج فرهنگ کم کاری بوجود می آید.

مدیران بطور روز افزانی این انتظار درست را دارند که بهره وری در سازمان می بایستی تسهیلاتی را ایجاد نماید که کیفیت زندگی کاری اعضا سازمان حفظ گردد. مفهوم کیفیت زندگی کاری بیانگر اهمیت احترام قائل شدن برای مردم در محیط های کاریشان است.

این موضوع با اهمیتی در محلهای کاری جدید است و بطور خلاصه می توان گفت، کیفیت بالای زندگی کاری آن چیزی است که برخی موارد را در خصوص افراد بشرح زیر پیشنهاد می کنند:

  • پرداخت مناسب و عادلانه برای انجام خوب یک کار.
  • وضعیت کاری سالم و ایمن.
  • امکان یادگیری و استفاده از مهارتهای جدید.
  • ایجاد انسجام اجتماعی در سازمان.
  • حفظ حقوق فردی.
  • تعادل در تقسیم زمان کار و زمان بیکاری مجاز.
  • ایجاد غرور کاری و سازمانی.

کیفیت زندگی کاری مشتنل بر محورهای گوناگون است که بر میزان بهره وری تاثیر دارد. عواملی چون مکانیزمهای پاداش، محیطی ایمن و سالم، محیط کاری که موجب ارتقای توانائیها و استعداد های افراد شود، حقوق و دستمزد متناسب با سطح هزینه زندگی، بیمه های اجتماعی کارکنان و برخورداری از تامین اجتماعی جبل مشارکت کارکنان، واگذاری شغل بر اساس شایستگی، نظام پاداش متناسب با عملکرد افراد، توجه مدیران به نیروی انسانی و ایجاد جو سازنده، خلاقانه در سازمان از جمله عوامل مهم در ارتقای بهره وری نیروی کار می باشد.

افزایش بهره وری با استفاده از علوم ارگونومی نیز مطرح است که باید سعی شود بهره وری نیروی کار در سه بعد حس و حرکت، ادراک و تفکر، نوآوری و خلاقیت افزایش دهد.

شیوه انتخاب مدیران

انتخاب مدیران بر اساس مصالح ملی و اجتماعی، تخصص و تعهد افراد و کارنامه افراد صورت بگیرد. چنانچه افراد واجد شرایط در مشاغل مدیریتی گمارده شوند و امکان بروز عقاید و افکار تو را به زیردستان دهند، نوآوری و مشارکت کارکنان موجب ارتقا بهره وری خواهد شد. مدیران ذیصلاح و با تجربه توانایی تبدیل شرایط نا مناسب به شرایط مناسب را دارند.

فلسفه هایی که شرکتها دارند ممکن است بر اساس خط کسب و کار و تلقی مدیران شرکت از هدفهای آنها تغییر کند. یقا و توسعه یک شرکت حاصل تلاش و مداوم آن برای ایجاد ارزش بیشتر از منابع در دسترس، نسبت به رقبای خود است. سخت افزار و نرم افزار، هر دو؛ محدودیتهای فیزیکی خود را دارند. ولی توانایی و تخیل انسان هیج حدی ندارد. بدین ترتیب، فلسفه محوری هر شرکت باید کشف این نکته باشد که چگونه از توانایی های بالقوه انسانی استفاده کند تا آمیخته بهینه منابع دیگر را برای تأمین نیازهای بازار ایجاد نماید.

از نظر مفاهیم سنتی، منابع انسانی باید توسعه و تحرک یابند تا سود بیشتری برای کمپانی حاصل شود. برنامه های تشویقی و پاداشی مختلفی ایجاد شد تا نیازهای فیزیکی کارگران و مدیران را تامین کند. برای تامین نیازهای شخصی و عاطفی آنان بهبودهایی در این حال، تفاوت های عمده ای بین عملکرد شرکتهایی که برنامه های تشویقی مشابهی را بکار می برند، می بینیم. شاید این تفاوت بیش از هر چیز ناشی از فلسفه محوری شرکت باشد این همان فلسفه ای است که ارتباط کلیدی بین ادراه کنندگان و اداره شوندگان ایجاد می کند.

فلسفه درست که توسط مدیران وارد می شود و توسط کارگران آموخته و باور می شود و در جریان کار تثبیت می شود، می تواند روابطی را بر اساس صداقت متقابل برقرار کند. این یک توافقنامه نوشته شده و دقیق برای تضمین شغل نیست بلکه تعهد نانوشته و تلویحی در کارکنان که می دانند مدیران از آنان این انتظار را دارند و به آنان انگیزه می دهند تا عملکردی بسیار بیشتر از حد مورد انتظار داشته باشند.

بنابراین، فلسفه محوری باید احترام شکست نسبت به ارزش فردی کارکنان و باور شرکت نسبت به نامحدود بودن توانایی های بالقوه منابع انسانی را در بر داشته باشد. رویکرد انسان گرایی مشابهی باید بین شرکت و مشتریان و عرضه کنندگان وجود داشته باشد و این با تثبیت رابطه ای بر اساس اعتماد ایجاد می شود.

برای رشد مشارکت، نوآوری، ابتکار و خلاقیت در سازمان، مدیران می بایست ساختار مناسب و فرهنگ سازمانی مناسب را با مدیریت مشارکتی بوجود آورند. نظام پیشنهادات می تواند در بروز افکار خلاق و افکار سازنده موثر باشد.

گماردن مدیران کارآفرین در سازمان ها نیز بسیار مهم است. کارآفرین کسی است که خلق کند و بازده ارزشمندی را از هیچ می سازد. مدیر کارافرین دارای بصیرت کافی برای شناخت فرصت ها، بازار و شرایط محیطی است. عامل خلاقیت و کارافرینی در موسسات از عوامل مهم و موثر در پیشرفت در صحنه رقابت جهانی می باشد.

لذا مدیران باید از بین شایسته ترین ها و کارامدترین ها انتخاب شوند. در این جهت باید روشهای انتصاب مدیران بر اساس ضابطه های روشن و شفاف انجام پذیرد. یافته های علمی نشان می دهد هر مدیری کارامدی باید دارای ریسک پذیری معتدل، پر انرژی، مسئولیت پذیری فردی و مهارت سازماندهی، پیشبینی امکانات آینده و تخصص کافی داشته باشد. علاوه بر این ویژگیها مدیرانی در عمل موفق خواهند بود که به توانند اعتماد و مشارکت کارکنان را برانگیزند. شیوه و سبک مدیریت در دنیای امروز مبتنی بر مشارکت، کار گروهی و رشد و یادگیری در سازمان ها می باشد. افزایش بهره وری مسئولیت اصلی مدیریت است.

برخورداری از رهبرانی بصیر در اداره سازمانها در رشد و پیشرفت بهره وری بسیار مهم است. نظام آموزشی و تربیتی باید مدیران و رهبران یصیر تربیت کند. مدیرانی که علاوه بر توانمندی به نتایج دراز مدت تصمیمات خود توجه دارند. همچنین رهبرانی که مشارکت کارکنان را به خدمت گرفته و موجب می شوند کارکنان رده های مختلف سازمان در تحقق به سوی اهداف سازمان با انگیزه، جدیت و پشتکار کار کنند.

رهبران ضمن جلب توجه زیر دستان به اهداف متعالی سازمان، روابط حسنه کاری با کارکنان خود برقرار کرده و احترام به یکدیگر را در سازمان متجلی می سازند. مدیران رهبر، اشخاصی بسیار با ثبات بوده و سازمان را در راستای برنامه ریزی های موثر هدایت می کنند.

مدیر رهبر، باید حداکثر بهره وری از منابع انسانی را ببرد و سعی در برقراری و نهادینه کردن فرهنگ سازمانی در راستای انضباط، ابتکار، ابداع، خلاقیت و مشارکت میان افراد در انجام فعالیت ها و رسیدن به هدف های سازمان داشته باشند.

بهره وری و ثبات مدیریتی

تغییرات در سطوح عالی مدیریت پس از تغییر دولت ها امری عادی است. اما تغییرات در سطوح میانی مدیریت چنانچه بیش از حد باشد می تواند اثرات نا مطلوب داشته و در گردش و نظم کارها اخلال بوجود اورد. جابجایی مدیران بیش از همه کارکنان و مدیران میانی را متضرر می کند. تداوم این قبیل تغییرات نه تنها کارکنان را نسبت به اهداف آتی سازمان بیمناک می سازد بلکه خود به خود به بی هویتی موجود در سازمان دامن می زند.

اگر مدیر ناموفقی از سازمان برکنار شود باید مورد نقد و پرسش قرار گیرد نه اینکه به پست دیگری گمارده شده و حتی ارتقا یابد. البته استمرار و ثبات مدیریت نباید جلوی نوآوری و ورود استعدادهای جدید به سازمان را بگیرد. نظام گزینش مدیران بر اساس ضوابط و صلاحیتهای علمی و شایسته سالاری همراه با تعهد آنان به خدمت گزاری به مردم و پیشرفت کشور باید استوار باشد. لذا عزل و نصب مدیران باید تابع ضوابط معین و عقلایی باشد. گردش مدیران باید به گونه ای صورت بگیرد که فرایند توسعه دچار وقفه نگردد و تداوم برنامه ها امکان پذیر باشد.

