کوچینگ چیست؟ ۰ تا ۱۰۰ همه چیزی که باید بدانید
کوچینگ چیست؟
کوچینگ : دنیای امروز به سرعت در حال تغییر است و کمبود وقت یکی از مهم‌ترین معضلات معاصر به حساب می‌آید. امروزه استفاده بهینه از ذهن، مهم‌ترین کار بشر محسوب می‌شود. هدف کسانی که وارد دوره آموزشی کوچینگ می‌شوند این است که با کسب مهارت‌های این حرفه بتوانند قدرت ذهن، انتخاب و مسئولیت پذیری را به دست آورند.
شماری از ارتباطات مؤثر انسانی در کوچینگ عبارت‌اند از: توسعه ارتباطات و افزایش بهره وری، شناخت انسان و تیپ‌های شخصیتی در نسل‌های مختلف که به درک متقابل و پیوند نسلی منتهی می‌شود.
آشنایی علمی با زبان بدن، راستی آزمایی و دروغ سنجی مخاطب و فراگیری راهبرد جذب، آشنایی با هوش‌های جدید انسانی به ویژه هوش معنوی، شناخت تفاوت‌های ساختاری ذهن زنان و مردان، آشنایی با توانایی‌های بی کران مغز انسان و عملکرد آن که به مدیریت بهتر افکار و مهار احساسات، آشنایی با علوم جدید میان رشته‌ای و به کارگیری راهبردهای الگوهای موفق جهانی منجر می‌شود.
آموزش کوچینگ بر اساس استاندارد فدراسیون بین المللی کوچینگ (ICF) شامل یازده صلاحیت است که در سه سطح تعریف شده‌اند. این سه سطح را می‌توان با مقاطع دانشگاهی مطابقت داد:
- سطح اول: کارشناسی
- سطح دوم: کارشناسی ارشد
- سطح سوم: دکتری
این صلاحیت‌ها برای افراد گوناگون (از دانشجویان تا افراد حرفه‌ای و بازنشستگان) در مراحل مختلف زندگی کارآمد است؛ چرا که این صلاحیت‌ها با هدف افزایش آگاهی از خود، کسب دانش درباره ایجاد ارتباط پایدار و گفتگوی مؤثر برای کمک به دیگران و مسئولیت پذیری در کارهای مهم طراحی شده است. اگر می‌خواهید رشد کنید و در رشد دیگران هم نقش داشته باشید و اگر برای تغییر آمادگی دارید، این مهارت‌ها برای شما سودمند خواهند بود.
این آموزش برای کسانی که می‌خواهند سطح زندگی خود را ارتقا دهند یا در کنار شغل کنونی خود منبع درآمد دیگری داشته باشند و یا قصد دارند کسب و کار خود را کاملاً بر اساس حرفه کوچینگ بنا کنند، بسیار مطلوب است.
دلایلی چون پیشرفت و تغییر شتابان فناوری‌های مختلف، جهانی سازی، رقابت روز افزون و تقاضا برای کاهش هزینه‌ها و افزایش تولید موجب شده شرکت‌ها، کشف ظرفیت‌های موجود و بهره گیری از آنها را امری گریز ناپذیر تلقی کنند.
اهمیت دادن به سرمایه‌های انسانی موضوع تازه‌ای نیست، اما توجه به کشف و رشد استعدادهای انسانی در محیط کار با رهبری و کوچینگ، نگرش جدیدی است که برای ترویج و توسعه آن، به ویژه در کشور ما، راه درازی در پیش است.
بسیاری از مدیران، ناکارآمدی و شکست روش‌های سنتی را در توسعه و مدیریت منابع انسانی تجربه کرده و بر این باورند که برای بهره برداری از ظرفیت‌های عظیمی که در سطوح مختلف سازمانشان به هدر می‌رود، باید با تغییر نگرش و رویکرد، چاره‌ای بیندیشند.
کوچینگ یکی از روش‌های آموزش کارکنان است که همانند دیگر روش‌های آموزشی، از آن برای رشد و بالندگی نیروی انسانی استفاده می‌شود. کوچینگ، روشی مؤثر برای ارتقای یادگیری است که می‌تواند موجب سودآوری سازمان شود و مزایای محسوسی را برای افراد و سازمان‌ها به ارمغان آورد.
کوچینگ در دهه اخیر، محبوبیت چشمگیری میان رهبران و کارکنان و سازمان‌ها یافته است. با توجه به اهمیتی که مبحث کوچینگ در زندگی فردی و شغلی افراد دارد، این محتوا به تبیین مفهوم، مقوله‌ها و انواع کوچینگ می‌پردازد و هم زمان راهبردهای ارتقای هر یک و نحوه آموزش آنها را ارائه می‌کند.
آموزش مرتبط : بیزینس کوچینگ چیست؟(راهنمای جامع و کامل)
کوچینگ یعنی چه؟
کوچینگ، یک جلسه دو نفری است که طرفین در آن، در حال رشد و یادگیری‌اند.
با این تعریف، کوچینگ همواره وجود داشته است؛ سقراط مبدع روشی بود که در آن با سؤال کردن از مردم به آنان کمک می‌کرد تا خودشان راهکاری پیدا کنند. این روش تا امروز به نام “روش سقراط” باقی مانده است.
طی تاریخ، افراد زیادی چون کشیش‌ها، فلاسفه، هنرمندان، معلمان و والدین، از روش کوچ بهره گرفته‌اند (Baetu, 2012).
با اینکه مبحث کوچینگ، پیشینه‌ای تاریخی دارد، از دهه ۱۹۸۰ میلادی بود که به طور روش مند (در قالب متدولوژی) توسعه یافت. برای شناخت مناسب کوچینگ بهتر است نگاهی به تاریخچه آن بیندازیم:
کتاب «بازی درون»
تیموسی گلوی، در سال ۱۹۷۴، کتابی به نام “بازی درون در تنیس” منتشر کرد که نگاهی انقلابی و تازه به ورزش تنیس داشت. همین امر موجب شد تا ایده کتاب به حوزه‌های دیگر نیز تعمیم داده شود و کتاب‌های دیگری با عناوین «بازی درون در کار»، «بازی درون در گلف»، «بازی درون در موسیقی» و … چاپ شود. کتاب گلوی را می‌توان نقطه شروع حرفه کوچینگ امروزی دانست.
“گلوی، دانش آموخته رشته ادبیات انگلیسی در دانشگاه هاروارد بود و در دانشگاه کاپیتان تیم تنیس بود. پس از گذراندن دوره خدمت در نیروی دریایی ایالات متحده، در سال ۱۹۷۰، به عنوان مربی تنیس مشغول به کار شد. او طراح ورزشی به نام «یوگا – تنیس» بود و در مرکز ورزشی «مؤسسه اسالن» کار می‌کرد.”
گلوی در کتاب خود می‌گوید علت دشواری مبارزه با حریف درونی این است که او از تمام ضعف‌ها و مشکلات شما آگاه است. این حریف درونی به انبار تسلیحاتی مجهز است و این تسلیحات همان عدم اعتماد به نفس، حواس پرتی و مکالمات درونی است که نمی‌گذارند شما به خوبی در برابر او عرض اندام کنید.
او گاهی در گوش شما آرام می‌گوید: «وای، حریفم خیلی خوبه، کار من خوب نیست، احتمالاً می‌بازم» و گاهی می‌گوید: «من خیلی خوب بازی می‌کنم، گمان می‌کنم این بازی را ببرم».
هر دوی این جملات شما را از «حال» خارج می‌کند، در حالی که شما باید روی توپی که به سوی‌تان می‌آید تمرکز کنید و به آن ضربه بزنید. ورزشکاران تراز اول معتقدند غره شدن به خود در زمین بازی همان چیزی است که شما را از جریان بازی خارج می‌کند.
حریف درونی، حواس شما را پرت می‌کند؛ او همواره به دنبال خرابکاری در روند بازی شماست و به جای اینکه بگذارد به راحتی به بازی خود ادامه دهید، به شما می‌گوید چگونه بازی کنید. حریف درونی، داخل ذهن ما بازی می‌کند و در واقع، حریفی که باید شکستش دهیم، خودمان هستیم (Baeten, 2012).