به این لحاظ مدیران باید از بین شایسته ترینها و کارامد ترینها و مجرب ترین افراد انتخاب شوند. مسئولیت پذیری و آزادی در تصمیم گیری و پر انرژی بودن و از مهارت لازم برخوردار بودن شرط موفقیت هر مدیری است. دموکراسی سازمانی و برانگیختن حد بالایی از مشارکت کارکنان در نظام برنامه ریزی و تصمیم گیری از راههای پیشرفت سازمان ها در راستای تحقق اهدافشان می باشد. شرکتها و سازمان ها باید به مثابه خانواده ای بزرگ تلقی شوند که در آن ایفای نقش مدیریت به عهده پدری دلسوز و خیر اندیش است که کارگران همچون فرزندان وی تابعی از او هستند.

پیشرفت تکنولوژی و تحقیق و توسعه

تحقیق و توسعه بر پیشرفت اقتصادی هر جامعه تاثیر عمده ای دارد. تحقیق و توسعه موجب کسب توانایی تولید محصولات بهتر و جدید به بازار و در نتیجه افزایش بهره وری می شود. این کار از دو طریق انجام می پذیرد: بهسازی محصول و بهسازی فرایندها. یک نظام تحقیقات و نوآوری کارامد را می توان مجموعه ای زنده و پیوسته از عوامل زیر دانست:

  • تجهیزات و سرمایه یا سخت افزار ها
  • نیروی متخصص
  • مدیریت و سازمان
  • فضای تحقیقات: مقصود عناصر فرهنگی و ارزشی در ارتباط با تحقیقات است.
  • نظام های پشتیبانی اطلاعاتی و ارتباطی

اولویت دادن به تحقیقات کاربردی درباره فرآیندها کار کم هزینه تر و شدنی تر در کشور ما می باشد. ارتباط دانشگاهها و انجمن های تخصصی با صنعت به صورت ارتباطی ارگانیک، زنده و پویا می تواند کمک به پیشبرد تحقیق و توسعه و تکنولوژی در کشور شود. نقش دولت در این مساله ایجاد هماهنگی، فراهم کردن زمینه و انگیزه و بستر سازی برای فعالیت های تحقیق و توسعه و پیشبرد تکنولوژی در کشور خواهد بود. نوآوری در محصول، فرایند تولید، کیفیت، بسته بندی و نظایر آن با تغییر و توسعه تکنولوژی ارتباط دارد.

تحقیق و توسعه موجب نوآوری بیشتر و بهره وری بالا تر می شود. تعامل دو جانبه بین بهره وری و نوآوری در سازمان بسیار مهم است. نوآوری قطعا به بینش و مشارکت افراد در سازمان بستگی دارد. افرادی که بر خلاف رسوم رایج در جهت بهبود فکر کرده و مخاطره پذیرند.

 

 

امیدواریم از این مطلب در سایت صنایع سافت که درباره تعریف بهره وری بود، لذت برده باشید.نظرات خودتون رو واسه ما کامنت بزارین تا ما بتونیم هر چه بیشتر از اونها واسه بهتر شدنه تیممون استفاده کنیم.

حتما شما هم علاقه مندید مثله بقیه مهندسان صنایع از مقاله های جدید ما باخبر بشین، خب فقط کافیه ایمیلتونو داخل فرم زیر وارد کنید و دکمه ارسال رو بزنید. به همین راحتی :)

 

کارشناسی رشته مهندسی صنایع، فعال در حوزه دیجیتال مارکتینگ و علاقه مند به استارت اپ ها
هدفم اینه که بازار کار رشته صنایع رو برای فعالین این حوزه شفاف تر کنم.

احمد جعفری

اگر این مقاله برای شما مفید بود برای دوستان خود هم به اشتراک بگذارید تا بقیه هم از این مطلب استفاده لازم را ببرند.

آیا بعنوان یک مهندس صنایع با تاریخچه مدیریت کیفیت آشنا هستید؟

پیشینه مدیریت کیفیت:

تاریخچه مدیریت کیفیت؛ پیدایش کنترل کیفیت تقریبا هم زمان با پیدایش صنعت می باشد. در دوران قرون وسطی کیفیت مورد نیاز صنعت، مستلزم کنترل بسیار وسیع به همراه آموزش های درازمدت بود. این آموزش ها باعث می شود که کارگر در مورد محصول احساس افتخار کند.

تاریخچه مدیریت کیفیت

 

تاریخچه مدیریت کیفیت با تخصصی شدن کارها در دوران انقلاب صنعتی نمود پیدا کرد. در نتیجه، کارگر تمام یک محصول را نمی ساخت، بلکه تنها مسئول ساخت قسمتی از آن بود. این تغییر باعث پایین آمدن کیفیت محصولات شد. به دلیل آنکه در آن دوران کالاها پیچیده نبودند، کیفیت چندان با اهمیت به نظر نمی رسید. در حقیقت به علت افزایش بهره وری، قیمت محصولات کاهش یافت که نتیجه آن، پایین آمدن انتظارات مشتریان بود. هرقدر که محصولات پیچیده تر و شغل ها تخصصی تر می شدند، بازرسی محصولات بعد ساخت آنها ضروری تر به نظر می رسید.

در طول سال ۱۷۰۰ تا ۱۹۰۰ کیفیت تقریبا همیشه به وسیله سعی و تلاش یک صنعت گر نمایانمی شود.

در ۱۸۷۵ فردریک تیلور اصول مدیریت کیفیت را به منظور تفکیک یک کار به وظایف کوچک تر که انجام آن ها آسان تر بود ارائه داد. این اولین گام در راستای طراحی و توسعه محصولات و فرآیندهای پیچیده به شمار می آید. بعدها افرادی نظیر گیلبرت و گانت در این فعالیت ها سهیم شدند و تاکید اصلی را بر بهره وری بنا نهادند.

در ۱۹۰۰ تا ۱۹۳۰ هنری فورد مفاهیم خطاناپذیری مونتاژ، خودبررسی و بازرسی حین تولید را توسعه داد.

در ۱۹۰۱ اولین آزمایشگاه استانداردها در انگلیس تاسیس شد.

در ۱۹۱۹ انجمن بازرسی فنی (۱۹۱۵-۱۹۱۹ TIA) در انگلیس تشکیل می شود. این اتحادیه بعدا به انستیتوی تضمین کیفیت تغییر نام داد.

در ۱۹۲۰ ازمایشگاه های بل بخش کیفیت را تشکیل می دهد.

بی پی دادینگ در شرکت جنرال الکتریک انگلیس از روش های آماری به منظور کنترل کیفیت لامپ های الکتریکی استفاده می کند.

در ۱۹۲۲ تا ۱۹۲۳ آرای فیشر یک سری از مقالات اساسی در مورد طراحی آزمایشها و کاربرد آن ها در علوم کشاورزی منتشر می کند.

در سال ۱۹۲۴ دکتر والتر شوارت از شرکت تلفن بل آمریکا، مجموعه مقالات مربوط به کاربرد آمار در کنترل کیفیت محصولات تولیدی را منتشر کرد. از این نمودار به عنوان نقطه شروعی برای کنترل کیفیت آماری (SQC) نام برده می شود. سپس در همان دهه، داج و رامیگ هر دو از همان شرکت، فن آوری برای پذیرش را به جای بازرسی صد در صد ارائه دادند. ارزش کنترل کیفیت آماری در سال ۱۹۲۴ آشکار شد، ولی متاسفانه مدیران آمریکایی در شناخت آن را خطا رفتند.

در ۱۹۲۸ روش نمونه گیری برای پذیرش به وسیله اچ اف داج و اچ جی رومیگ در ازمایشگاه های بل ارائه و بهبود داده شد.

در سال ۱۹۳۱ دکتر شوارت کتابی با عنوان “کنترل اقتصادی کیفیت محصولات صنعتی” منتشر کرد.در این کتاب هم کنترل کیفیت آماری مطرح شد.

در سال ۱۹۳۵ آماردان انگلیسی به نام ای.اس.پیرسون کتاب خود را تحت عنوان کاربرد روشهای آماری دراستاندارد کردن فعالیتهای صنعتی و کنترل کیفیت منتشر کرد.

تا سال ۱۹۳۷ کمتر از ۱۰ شرکت آمریکایی، کنترل کیفیت آماری را به مورد اجرا گذاشته بودند. در سال ۱۹۴۲ سازمان غیرانتفاعی اتحادیه مهندسان و دانشمندان ژاپن تأسیس شد و تقریبا در همین زمان اتحادیه استانداردهای ژاین، در زمینه کنترل کیفیت آماری سمینارهایی برپا کرد.

در سال ۱۹۴۲ جامعه کنترل کیفیت آمریکا تشکیل شد.

در سال ۱۹۴۹ افراد علاقمند از انجمنهای دانشگاهی، صنعتی و دولتی در (JUSE) تشکیل جلسه دادند و گروهی به نام ” گروه تحقیق درباره کنترل کیفیت” را با هدف اجرای تحقیق، کنترل کیفیت، آموزش و ارتقای آن در این ایجاد کردند. آنها داوطلبانی مستقل از دولت بودند که به ارتقای کنترل کیفیت و بهبود صادرات این می اندیشیدند.

در سال ۱۹۵۰ اتحادیه دانشمندان و مهندسان ژاپن (JUSE) اولین نشریه خود را تحت عنوان ” کنترل کیفیت آماری” منتشر ساخت.