کتاب گلوی ترکیبی از روان شناسی انسان گرا، تعالیم بودیسم، روان شناسی ورزشی و برنامه‌هایی برای برنامه ریزی ناخودآگاه می‌باشد. تمام این توصیه‌ها در قالب برنامه‌های عملیاتی و با دستورالعمل‌هایی ساده ارائه شده است. این کتاب جزو گام‌های اولیه و مؤثر در ایجاد حرفه نوپای کوچینگ محسوب می‌شود. با این حال، گلوی خود هیچ وقت به تربیت کوچ‌ها و تدریس کوچینگ نپرداخت.
مؤسسه اسالن
این مؤسسه در منطقه جذاب و دیدنی کوهستان – جنگلی، در شهر ساحلی بیگ سور ایالت کالیفرنیا واقع شده است. اسالن از نظر جغرافیایی در کنار اقیانوس آرام قرار دارد.
در حال حاضر، مؤسسه اسالن جزو معتبرترین مراکز تحقیق درباره روان شناسی انسان گرا و موضوعات بین رشته‌ای (با محوریت تحولات انسان‌ها و جوامع) است. این مرکز که به دست «مایکل مورفی » و «دیک پرایس » تأسیس شد، از سال ۱۹۶۲ تاکنون به عنوان خانه‌ای معنوی برای تحولات انسانی شناخته می‌شود.
مؤسسه اسالن، به دلیل برگزاری کارگاه‌های تجربی و عملی، خیلی زود معروف شد. محتوای آموزشی این مؤسسه، ترکیبی از فلسفه‌های غرب و شرق است و مدرسان آن، افراد سرشناسی همچون آلدوس هاکسلی ، آبراهام مزلو ، کارل راجرز و اسکینر (از تأثیرگذارترین روان شناسان) بوده‌اند.
مؤسسه اسالن به وجود آمد تا رشد متوازن انسانی را ترویج دهد.
این مؤسسه همواره در حال آموزش است تا به ما کمک کند ظرفیت انسانی خود را کشف کنیم و در برابر تعصبات متحجرانه‌ای که مذهب و علم به ما تحمیل می‌کنند، مقاومت کنیم.
این مؤسسه به نظریه پردازی، آزمایش کردن، تحقیقات و نهادسازی در زمینه تغییر و تحول انسان‌ها و جوامع شتاب می‌دهد، از برگزاری همایش‌هایی برای عموم مردم حمایت می‌کند، نشست‌های تخصصی برگزار می‌کند، برنامه‌های تحقیقاتی اجرا می‌کند و هنرمندان، پژوهشگران و معلمان مذهبی را برای آموزش و یادگیری می‌پذیرد.
به طور کلی، اسالن به برگزاری برنامه‌های آموزشی شامل آموزش و کار می‌پردازد و از طرح‌های مستقل و نیمه مستقل حمایت می‌کند (Cotton & Tuttle, 2018).
در سال ۱۹۷۱، «ورنر ارهارد »، آموزش EST را پایه گذاری کرد. EST در لاتین به معنای «بودن» است. این آموزش شامل یک برنامه خود آگاهی – آموزشی بود که در گروه‌های پر جمعیت برگزار می‌شد.
این برنامه بسیار محبوب و تا سال ۱۹۸۱ برگزار شد و حدود نیم میلیون نفر در آن شرکت کردند. در آن سال، برنامه دیگری به نام «گردهمایی »، جایگزین EST شد. در این برنامه جدید، شرکت کنندگان یک به یک با هم صحبت می‌کردند و می‌کوشیدند با سؤالات درست، آگاهی طرف مقابل را درباره خودش افزایش دهند.
بعدها، این گردهمایی با عنوان «گردهمایی نقطه عطف » معروف شد. برگزار کنندگان این نوع گردهمایی با پرداخت هزینه به ورنر ارهارد، مالکیت معنوی این برنامه را در اختیار گرفتند و گردهمایی نقطه عطف را در کشورهای زیادی برگزار کردند.
در آن زمان، رویکرد و ایده ورنر ارهارد در توسعه فردی بسیار مؤثر بود. یکی از سخنان او این بود که، «آینده‌تان را از آینده‌تان بسازید نه از گذشته‌تان»
نکته‌ای که باید به آن اشاره کرد این است که تیموسی گلوی، مربی تنیس ورنر ارهارد بود. با اینکه ورنر ارهارد واژه کوچینگ را در برنامه EST مطرح می‌کرد، تمایلی به تربیت کوچ نداشت (Darzentas, 2014).
توماس لئونارد
توماس لئونارد، تأثیرگذارترین فرد در تدوین اصول کوچینگ بود. لئونارد، در ابتدا، مدیر مالی برنامه «گردهمایی نقطه عطف» در ایالات متحده بود. او در سال ۱۹۸۰، مهارت این نوع آموزش را به دست آورد. در این گردهمایی، برنامه در قالب یک گروه برگزار می‌شد، اما لئونارد اعتقاد داشت این برنامه باید به طور خصوصی و فرد به فرد انجام شود.
او از نظر حرفه‌ای یک مشاور مالی بود و با افراد زیادی در این زمینه کار کرده بود. هنگامی که به مراجعان، مشاوره مالی می‌داد، متوجه شد آنان می‌خواهند درباره موضوعاتی فراتر از امور مالی صحبت کنند.
در واقع، لئونارد اعتقاد داشت امور مالی مانند قله کوه یخی است که از آب بیرون زده و مابقی کوه یخ که دیده نمی‌شود، برای مراجعان اهمیت بیشتری داشت.
مردم می‌خواستند بقیه امور زندگی‌شان نیز مانند مسائل مالی سامان بگیرد؛ در نتیجه، توماس لئونارد در مشاوره‌های یک به یک خود تلاش کرد با دانش روان شناسی به مراجعان کمک کند تا در زمینه‌های مختلف رشد کنند. این تجربیات و آزمایش‌ها، روش کوچینگ را شکل داد.
در سال ۱۹۸۸، توماس لئونارد، یک دوره آموزشی با عنوان «زندگی‌ات را طراحی کن» برگزار کرد و در سال بعد، مجموعه‌ای به نام «کالج برنامه ریزی زندگی» تأسیس شد. در حقیقت، کوچینگ از برنامه ریزی زندگی شروع شد و منشأ آن، فضاهای آموزشی دانشگاهی نبوده است.
عمده توسعه کوچینگ در دهه ۱۹۹۰ میلادی در ایالات متحده صورت گرفت و عموماً با تبلیغ و معرفی چهره به چهره در میان مردم گسترش یافت. لئونارد در خلق ایده‌های تازه و نظریه پردازی بسیار بااستعداد بود، ذهنی تحلیل گر داشت، نظریات خود را در قالب دستورالعمل ارائه می‌داد و به منزله یک نابغه خلاق، سرشار از ایده بود. او در ادامه فعالیت حرفه‌ای خود، مجموعه‌های متعددی در زمینه کوچینگ تأسیس نمود (Drago – Severson, 2019).
از همان ابتدا، آموزش کوچینگ در قالب کلاس‌های تلفنی برگزار می‌شد که در آن زمان، اقدامی نوآورانه به حساب می‌آورد؛ زیرا در آن زمان، بیشتر آموزش‌ها حضوری بود و کلاس‌ها در قالب گروه‌های پر جمعیتی مانند مدل EST برگزار می‌شد.
با برگزاری کلاس‌های تلفنی، افراد ساکن مکان‌های دوردست نیز می‌توانستند از این کلاس‌ها بهره ببرند و با هزینه و زحمت کمتر به آموزش کوچینگ دسترسی پیدا کنند.
اکنون نیز آموزش‌های کوچینگ به روش تلفنی ادامه دارد و روش‌های دیگری چون «وب کنفرانس» نیز به آن افزوده شده است. لئونارد، در مقام یک کارآفرین، بنیان گذار سازمان‌های مختلفی بود، ولی بعد از تأسیس این سازمان‌ها، علاقه زیادی به اداره آنها در طولانی مدت نداشت. توماس لئونارد، در سال ۲۰۰۳، در ۴۷ سالگی درگذشت.