در سال ۱۹۵۰ استانداردهای صنعتی ژاپن تنها به محصولات شرکتهایی علامت استاندارد (JIS) را می داد که در آن شرکت کنترل کیفیت آماری اجرا می شد.

در سال ۱۹۵۰ اتحادیه دانشمندان و مهندسان ژاپن (JUSE) از دکتر “ادوارد دمینگ” از آمریکا برای ارائه سمینار و سخنرانی دعوت کرد. دکتر دمینگ در دهه ۱۹۵۰ که نظراتش در آمریکا اقبالی نداشت و در برخی مواقع مورد بی اعتنایی و تمسخر واقع می شد، چندین بار از ژاپن دیدن کرد و در سمینارها و سخنرانیهای مختلف، افکار خود را برای ژاپنی ها تشریح کرد.

در سال ۱۹۵۱ اتحادیه دانشمندان و مهندسان ژاپن (JUSE) جایزه دمینگ را با هدف افزایش سطح کیفیت صنعت ژاین ایجاد کردند.

در سال ۱۹۵۱ دکتر فایگنیام کتابی تحت عنوان “کنترل کیفیت جامع” منتشر کرد.

در سال ۱۹۵۴ اتحادیه مهندسان و دانشمندان ژاپن (JUSE) از دکتر ژوران امریکایی برای سخنرانی در سمینار “مدیریت کنترل کیفیت” دعوت کرد. کنترل کیفیت به عنوان ابزاری برای مدیریت مطرح شد و زمینه تغییر کنترل کیفیت آماری به کنترل کیفیت جامع فراهم شد. در سال ۱۹۵۵ رادیوی موج کوتاه ژاپن بخشی از برنامه های خود را به کنترل کیفیت اختصاص داد.

در سال ۱۹۶۰، اولین دوایر کنترل کیفیت به منظور بهبود کیفیت ایجاد شد. همچنین کارگران ژاپنی فنون ساده آماری را فرا گرفته، آنها را بکار بستند.

در سال ۱۹۶۲ نشریه “کنترل کیفیت برای سر کارگران” از سوی اتحادیه دانشمندان و مهندسان ژاپن انتشار یافت.

در اواخر دهه ۱۹۷۰ آمریکایها و اروپاییها که متوجه پیشی گرفتن ژاپنی ها در تسخیر بازارهای جهانی شدند، به فکر استفاده از نگرش TQM در مدیریتهای خود افتادند و سفرهایی را به ژاپن انجام دادند، در حقیقت اگر آنها کتاب های دمینگ و ژوران را می خواندند، نیازی به انجام این سفرها نمیدیدند، به هرحال رنسانس کیفیت در مورد محصولات و خدمات آمریکایی در حال اجزا بود. در میانه دهه ۱۹۸۰، مفهوم TQM منتشر شد.

در اواخر دهه ۱۹۸۰ صنایع اتومبیل سازی در زمینه کنترل آماری فرایند شروع به سرمایه گذاری کردند. آنها از تامین کنندگان و پیمانکاران خود خواستند که از فنون SPC استفاده نمایند.

در ۱۹۸۷، ISO اولین استاندارد سیستم کیفیت را منتشر می کند.

در سال ۱۹۸۷ آمریکا جایزه ای را به نام “مالکولم بالدریج” وزیر تجارت فقید این کشور در سالهای ۱۹۸۱ تا ۱۹۸۷ ایجاد و رئیس جمهور آمریکا آن را امضاء کرد.

این جایزه معیاری برای سنجش TQM بنیان گذارده شد و تاگوچی مفاهیمی نو در مورد پارامترها و تلورانس های طراحی مطرح کرد و باعث تجدید حیات طراحی آزمایش ها (DOE) به عنوان ابزاری با ارزش برای بهبود کیفیت شد.

جایزه بالدریج همه ساله به حداکثر شش شرکت (دو شرکت از هر یک از دسته های بازرگانی، خدماتی و بازرگانی کوچک) تعلق می گیرد.

در ادامه مقاله تاریخچه مدیریت کیفیت، عقاید علمای کیفیت نتایج عمری درک و تجربه آنان از کیفیت است. قبل از اینکه بانیان این افکار به عنوان عالم و استاد شناخته شوند، این ایده ها در هزاران شرکت و سازمان در سراسر جهان تجربه شده است. این ایده ها دانش ژرفی هستند که می توانند توسط هر کس و هر سازمان به کار گرفته شوند و ارزش آن ها بی شمار است. هیچ دانشمندی یافت نمی شود که تمامی جواب ها را داشته باشد، هر علامه ای نوعی ایده منحصر بفردی را ارائه می دهد تا مرزهای دانش را جلو ببرد و مسائل کیفی را حل کند.

برای حل مسائل واقعی زندگی، فرد می بایستی قادر باشد پیام های دانشمندان مختلف را بگیرد و پس از درک و دسته بندی و ترکیب آنها به یک جمع بندی مفیدی تبدیل کند.

برای تفهیم بهتر تاریخچه مدیریت کیفیت و برای حصول بهترین نتیجه از عقاید این مشاهیر، می توان از خلاصه ۷ نکته ای بندل (Bendell) به عنوان خطوط راهنما استفاده کرد:

  1. تعهد و پای بندی مدیریت و آگاهی کارکنان از همان مراحل اولیه اجرای TQM امری حیاتی است.(فلسفه دمینگ احتمالا مفید ترین وسیله ای برای ترغیب این رفتار مورد لزوم است.)
  2. آگاهی باید با حقایق و اعداد و ارقام پشتیبانی شود. برنامه ریزی و گردآوری اطلاعات مهم بوده و هزینه کیفیت را می توان به عنوان معیاری برای بهبود به کار گرفت . جوران بزرگترین تأثیر را در این مورد داشته است.
  3. برنامه های TQM به طور طبیعی کار گروهی را برای تسهیل ارتباطات و حل مسئله در اختیار می گیرد . چنانچه بقیه ساختار TQM درست باشد، هسته های کنترل کیفیت که به خصوص توسط پروفسور ایشی کاوا مورد تأکید قرار گرفته اند، می توانند بسیار موفقیت آمیز باشند.
  4. ایشی کاوا ابزارهای ساده ای را برای استفاده کارکنان در حل مسئله و بهبود تجویز می کند.
  5. ابزارهای فنی بیشتری برای کنترل طراحی و تولید وجود دارند. کار شینگو با سیستم های موفق “تولید به موقع” مرتبط بوده است.
  6. ابزارهای مدیریت باید برای دست یابی کیفیت مورد مطالعه قرار گیرند و این ابزارها شامل مفاهیم کنترل کیفیت فراگیر شرکتی و کنترل کیفیت جامع است، که به ترتیب مرتبط با ایشی کاوا و فایگنیام می باشند.
  7. برای این که امر بازرسی را به فرهنگ پیشگیری تبدیل کنید، تاکید روی مشتریان داخلی و تأمین کنندگان ضروری است.

در سال ۱۹۸۹ نشریه مهندسی کیفیت منتشر می شود.

دهه ۱۹۹۰ علاقه نسبت به اخذ گواهینامه ISO9000 در صنایع آمریکا افزایش می یابد.

 

برای آشنایی هر چه بیشتر با ایزو کلیک کنید

 

در ۱۹۹۷ رویکرد شش سیگما موتورولا به سایر صنایع نیز راه پیدا می کند.

دهه ۲۰۰۰، استاندارد ۲۰۰۰ : ۹۰۰۰ ISO منتشر می شود.

در این سال های اخیر نیز فعالیت های بهبود کیفیت از صنایع مرسوم فراتر رفته و به بخش های دیگری نظیر خدمات مالی، مراقبت های بهداشتی، بیمه و انرژی گسترش یافته است.

 

امیدواریم از این مطلب در سایت صنایع سافت که درباره تاریخچه مدیریت کیفیت بود، لذت برده باشید.نظرات خودتون رو واسه ما کامنت بزارین تا ما بتونیم هر چه بیشتر از اونها واسه بهتر شدنه تیممون استفاده کنیم.

حتما شما هم علاقه مندید مثله بقیه مهندسان صنایع از مقاله های جدید ما باخبر بشین، خب فقط کافیه ایمیلتونو داخل فرم زیر وارد کنید و دکمه ارسال رو بزنید. به همین راحتی :)

 

دانشجوی کارشناسی رشته مهندسی صنایع، فعال در حوزه دیجیتال مارکتینگ و علاقه مند به استارت اپ ها
هدفم اینه که بازار کار رشته صنایع رو برای فعالین این حوزه شفاف تر کنم.

احمد جعفری

اگر این مقاله برای شما مفید بود برای دوستان خود هم به اشتراک بگذارید تا بقیه هم از این مطلب استفاده لازم را ببرند.

مدیریت کیفیت

صفر تا صد مفاهیم مدیریت کیفیت و بهره وری که باید بدانید

مفاهیم مدیریت کیفیت و بهره وری

مدیریت کیفیت

مدیریت کیفیت ؛ بر هر مهندس صنایع و مدیر سازمانی واجب است که با این مفاهیم آشنا باشد چراکه آشنا نبودن با این مفاهیم و عل نکردن به آنها باعث رشد نکردن مطلوب هر سازمانی است. و شما مهندسان که در سازمان ها و شرکت ها مسئولیت بهره وری بیشتر رابر عهده دارید از هر شخصی در سازمان باید بهتر با این مفاهیم آشنا باشید.