نقطه عطف کوچینگ
اگر بخواهیم به اتفاقی اشاره کنیم که نقطه عطفی در روند رشد کوچینگ تلقی می‌شود، احتمالاً باید به سراغ سازمان‌هایی برویم که در اواسط دهه ۱۹۹۰، در ایالات متحده و اروپا از کوچینگ استفاده کردند؛ IBM، اولین سازمان بزرگی بود که از کوچینگ استفاده کرد. در این سازمان، از کوچینگ برای توسعه فردی اعضای سازمان استفاده می‌شد.
کسانی که از کوچینگ برای توسعه و پیشرفت کار خود بهره می‌گرفتند، موجب رشد و رونق کسب و کار IBM می‌شدند. در آن زمان، روان شناسی انسان گرا به افراد کمک می‌کرد تا زندگی شادتری داشته باشند، ولی کسب و کارها اهمیتی به آن نمی‌دادند.
مدیران قبول داشتند که کارکنان شادتر می‌توانند بهتر کار کنند و بهره وری بیشتری داشته باشند، ولی نمی‌دانستند برای تحقق آن باید چه روشی را به کار بگیرند. در حال حاضر، کوچینگ کسب و کار ، جای خالی یک روش نظام مند را پر کرده است و راهکاری انسان گرا برای توسعه سازمان به شمار می‌آید.
یکی دیگر از عوامل مؤثر در رشد و توسعه کوچینگ، پذیرش این حرفه در فضای دانشگاهی است. چشم انداز کسانی که در ابتدای این راه (در دهه ۱۹۹۰) مشغول توسعه کوچینگ بودند، این بود که کوچینگ را به یک حرفه تبدیل کنند.
اکنون کوچینگ با برخورداری از دو معیار اصول نظری و استانداردهای اخلاقی، به بمنزله یک حرفه، به رسمیت شناخته می‌شود. امروزه دوره‌های آموزشی کوچینگ در دانشگاه‌های مهم آمریکا، اروپا و استرالیا تدریس می‌شود و آنچه در ابتدا بر اساس آزمون و خطا پیش رفت، اکنون بر اساس شواهد و اصول علمی تأیید می‌شود (Ellinger & Bostrom, 2019).
جایگاه کوچینگ
کوچینگ در روان شناسی انسان گرا ریشه دارد. برای معرفی رویکرد انسان گرا، باید دیگر رویکردهای روان شناسی را نیز بشناسیم؛ در روان شناسی رفتارگرا ، انسان‌ها از بیرون بررسی می‌شوند و رفتار آنها اهمیت دارد نه افکارشان. در مقابل، روان کاوی و رویکرد تحلیلی به درون انسان‌ها توجه دارد و به دنبال انگیزه‌های پنهانی‌ای است که خود افراد نیز از آنها بی‌اطلاع‌اند.
اما آنچه در روان شناسی انسان گرا اهمیت می‌یابد این است که مردم درباره خودشان چه فکر و احساسی دارند؛ به عبارتی، خود انسان‌ها باید معنای زندگی‌شان را تعریف کنند.
انتقاد روان شناسان انسان گرا به رویکردهای دیگر این بود که نمی‌توان انسان را صرفاً متأثر از محیط دانست یا فکر و احساس او را بر اساس ناخودآگاه و مواردی از جنس جبر تحلیل کرد. مواردی که در روان شناسی انسان گرا تجزیه و تحلیل می‌شوند عبارت‌اند از: خودشکوفایی، سلامت، امید، عشق، خلاقیت، معنای زندگی و … (Eller, 2010).
بنابراین، رویکرد انسان گرا با رویکردهای قبلی تفاوت‌هایی دارد؛ از جمله: توجه بیشتر به اراده و آزادی بشر در مقابل جبرگرایی، تأثیر بیشتر تربیت نسبت به وراثت، توجه بیشتر به زمان حال به جای گذشته و در نظر گرفتن انسان به منزله یک کل فراگیر به جای در نظر رگفتن اجزای روحی و روانی او. این مسائل در تدوین اصول کوچینگ کاملاً نقش داشته‌اند.
نگاه خوش بینانه به انسان؛ انسان به دنبال خودشکوفایی است.
روان شناسی انسان گرا چندین اصل دارد؛ نخستین اصل آن، خوش بین بودن به مردم است. پیش فرضی که وجود دارد این است که مردم ذاتاً در پی رشد و توسعه‌اند و راه طبیعی آنان حرکت به سوی جلوست. پس، مردم به سوی خودشکوفایی و تحقق استعدادها و توانمندی‌های خود پیش می‌روند.