چندین مقاله در خصوص مفاهیم مدیریت کیفیت توسط تیم تحریریه صنایع سافت تهیه شده است که هر روز باشما عزیزان در همین سایت به اشتراک گذاشته خواهد شد.پس اگه به این مفاهیم مهم علاقه مند هستین حتما ایمیلتونو آخر همین مقاله برای ما بفرستین تا ما بهتون از انتشار مقاله ای جدید اطلاع بدیم.

شاخص های بررسی عملکرد بهتر موسسه ها

برای سنجش و ارزیابی عملکرد هر سازمانی معیارها و ساخت های گوناگون و متفاوتی مورد استفاده قرار میگیرند. برخی از شاخص هایی که بیش از سایر معیارهای ارزیابی عملکرد رایج تر می باشند عبارتند از:

اثربخشی، کارایی، نوآوری، انعطاف پذیری، کیفیت زندگی کاری

اثربخشی: سازمان عبارت است از درجه یا میزانی که سازمان به هدفهای مورد نظر خود نائل می اید. اثربخشی یک مفهوم کلی دارد. به بیان ساده اثربخشی را می توان ((انجام کارهای درست)) نامید.

کتاب چرخه بهبود بهره وری (غلامرضاخاکی) اثربخشی را میزان درک و دستیابی به اهداف توسط سازمان تعریف کرده است و گفته است که رفته رفته معناهای دیگری چون قابلیت انعطاف پذیری، کسب و رشد منابع، بهسازی نیروی انسانی برای آن مطرح شد.

به بیان دیگر اثربخشی نشان می دهد که تا چه میزان از تلاش انجام شده نتایج مورد نظر حاصل شده است، در حالیکه نحوه استفاده و بهره برداری از منابع مربوط به کارایی است.

در ادبیات مدیریت، اثربخشی را انجام کارهای درست و کارایی را انجام درست کارها گویند. مفهوم اثربخشی در مفهوم کارایی نهفته است. کارای جنبه کمی و اثربخشی جنبه کیفی دارد.

کارایی به معنای کمترین زمان با منابع مصرفی برای بیشترین کاری که انجام شده است. سطح افزایش کارایی مستقیما به دست مدیران سپرده شده است. افزایش کارایی موجب ارتقا بهره وری و کمک موثر برای نیل به اهداف سازمانی است. واژه کارایی معنای محدودتری دارد و در رابطه با کارهای درون سازمان مورد استفاده قرار میگیرد.

کارایی: تلاش برای کارایی یعنی اینکه در ازا هر واحد ورودی، چه کنیم تا خروجی مفیدتری بدست آید.

کارایی سازمان عبارت است از مقدار منابعی که برای تولید یک واحد محصول به مصرف رسیده است و می توان آن را برحسب نسبت مصرف به محصول محاسبه کرد. اگر سازمانی بتواند در مقایسه با سازمان دیگر با صرف مقدار کمتری از منابع به هدف مشخت برسد، می گویند که کارایی بیشتری دارد. به عبارت دیگر کارایی نسبت مقدار کاری که انجام می شود به مقدار کاری که باید انجام می گیرد.

خلاقیت یعنی تلاش برای یک تغییر هدفدار در توان اجتماعی یا اقتصادی سازمان.
خلاقیت بکارگیری توانایی های ذهنی برای ایجاد یک فکر یا مفهوم جدید است.
خلاقیت یعنی توانایی پرورش یا به وجود آوردن یک اندیشه جدید است.
خلاقیت یعنی طی کردن یک راه تازه یا پیمودن یک راه طی شده قبلی با روش های نوین.

نوآوری، خلاقیت متجلی شده و به مرحله عمل رسیده است، به عبارت دیگر نوآوری یعنی اندیشه خلاق تحقق یافته، یا ارائه محصول یا خدمات جدید به بازار است.
نوآوری بکارگیری توانایی های ذهنی برای ایجاد یک فکر یا ایده جدید است.

انعطاف پذیری به طور کلی توانایی یک سازمان برای درک تغییر محیطی و سپس پاسخ گویی سریع و کارا به آن تغییر است. این تغییر محیطی می تواند تغییرات تکنولوژیک و کاری با تغییر نیاز مشتری باشد. واژه انعطاف توصیف گر سرعت و قدرت پاسخگویی در هنگام مواجهه با رویدادهای داخلی و خارجی سازمان است.

کیفیت زندگی کاری: به این موضوع مربوط می شود که سازمان تا چه میزان به برقراری ایمنی در محیط کار، امنیت شغلی در سازمان، پرورش استعداد کارکنان خود و بالا بردن مهارتهای آنان از طرق گوناگون و به عبارتی دیگر ایجاد رضایت شغلی آنان از محیط کار قادر می باشد.

دو شاخص مهم و اساسی که مدیران برای اتخاذ تصمیمات درست به آن ها توجه می کنند عبارتند از: کیفیت و بهره وری.

تعریف کیفیت: هر چند کیفیت معیوم پیچیده و چندگانه ای دارد اما در طی تاریخ پیدایش این شاخه از علم افراد صاحب نظر از دیدگاه های متفاوت به تعریف کیفیت پرداخته اند.

کیفیت دو جنبه عینی و ذهنی دارد، عینیت یک شی واقعیتی است که شی را بوجود آورده و ذهنیت در مورد یک شی مطلوبیت یا ارزش خواص فیزیکی آن است این دو مفهوم رابطه تنگاتنگی دارند. (این تعریف توسط شوهارت در ۱۹۳۱ مطرح گردید.)

کیفیت: به درجه انطباق محصول تولید شده با نیازهای مشتریان و طرح محصول گفته می شود.

کیفیت همان مناسب کاربرد است. (ژوران و گارینا)

کیفیت تطابق با نیازهایی است که به صورت مشخصات طراحی بیان می شود. (کرازبی ۱۹۷۹)

کیفیت دارای جنبه های هشت گانه شهرت دارد و با توجه به نیاز مشتری براساس کاربرد پیدا می کند (گاروین ۱۹۸۴)

۱) عملکرد: آیا محصول قادر است کار خود را انجام دهد؟

مشتریان بالقوه، معمولا یک محصول را از منظر کارکردهای مختلف و چگونگی عملکرد هر یک از این کارکردها مورد ارزیابی قرار می دهند. به عنوان مثال یک مثال، یک نرم افزار صفحه گسترده را می توان به منظور پی بردن به عملیاتی که قادر است ارزیابی کند. با انجام این ارزیابی ممکن است مشخص شود که نرم افزار مورد نظر از لحاظ سرعت اجرا به مراتب بر سایر نرم افزارهای مشابه برتری داشته باشد.

۲) قابلیت اطمینان: هر چند وقت یکبار محصول خراب می شود؟

محصولات پیچیده نظیر اغلب لوازم خانگی، خودرو ها، یا هواپیماها در طول مدت عمرشان نیاز به تعمیر پیدا خواهند کرد. به عنوان مثال باید انتظار داشت که یک خودرو در بعضی مواقع نیاز به تعمیر دارد ملی اگر بطور مستمر نیاز به تعمیر داشته باشد آنگاه می گوییم که آن خودرو غیر قابل اطمینان است. در صنعت خودروسازی دیدگاه مشتری در مورد کیفیت بطور قابل ملاحظه ای تحت تاثیر این بعد کیفیت است.

۳) قابلیت دوام: چه مدت محصول دوام می آورد؟

طول عمر مفید یک محصول محسوب می شود. بدیهی است مصرف کنندگان محصولاتی را می خواهند که طی یک مدت زمان نسبتا طولانی عملکرد رضایت بخش از خود نشان می دهند. به عنوان مثال صنایع خودرو سازی و لوازم خانگی، جز صنایعی هستند که این بعد کیفیت برای اغلب مشتریان آن مهم تلقی می شود

۴) قابلیت تعمیر پذیری: به چه سهولتی می شود محصول را تعمیر کرد؟

در صنایع مشتریان اهمیت بسیار زیادی به سرعت و هزینه انجام تعمیرات لوازم خود می دهند. به عنوان مثال می توان باز هم به صنایع خودروسازی و لوازم خانگی در این مورد اشاره کرد.

۵) زیبایی: محصول چگونه به نظر می رسد؟

این بعد کیفیت وضع ظاهری محصول را با در نظر گرفتن عواملی نظیر شکل، رنگ، مدل، شیوه بسته بندی، مشخصه های لامسه ای و خواص مشابه دیگر توصیف می کند. به عنوان مثال می توان شرکت های نوشابه سازی را مثال زد چون زیبایی نقش مهمی را برای رقابت در بازار جهانی دارد.

۶) ویژگی ها: محصول چه کارهایی انجام می دهد؟

مشتریان معمولا محصولاتی را که دارای ویژگی های گوناگون هستند و از این لحاظ بر محصولات رقبا برتری دارند را محصولات با کیفیت محسوب می شود. به عنوان مثال یک بسته نرم افزاری صفحه گسترده که دارای قابلیت انجام تحلیل های آماری است ممکن است بر نرم افزارهای مشابه که فاقد این ویژگی هستند ترجیح داده شود.

 

هر مهندس صنایع باید بداند که تفاوت تضمین کیفیت و کنترل کیفیت چیست

 

۷) کیفیت درک شده: محصول یا شرکت از چه شهرتی برخوردار است؟

در اغلب موارد، مشتری با اتکا به شهرت سازمان از لحاظ کیفیت محصولات آن، محصولی را خریداری می کند. این شهرت مستقیما تحت تأثیر خرابی های قابل رویت محصول یا فراخوان آن برای انجام تعمیری اساسی توسط تولید کننده و چگونگی برخورد با مشتری در زمان گزارش یک مشکل کیفی قرار می گیرد. حسن نیت و خرید مجند محصول به وسیله مشتری با یکدیگر ارتباط تنگاتنگی دارند.

به عنوان مثال، اگر شخصی برای انجام کارهای تجاری خود از خط هوایی خاصی استفاده می کند و پرواز تقریبا همیشه طبق برنامه انجام گرفته و هیچگاه وسایل او صدمه ندیده باشد آنگاه این شخص ترجیح می دهد که همیشه از این خط هوایی استفاده کند.

۸) انطباق با استانداردها: آیا محصول دقیقا همان گونه که مورد نظر طراح بوده شده است؟

معمولا محصولی را با کیفیت می شناسیم که با خواسته های از قبل تعیین شده برای آن مطابقت داشته باشد. برای مثال کاپوت یک خودرو جدید با چه میزان انطباق بر روی خودرو تولید شده مونتاژ می شود؟ آیا تمام اجزا باهم منطبق است؟ اگر محصولی بزرگ یا کوچک باشد نظم سیستم بهم میریزد و این باعث می شود خودرو بطور نامناسب و نامنطبق با نظر طراح عمل می کند.

تعریف سنتی کیفیت بر این دیدگاه استوار است که محصول و خدمت باید نیازمندیهای استفاده کنندگان آنها را برطرف نماید. یک نکته اصلی را باید همیشه در مورد یک محصول در نظر داشت و آن این است که، محصول باید خواسته های افرادی را که از آن استفاده می کنند را برآورده نماید.

با توجه به این نکته ما کیفیت را شایستگی جهت استفاده تعریف می کنیم. کلمه مصرف کننده در مورد استفاده کنندگان مختلفی به کار برده می شود.

کتاب مدیریت کیفیت کیفیت بسترفیلد، واژه کیفیت را به صورت زیر تعریف کرده است:

هنگامی که از واژه کیفیت استفاده می کنیم معمولا به واژه های یک محصول یا خدمت ممتاز فکر می کنیم. که انتظارات ما رو برآورده می سازد و یا از آن سبقت می گیرد.به طور کلی کیفیت به معنی شایستگی برای استفاده است.

ویژگیهای کیفیت

  •  کیفیت توسط مشتری تعریف میشود.
  •  کیفیت باید مشتری های درونی و بیرونی را راضی کند.
  •   کیفیت در فرآیند تولید لحاظ میگردد.
  • کیفیت یعنی انجام کار درست و صحیح در دفعه اول و همیشه.
  •  کیفیت یک روش زندگی است فرهنگ کاری شرکت است و بصورت روزانه روی آن کار میکند.
جنبه های مدیریتی بهبود کیفیت:

مدیریت اثربخش کیفیت شامل اجرای موفقیت آمیز این سه فعالیت است: طرح ریزی کیفیت، تضمین کیفیت و بهبود کیفیت

طرح ریزی کیفیت یک فعالیت راهبردی است و همانند طرح تکوینی محصول، طرح مالی و طرح بازاریابی و سایر طرح های استفاده از منابع انسانی، در موفقیت بلند مدت سازمان نقش حیاتی ایفا می کنند. سازمان بدون یک طرح کیفی راهبردی، زمان، سرمایه و تلاش بسیار زیادی را صرف اصلاح با رفع اشکالات طراحی، نقص های تولید، شکست های عملکردی و رسیدگی به شکایت های مشتری می کند.

طرح ریزی کیفیت شامل شناسایی مشتریان و نیازهای آن ها می شود که در بعضی مواقع اصطلاحا از این فعالیت ها به عنوان گوش دادن به صدای مشتری نام برده می شود. سپس محصولات و خدماتی که فراتر از انتظارات مشتریان عمل می کنند را باید طراحی و آماده کرد.

تضمین کیفیت شامل مجموعه ای از فعالیت است که از آن طریق اطمینان حاصل می شود که سطح کیفیت محصول یا خدمت به نحو مناسبی حفظ و موضوعات کیفی مربوط به تامین کنندگان مشتری نیز به نحو مناسبی رسیدگی می شود و

کنترل و بهبود کیفیت مجموعه ای از فعالیت ها را در بر می گیرد که از آن طریق اطمینان حاصل می شود که محصولات و خدمات انتظارات مورد نیاز را پوشش و به طور مستمر آن ها را بهبود می دهد. از آنجایی که تغییر پذیری منبع اصلی کیفیت نامطلوب محسوب می شود لذا روش های آماری شامل کنترل فرایندهای آماری و آزمایش های طراحی شده به عنوان ابزار های اصلی کنترل و بهبود کیفیت در نظر گرفته می شود.

کنترل کیفیت غالبا به صورت پروژه به پروژه و توسط کارکنان آموزش دیده و آشنا با روش های آماری و در قالب کار تیمی انجام می شود. پروژه ها باید براساس میزان تاثیری که بر اهداف کیفی کسب و کار دارند در فرایند طرح ریزی انتخاب شوند.

رابطه بین بهبود کیفیت و بهره وری

امروزه تولید محصولات با کیفیت بسیار بالا در محیط های نوین صنعتی کار ساده ای نیست. مشکل و مسئله عمده تکامل سریع فن آوری است. در ۲۰ سال اخیر تحولات زیادی در فن آوری صنایع گوناگونی نظیر الکتریک، متالوژی، سرامیک، مواد مرکب و علوم شیمیایی و دارویی ایجاد شده است. این تحولات باعث پیدایش محصولات و خدمات جدیدی شده است.

به عنوان مثال در الکتریک، پیدایش مدارهای مجتمع، انقلابی در طراحی و ساخت رایانه ها و سایر محصولات الکترنیکی پدید آورد. فن آوری مدارهای مجتمع اولیه به فن آوری مدارهای چگال، فن آوری مدارهای مجتمع خیلی چگال و تحولات متناظری که در زمینه طراحی و تولید نیمه هادی حاصل شده است جایگزین شد.

زمانی که پیشرفت های فن آوری به طور سریع روی می دهد و با همان سرعت نیز فن آوری نوین برای سبقت گرفتن از رقبا استفاده می شود، مشکلات ساخت محصولاتی که باید از سطح مناسبی از کیفیت طراحی و انطباق برخوردار باشند به سرعت افزایش می یابد.

در اغلب موارد توجه کافی نسبت به کیفیت، بهره وری، کارایی و اقتصادی بودن تولید معطوف نمی شود. بدیهی است استفاده از یک روش بهبود کیفیت موثر باعث افزایش بهره وری و کاهش هزینه می شود. به عنوان مثال یک قطعه مکانیکی که در دستگاه کپی کاربرد دارد را در نظر گیرید. این قطعه به وسیله یک فرایند ماشین کاری به میزان تقریبی ۱۰۰ عدد در روز ساخته می شود. به دلایل مختلف، فرآیند در سطح عبور مستقیم حدودا ۷۵ درصد قرار دارد. به عبارت دیگر، ۷۵ در صد از خروجی فرایند با مشخصات فنی انطباق دارد و حدودا ۲۵ درصد از خروجی فرایند فاقد انطباق لازم است.

حدود ۶۰ درصد قطعات فاقد مشخصات فنی را می توان توسط دوباره کاری به قطعات مصرفی تبدیل کرد و قطعات باقیمانده باید دور ریخته شود. هزینه تولید هر قطع در این مرحله حدود ۲۰ دلار است. برای قطعاتی که بوسیله فرایند دوباره کاری به قطعات قابل مصرف تبدیل می شود یک هزینه اضافی ۴ دلاری نیز منظور می شود. بنابراین هزینه ساخت هر یک از قطعات تولید شده خوب برابر خواهد بود با:

$۲۲،۸۹=۹۰ /{(۱۵) ۴ – (۱۰۰) ۲۰- قطعه خوب / هزینه

باید توجه داشت که بازده این مرحله از فرایند بعد از انجام دوباره کاری، تعداد ۹۰ قطعه خوب و سالم در روز است.

با انجام یک مطالعه مهندسی روی این فرآیند مشخص می شود که منبع اصلی ایجاد این مشکل عدم استفاده کافی از روش های کنترل کیفی است. با استفاده از یک فرایند کنترل آماری میزان محصولات فاقد مشخصات فنی از ۲۵ درصد به ۵ درصد کاهش می یابد. از این ۵ درصد حدود ۶۰ در صد دوباره کاری و حدود ۴۰ در صد دور ریخته می شود. حال هزینه تولید هر قطعه خوب بصورت زیر خواهد شد:

۵۳ ،۲۰ $= ۹۰/ {(۳) ۴ + (۱۰۰) ۲۰} = قطعه خوب / هزینه

توجه به این نکته ضروری است که با استفاده از کنترل فرایند آماری هزینه های تولید تقریبا ۱۰،۳ درصد کاهش می یابد. به علاوه بهره وری نیز تقریبا ۱۰ درصد افزایش می یابد و یا به عبارت دیگر میزان تولید از ۹۰ قطعه سالم در روز به ۹۸ قطعه خوب در روز افزایش می یابد.

با انجام این کار، ظرفیت تولید بدون هیچگونه سرمایه گذاری اضافی، افزایش نیروی کار و یا هزینه های سربار افزایش یافته است. تلاش جهت این فرآیند با استفاده از روش های دیگر نظیر تولید به موقع و تولید ناب تا زمانی که پراکندگی کاهش نیافته باشد نمی تواند از اثربخشی لازم برخوردار باشد.

 

امیدواریم از این مطلب در سایت صنایع سافت که درباره مفاهیم مدیریت کیفیت بود، لذت برده باشید.نظرات خودتون رو واسه ما کامنت بزارین تا ما بتونیم هر چه بیشتر از اونها واسه بهتر شدنه تیممون استفاده کنیم.

حتما شما هم علاقه مندید مثله بقیه مهندسان صنایع از مقاله های جدید ما باخبر بشین، خب فقط کافیه ایمیلتونو داخل فرم زیر وارد کنید و دکمه ارسال رو بزنید. به همین راحتی :)

 

دانشجوی کارشناسی رشته مهندسی صنایع، فعال در حوزه دیجیتال مارکتینگ و علاقه مند به استارت اپ ها
هدفم اینه که بازار کار رشته صنایع رو برای فعالین این حوزه شفاف تر کنم.

احمد جعفری

اگر این مقاله برای شما مفید بود برای دوستان خود هم به اشتراک بگذارید تا بقیه هم از این مطلب استفاده لازم را ببرند.

انواع استانداردهای ایزو

انواع استانداردهای ایزو که هر مدیر باید با آنها آشنا شود

انواع استانداردهای ایزو

یک مهندس صنایع، در هر حیطه شغلی که فعالیت میکند و به نوعی مدیر و رهبر آن قسمت است، آشنایی با انواع استانداردهای ایزو به آن کمک میکند تا سازمان یا شرکتی که در آن فعالیت میکند را از نظر بهره وری افزایش دهد. پس شمارا به خواندن این مقاله دعوت میکنم. اگر شما هم درباره این مقاله نظر یا پیشنهادی جهت کامل تر شدن آن دارید پایین این متن برای ما کامنت کنید.

 

در سال ۱۹۸۷ کمیته فنی ۱۷۶ سازمان بین اامللی استاندارد سری استانداردهای ایزو ۹۰۰۰ را به جهانیان ارائه نمود. هدف از تدوین این سری استاندارد بخ وجود آوردن الگوی بین المللی برای پیاده سازی و استقرار سیستم های مدیزریت و تضمین کیفیت بوده که مورد استقبال فراروان در سطح دنیا قرار گرفت.

درواقع استاندارد ایزو ۹۰۰۰ به یک محصول خاص داده نمیشودف بلکه فرایند تولید کالا یا خدمات را در یک واحد تجاری مورد ارزیابی قرار میدهد.

انواع استانداردهای ایزو

مزایای بکارگیری استاندارد ایزو ۹۰۰۰

  • بررسی مجدد فعالیت های سازمان بر اساس اهداف سازمان و رفع کاستیها
  • شفافیت فرآیندها و شاخص ها در سازمان
  • جلوگیری از دوباره کاری ها به واسطه تعریف فعالیتهای برنامه ریزی شده و سیستماتیک
  • کاهش هزینه ها
  • ایجاد اطمینان و اعتماد در درون سازمان
  • مشخص شدن حیطه وظایف و اختیارات سطوح مختلف سازمان
  • ایجاد اطمینان و اعتماد در میان مشتری
  • افزایش توان رقابت در عرصه بین المللی

دامنه کاربرد: این استاندارد در کلیه سازمانهای تولیدی، خدماتی و پژوهشی و آموزشی و غیر کاربرد دارد.

استاندارد  ISO 14000

استانداردهای خانواده ۱۴۰۰۰ISO  شامل استانداردهای بین الملی در رابطه با سیستمهای زیست محیطی است.این استانداردها در سال ۱۹۹۶ میلادی توسط کمیته فنی ۲۰۷ سازمان ایزو بوجود آمدند.یک سیستم مدیریت زیست محیطی میتواند به عنوان بخشی از سیستمهای جامع مدیریت به حساب آید.این سیستم شامل ساختار سازمانی، فعالیتهای طرحریزی، تعریف مسوولیتها، تعیین روشها و فرایندها و همچنین در اختیارگیری منابع لازم برای تهیه، اجرا، بازنگری و حفظ خط مشی زیستمحیطی سازمان است.

این استاندارد مساله اصلی فرآیند تولید و به عبارتی پشت پرده عرضه یک کالا است، نه خود کالا.در واقع این گواهینامه به واحدی اعطا میشود که در درازمدت برنامههای عملی برای کمک به پاکیزه ماندن محیط زیست داشته باشد و آنها را به درستی اجرا کند.

مزایای بکارگیری استاندارد ایزو ۱۴۰۰۰

  • ایجاد سیستمهای مدیریت زیست محیطی که منجر به حفاظت بیشتر از محیط زیست می شود .
  • به حداقل رسانیدن موانع غیر تعرفه ای تجاری و تسهیل تجارت بین الملل با توجه به بها دادن بیشتر به محیط
  • زیست در سازمانها
  • جلب مشتریان بیشتر و افزایش سهم بازار در سطح بین المللی
  • افزایش رعایت مقررات و قوانین مربوط به محیط زیست
  • استفاده بهینه از منابع طبیعی
  • ایجاد ارزش افزوده بیشتر برای سازمان

دامنه کاربرد: این استاندارد برای کلیه صنایع و سازمانهای مختلف تولیدی و خدماتی کاربرد دارد.

استاندارد OHSAS 18001

سری ارزیابی ایمنی بهداشت شغلی ( Safety Assessment Series & Occupational Health ) استانداردی قابل امتیازبندی و اخذ گواهینامه است. در سال ۱۹۹۸ کمیتهای متشکل از موسسه استاندارد بریتانیا، شرکتهای اصلی گواهی دهنده انگلستان و سایر سازمانهای بینالمللی استاندارد تشکیل شد که هدف آن تهیه و تدوین استانداردی واحد بود. OHSAS 18001 در پاسخ به نیاز سازمانها به یک استاندارد سیستم مدیریت ایمنی و بهداشت شغلی، که بوسیله آن بتوانند سیستم مدیریت خود را در زمینههای بهداشتی و ایمنی ارزیابی کنند تدوین شده است.

ساختار استاندارد ۱۸۰۰۱OHSAS  سازگار با استانداردهای ایزو ۹۰۰۰ و ایزو ۱۴۰۰۰ است تا سازمانها بتوانند به  راحتی سیستمهای مدیریت کیفیت، محیط زیست و بهداشت شغلی و ایمنی را با یکدیگر ادغام و سیستم مدیریتی یکپارچهای را ایجاد نمایند. یک سیستم مدیریت ایمنی و بهداشت شغلی، سازمان را در شناسایی، حذف و یا به حداقل رساندن خطرات مرتبط  با بهداشت و ایمنی کارکنان خویش و سایر طرفهای ذینفع که در معرض آن قرار دارند، یاری میکند.

مزایای بکار گیری استاندارد OHSAS 18001

  • تفکری طرح ریزی شده و مستند در ارتباط با بهداشت و ایمنی شغلی
  • ساختاری مناسب برای مدیریت بهداشت و ایمنی شغلی
  • ایجاد محیط کاری ایمنتر و سالمتر
  • افزایش آگاهی و دانش در خصوص مدیریت ایمنی و بهداشت شغلی
  • کاهش ریسک حوادث، رویدادها و….

دامنه کاربرد: این استاندارد در کلیه سازمانهای تولیدی و خدماتی کاربرد دارد. در ادامه این مطلب به یکی دیگر از انواع استانداردها ایزو میپردازیم

استاندارد ISO 22000

ایمنی غذا وابسته به بروز مخاطرات بیماریزایی غذایی در هنگام مصرف میباشد. کنترل کافی و مناسب در طول زنجیره غذایی امری ضروری بنظر میرسد چرا که در هرمرحله از زنجیره غذایی ممکن است مخاطرات ایمنی غذا رخ دهد. لذا رسیدن به ایمنی غذا بایستی با تلاش همه گیر طرفهای زنجیره غذا صورت پذیرد.بکارگیری این استاندارد به سازمانهایی که در ردههای مختلف زنجیره غذایی قرار دارند کمک میکند که بتوانند  مخاطرات موجود در سیستم خود را شناسایی و کنترل نمایند.

این استاندارد مجموعه ترکیبی موثری را جهت حصول اطمینان از ایمنی غذا در طول زنجیره غذایی ایجاد مینماید که عناصر کلیدی آنها شامل ارتباط متقابل، سیستم مدیریت، برنامههای پیشنهادی و اصول HACCP میباشد.

دامنه کاربرد: کلیه سازمانها در محدوده زنجیره غذایی شامل تولیدکنندگان مواد اولیه در کارخانههای تولید مواد غذایی و خوراک دام، عوامل درگیر با حمل و نقل و انبارش، فروشگاههای خرده فروشی و تامین کنندگان خدمات مرتبط با غذا نظیرخدمات بستهبندی و … میتوانند از این استاندارد بهره جویند.

 ISO/IEC 17020 استاندارد

یکی از استانداردهای تخصصی است که برای معیارهای عمومی برای فعالیت انواع مختلف سازمانهای بازرسی کننده میباشد. هدف از این استاندارد مشخص کردن معیارهای عمومی سازمانهای بازرسی کننده بیطرف, قطع نظر از بخش مورد بازرسی, میباشد.

این استاندارد همچنین معیارهای استقلال را نیز مشخص می نماید. این استاندارد برای استفاده سازمانهای بازرسی کننده و مراجع تایید صلاحیت و نیز سایر سازمانهای مرتبط با شناسایی صلاحیت سازمان های بازرسی کننده در نظر گرفته شده است.

دامنه کاربرد: این استاندارد برای کلیه شرکت ها و موسسات بازرسی کاربرد دارد.

مقاله مرتبط مخصوص شما: ایزو ۹۰۰۱ چیست ؟

 ISO/IEC 17025 استاندارد

روند تخصصی شدن فعالیتهای سازمانها موسسات و سازمانهای تدوین کننده استاندارد را بر آن میدارد تا نیازمندیهای خاصی را جهت حصول اطمینان از کیفیت خدمات این نوع سازمانها تدوین نمایند. علاوه بر استاندارد ایزو ۹۰۰۰ که الزامات عمومی سیستم مدیریت کیفیت را برای کلیه سازمانها بیان مینماید در صنایع مختلف استانداردهایی منتشر میشود که الزامات خاصی را برای آن تعریف مینماید که این الزامات به صورت مکمل – جایگزین الزامات عمومی سیستم مدیریت کیفیت سازمان را شکل میدهد. این استاندارد تخصصی برای تشریح سیستم مدیریت کیفیت آزمایشگاهها تدوین شده است.

به بیان دیگر این استاندارد برای کلیه آزمایشگاههای ارایه دهنده خدمات اندازه گیری، تست، آزمون و کالیبراسیون (آزمایشگاههای صنعتی) بدون توجه به تعداد پرسنل یا گستردگی محدوده فعالیتهای آن قابل کاربرد میباشد.

استاندارد ISO/TS 16949

با وجود آنکه استانداردهای سری ایزو ۹۰۰۰ به دلیل ماهیت مستقل خود، برای بسیاری از نهادها به عنوان پایه و اساس ساخت سیستم مدیریت کیفیت قرار گرفته، اما برخی از حوزههای اقتصادی به خصوص، مانند صنایع خودرو ،که علاقه بیشتری به برآورده شدن خواستههای کیفی خود دارند اقدام به تدوین الزامات ویژه خود نمودهاند و اجرای این خواستهها را برای تامین کنندگان خود الزام نموده اند.

از آنجا که تعداد این الزامات سبب بروز مشکلاتی در خصوص ارزیابی مکرر خواستههای متفاوت برای قطعه سازان طرف قرارداد, خودروسازان مختلف شده است. بررسیها برای حل این مشکل منجر به تشکیل گروه کاری بین المللی صنعت خودرو گردید که این گروه کاری با همکاری کمیته فنی ۱۷۶ سازمان بین المللی استاندارد اقدام به یکپارچه سازی الزامات خودروسازان جهان نمود.ماحصل این تلاش انتشار مشخصه فنی ایزو گردید. در تدوین این مشخصه فنی مراجع ذیل به کار گرفته شده است:

  • سری استانداردهای بینالمللی مدیریت کیفیت
  • نظامنامه های مرجع خودروسازان آمریکایی
  • نظامنامه های مرجع خودروسازان ایتالیایی
  • نظامنامه های مرجع خودروسازان فرانسوی
  • نظامنامه های مرجع خودروسازان آلمانی

استاندارد HACCP

مجموعه الزامات مربوط به سیستم مدیریت بهداشت مواد غذایی است که به معنی تجزیه و تحلیل خطر و نقاط کنترل بحرانی میباشد که برای اولین بار در سال ۱۹۷۱ در کنفرانس ملی حفاظت مواد غذایی مطرح شد. سپس درسال ۱۹۷۳ سازمان فضا نوردی آمریکا (ناسا) با همکاری شرکت پیلسبوری این سیستم را برای اطمینان از سلامت مواد غذایی فضا نوردی اجرا کردند.

این سیستم در سال ۱۹۸۵ به اطلاع عموم رسید و در سال ۱۹۹۳ توسط کمیسیون کدکس پذیرفته شد.در سال ۱۳۷۷ موسسه استاندارد و تحقیقات صنعتی ایران آیین کار استفاده از آنرا تحت عنوان استاندارد ملی ۴۵۵۷ منتشر کرد. حروف کلمات این سیستم با هدف ایمنسازی فرآیندهای تولید مواد غذایی و پیشگیری از بروز حوادث ناشی از مشکلات بهداشتی مواد غذایی در سازمانها مستقر میشود.

مزایای بکارگیری استاندارد

استقرار این سیستم در سازمان با توجه اجرای مراحل کنترل مناسب و موثر در طول فرآیندهای پذیرش مواد اولیه ،تولید محصول، انبارش و نگهداری و ارسال محصول به سازمان اطمینان میدهد که با حداقل هزینه مطمئن ترین کنترلها را انجام میدهد و میتوان به مزایای زیر اشاره کرد:

  • ایجاد اطمینان در مصرف کنندگان محصولات
  • حرکت به سمت تولید بدون نقص
  • پیشگیری از مخاطرات شیمیایی، میکروبی و فیزیکی که ممکن است در فرآوردههای غذایی موجب خسارت رساندن به مشتری و کاهش اعتبار سازمان شود
  • سازگاری با سایر سیستم های مدیریت کیفیت
  • کلیه سازمانهای تولیدی و خدماتی که در زنجیره تامین مواد غذایی جامعه نقش ایفا میکنند مانند مجتمع های کشت و صنعت، تولید کنندگان مواد غذایی، توزیعکنندگان مواد غذایی، سردخانه ها و…. می توانند با استفاده از این اصول نسبت به تضمین سلامت محصولات غذایی خود اطمینان لازم را کسب نمایند.

استانداردIMS  و HSE

یک سیستم مدیریت سازمان یافته چارچوبی ایجاد میکند که در قالب آن افراد میتوانند به طور منظم برای سازمان کار کنند و در مقابل درآمد مطلوب با روش کارآمد و موثر بدست بیاورند.به عبارت دیگر سیستم مدیریت روشی است که ما میخواهیم کارها انجام شوند. سیستم مدیریت میتواند در زمینه های گوناگونی همچون کیفیت، بهداشت و ایمنی و محیط زیست مدنظر قرار گیرد. بطور طبیعی مرکز توجه و تأکید هر یک از اجزاء سیستم با دیگری تفاوت دارد.

یک مقاله دیگر برای شما پیدا شد : سیستم مدیریت یکپارچه چیست ؟

به عنوان مثال، سیستم مدیریت کیفیت بر نیازهای مشتری تأکید دارد، در حالی که سیستم مدیریت محیط زیست نیازهای طیف گستردهای از طرفهای ذینفع و تقاضای رو به رشد جامعه نسبت به حفاظت محیط زیست را بیان میکند و سیستم مدیریت ایمنی و بهداشت شغلی کانون توجه خود را بر حفظ ایمنی سرمایهها و بهداشت شغلی نیروی انسانی در سازمان قرار میدهد.

 

امیدواریم از این مطلب در سایت صنایع سافت لذت برده باشید.نظرات خودتون رو واسه ما کامنت بزارین تا ما بتونیم هر چه بیشتر از اونها واسه بهتر شدنه تیممون استفاده کنیم.

 

حتما شما هم علاقه مندید مانند دیگر مهندسان صنایع از مقاله های جدید ما باخبر بشین، خب کافیه که فقط ایمیلتونو داخل فرم زیر وارد کنید. به همین راحتی :)

 

دانشجوی کارشناسی رشته مهندسی صنایع، فعال در حوزه دیجیتال مارکتینگ و علاقه مند به استارت اپ ها و دوست دارم که هر روز آموزش های بیشتری برای مهندسان صنایع تولید کنم

احمد جعفری

اگر این مقاله برای شما مفید بود برای دوستان خود هم به اشتراک بگذارید تا بقیه هم از این مطلب استفاده لازم را ببرند.

 

برنامه تضمین کیفیت

چگونه می توانم برنامه تضمین کیفیت یا کنترل کیفیت بنویسم؟

برنامه تضمین کیفیت در شغل تضمین کیفیت، یا کنترل کیفیت، ارزیابی و اصلاح روش های سازمان برای اطمینان از ارائه نتایج مورد نظر است. یک پلان تضمین کیفیت باید شامل ساختار سازمانی، جزئیات مسئولیت های هر کارمند و شرایط کارمند باشد که نیاز به انجام این مسئولیت ها دارد. اگر مهندس صنایع هستید و در این شغل مشغول بکار شده اید و یا علاقه مند به این شغل هستید این مقاله برای شما نوشته شده است.

برنامه تضمین کیفیت همچنین شرایط لازم برای تامین کنندگان و مواد مورد نیاز آنها را مشخص می کند. این آزمون تست محصول را مشخص می کند و نتایج آزمایشات و شکایات مشتری را برای حل مشکلات و پیشبرد بهبود در سراسر سازمان فراهم می کند. کسب و کارهای کوچک از تضمین کیفیت برای افزایش بهره وری و بهبود رضایت مشتری استفاده می کنند.

یک نمودار سازمانی در هسته است

یک چارچوب سازمانی با توصیف شغل دقیق، الزامات اساسی تضمین کیفیت است. برای قرار دادن یک نفر در برنامه تضمین کیفیت خود، توصیف شغل را که شامل مدارک و آموزش مورد نیاز برای انجام وظایف مشخص شده است، بنویسید.

این برنامه باید شامل مدارک مربوط به آموزش واقعی و شرایط فردی که دارای موقعیت است، باشد. موقعیت شخص مسئول تضمین کیفیت باید شامل آموزش مورد نیاز، مستندات باشد که دارنده موقعیت، آموزش و راه مستقیم گزارش را به مدیریت بالاتری می دهد.

تایید کار: چه کسی چه کاری انجام میدهد

برنامه تضمین کیفیت شما نه تنها باید مشخص کند که چه کسی مسئول انجام یک کار خاص است، بلکه باید مشخص کند چه کسی مسئول بررسی کار است. در کسب و کارهای کوچک مجاز است که فردی که کار را انجام می دهد نیز آن را بررسی کند، اما او باید این تأیید را به عنوان یک کار جداگانه انجام دهد، طبق روال جداگانه.

در سازمان های بزرگتر، کارکنان در همان بخش می توانند کار یکدیگر را بررسی کنند. اما برنامه تضمین کیفیت اغلب مشخص می کند که برای انجام وظایف مهم، تأیید کار باید توسط کسی که به ویژه واجد شرایط است انجام شود و ممکن است بخشی از یک واحد تضمین کیفیت متمایز باشد.

خرید و دریافت مواد

یکی دیگر از الزامات تضمین کیفیت این است که مواد مورد استفاده برای تولید باید مشخصات تولید یک محصول با کیفیت مطلوب را برآورده سازند. طرح تضمین کیفیت باید مشخصات مواد خریداری شده را مشخص کند. این طرح وظیفه بررسی مواد ورودی و جزئیات بازرسی مورد نیاز را تعیین می کند. ماده ای که نیاز را برآورده نمی کند، بازگردانده می شود.

تضمین صحیح تامین کننده

در حالی که بازرسان می توانند کفایت مواد اولیه را بررسی کنند، آزمایش قطعات پیچیده تجهیزات پس از دریافت اغلب امکان پذیر نمی باشد. در عوض، برنامه کنترل کیفیت شما باید استانداردها را مشخص کند که تامین کنندگان احتمالی باید قبل از اینکه بتوانند در قرارداد شرکت کنند، برآورده شوند.

به عنوان مثال، شما ممکن است یک استاندارد خارجی مانند ISO 9001 را مشخص کنید یا اینکه سازمان شما برای هر تامین کننده بالقوه ممیزی را انجام می دهد تا اطمینان حاصل شود که روش هایی که برای موفقیت طرح کیفیت مورد بررسی قرار گرفته  اند، مورد توجه قرار گرفته اند. در هر صورت، برنامه کنترل کیفیت باید لیستی از تامین کنندگان واجد شرایط را داشته باشد.

تضمین کیفیت بازخورد

در حالی که یک برنامه تضمین کیفیت تلاش می کند تا اطمینان حاصل کند که رویه های در حال اجرا در نتیجه یک محصول با کیفیت است، شرکت ها مزایای کامل از این ابتکار را از طریق مکانیسم بازخورد به دست می آورند. برنامه تضمین کیفیت شما از طریق بررسی شکایات مشتری و تصحیح مسائل مربوط به عدم انطباق پیگیری می شود.

مشخص کنید که شخص مسئول تضمین کیفیت، کپی های تمام شکایات مشتری را دریافت می کند، سپس بررسی می کند که آیا این نتیجه عدم انطباق با برنامه اطمینان کیفیت است.

در داخل، اگر شخصی مسئول یک کار متوجه شود که فرایند مطابق با رویه های قابل اجرا نیست، باید یک گزارش عدم تطابق را صادر کند. گزارشهای عدم انطباق، بازخورد مورد استفاده برای ردیابی مسائل مربوط به کیفیت است.

یک فرایند اقدام اصلاحی

برنامه اقدام اصلاحی کلید حل مشکلات کیفیت است و مشخص می کند چگونه با آنها مقابله کند. از آنجاییکه برنامه اطمینان کیفیت مستلزم مسئولیت تمام وظایف و اقدامات است، ممکن است افرادی را که مسئول عدم انطباق هستند شناسایی کنند.

در برنامه تضمین کیفیت، باید مشخص کنید که یک گروه سعی دارد راه حلی پیدا کند که مانع از عدم تطابق با تکرار شود. این گروه باید شامل یک نماینده از تضمین کیفیت، فردی که کار را انجام داده و فردی که آن را چک کرده است. واقعیت این است که شخص مسئول تضمین کیفیت به مدیریت بالایی تضمین می کند که گروه دسترسی به منابع مورد نیاز را داشته باشد.

گاهی اوقات این راه حل شامل بهبود در برنامه تضمین کیفیت می شود. اغلب اوقات، شکاف در کنترل و یا روش های کیفی را مورد توجه قرار می دهد. هنگامی که شرکت چنین بازخوردی را به طور مداوم اجرا می کند، نتیجه یک بهبود مستمر در عملکرد شرکت است.

چگونه یک برنامه تضمین کیفیت ایجاد کنیم

برنامه های تضمین کیفیت یکی از اصلی ترین تمرکز ها هستند، که اطمینان حاصل می کند که سازمان پیرو استانداردها است.شناخت چگونگی ایجاد یک برنامه تضمین کیفیت مهم است زیرا مستمر و منظم بودن مقیاس و مناسب بودن محصولات و خدمات شرکت شما را ارزیابی می کند.

از طریق توسعه استانداردها با اهداف قابل اندازه گیری، مستند سازی سیاست ها و رویه ها، آموزش کارمندان و بررسی اطلاعات مرتبط با استانداردها، برنامه اطمینان کیفیت به عنوان یک سیستم «چک و تعادل» برای سازمان شما عمل می کند.

ایجاد استانداردها

استفاده از مقررات فدرال و ایالتی و تعهدات قراردادی مشتری به عنوان نقطه شروع در برنامه تضمین کیفیت. معیارهای خود را با استانداردهای اعتباربخشی مطابقت دهید، حتی اگر مجوز را دنبال نکنید. بهترین روش ها را در صنعت خود مرور کنید و تعیین کنید که چگونه می توانید به آنها دست پیدا کنید. این به اساس سیاست و روش های سازمان شما تبدیل خواهد شد.

ایجاد خط مشی ها و رویه ها

کار با رهبران مختلف اداری برای توسعه گردش کار و روش های عملیاتی استاندارد که از برنامه تضمین کیفیت شما پشتیبانی می کند و با اصول عالی برای اجرای کسب و کارتان ملاقات کنید. کارکنان را آموزش دهید و تازه کارها را نگه دارید تا اطمینان حاصل شود که گردش کارها درک، پیاده سازی و تطابق با نیازهای کسب و کار شما است.

یک توصیف برنامه کیفیت ایجاد کنید

این سند شامل بیانیه ماموریت، ساختار گزارشگری شرکت، پروسه ارزیابی برنامه سالانه، اهداف، شیوه های تجاری و سیاست های خاص مربوط به محدوده برنامه تضمین کیفیت است. برای سنجش و تایید پیشرفت و موفقیت شرکت خود، گزارش ها را تهیه کنید. سند برنامه را حداقل یک بار در سال بررسی کنید و آن را به روز کنید تا اطمینان حاصل شود که اهداف و فرآیندها فعلی هستند و مطابق با دستورالعمل و استانداردهای شرکت شما هستند.

ایجاد یک کمیته کیفیت

اطمینان حاصل کنید که شامل کارکنان ادارات غیر از اداره خود می شود. شامل شرکت کنندگان خارجی، مانند مشتریان، که می توانند بازخورد ذهنی ارائه دهند. برای بررسی گزارش های کیفیت، روندها و فعالیت های بهبودی به صورت سه ماهه ملاقات کنید.

داده های بررسی های کمیته باید شامل معیارهای کیفی، مانند گزارش فروش، نتایج تحقیقات رضایتمندی و سایر ابزارهای غربالگری مرتبط با کسب و کار شما باشد. این کمیته شما “چک و تعادل” خود را برای اطمینان از پیروی از استانداردها است.

پیاده سازی برنامه های اصلاحی

هنگامی که نتایج نامطلوب است و عملکرد نیازمند بهبود است، مدیریت را برای تهیه نقشه های عملیاتی و دستیابی به نتایج در نظر بگیرید. نظارت را ادامه دهید تا مطمئن شوید که شرکت شما بهترین محصولات و خدمات را ارائه می دهد.

امیدواریم از این مقاله که درباره نوشتن برنامه تضمین کیفیت در صنایع سافت بود لذت برده باشید.نظرات خودتون رو واسه ما کامنت بزارین تا ما بتونیم هر چه بیشتر از اونها واسه بهتر شدنه تیممون استفاده کنیم.

 

حتما شما هم دوست دارید مانند دیگر مهندسان صنایع از مقاله های جدید ما باخبر بشین، خب کافیه که فقط ایمیلتونو داخل فرم زیر وارد کنید. به همین راحتی :)

 

دانشجوی کارشناسی رشته مهندسی صنایع، فعال در حوزه دیجیتال مارکتینگ و علاقه مند به استارت اپ ها و دوست دارم که هر روز آموزش های بیشتری برای مهندسان صنایع تولید کنم

احمد جعفری

اگر این مقاله برای شما مفید بود برای دوستان خود هم به اشتراک بگذارید تا بقیه هم از این مطلب استفاده لازم را ببرند.