آبراهام مزلو
بر مبنای این اصل، روان شناس سازمان گرا به مراجعان خود کمک می‌کند تا توانایی‌های طبیعی و ذاتی خود را رشد دهند، نه اینکه آنان را به سوی مسیری پیش بینی شده سوق دهد. این، همان اصلی است که در کوچینگ اجرا می‌شود؛ کوچ هیچ راهکار از پیش تعیین شده‌ای برای مراجعان ندارد، بلکه به توانمندی آنان برای حل مشکلات ایمان دارد (Ellinger & Keller, 2018).
انسان‌ها موجوداتی چندوجهی، یکپارچه و منحصر به فردند
اصل دیگری نیز وجود دارد که بیان می‌کند انسان را باید به منزله موجودی یکپارچه بررسی کرد؛ به این معنا که در وجود انسان، اجزای مختلف روحی و روانی با یکدیگر در ارتباط‌اند و نمی‌توان یک جزء را جدا از دیگر اجزا درمان کرد.
با اینکه در این رویکرد، ذهن، بدن و احساسات از هم تفکیک می‌شوند، هیچ گاه با بررسی یک جزء (به طور منفرد) نمی‌توان به درک کلی از وجود انسان دست یافت؛ از این رو، کوچینگ زندگی (Life Coach) به دنبال برقراری ارتباط میان بخش‌های مختلف زندگی مراجعان است. در کوچ کسب و کار نیز همین رویکرد وجود دارد، با این تفاوت که بر جنبه کسب و کاری زندگی مراجعان تمرکز می‌شود.
در روان شناسی انسان گرا، اعتقاد بر این است که انسان‌ها منحصر به فردند؛ در نتیجه، طبق اصل کوچ، «همان طور که یک لباس اندازه تن همه نیست، یک راهکار خاص نیز برای همه مناسب و کارآمد نیست»
انسان‌ها با هم تفاوت‌هایی دارند و باید به این تفاوت‌ها احترام گذاشت. روان شناسی انسان گرا اعتقاد دارد انسان‌ها انتخاب‌های مختلفی دارند و می‌خواهند زندگی را بر اساس انتخاب‌های خود تجربه کنند. کوچ نیز مراجعان خود را معماران توانایی می‌داند که قرار است آینده خود را طراحی کنند، تصمیم بگیرند و مسئولیت عواقب تصمیم‌های خود را بپذیرند.
ارزشمند بودن انسان‌ها
از دیگر اصولی که در روان شناسی انسان گرا مطرح می‌شود، پذیرش بی قید و شرط مُراجعان است؛ بدین معنا که کوچ یا روان شناس انسان گرا هیچ تلاشی برای تحمیل نظر یا تصمیم خود به مُراجع نمی‌کند، بلکه او را کاملاً می‌پذیرد و برای رفتار، تفکرات و تصمیماتش ارزش قائل است. این اصل، زمینه ساز ارتباطی است که با شکل گیری آن مُراجع می‌تواند توانایی‌ها و ظرفیت‌های خود را کشف و به تحول و رشد فردی دست یابد.
جمع بندی؛ اصول روان شناسی انسان گرا
- اینکه هر کس درباره خود چه نظری دارد، از دیدگاه روان نشاسی انسان گرا محترم و ارزشمند است (این رویکرد به دنبال تحمیل نظریات و ارزش‌ها نیست)؛
- نگاه خوش بینانه به تمام انسان‌ها و اعتقاد به اینکه نوع بشر به دنبال خودشکوفایی و تحقق ظرفیت‌ها و استعدادهای خود است؛
- انسان (با وجود ابعاد مختلف) موجودی یکپارچه و منحصر به فرد است؛
- احترام به تفکرات، باورها و رفتارهای همه انسان‌ها؛
- تصمیم گرفتن بهتر از این است که هیچ تصمیمی نگیریم؛ هر کسی دوست دارد تصمیمات خود را عملی کند (قاسمی و فیضی، ۱۳۹۵).
معنویت شرقی
کوچینگ، به طور مستقیم و غیر مستقیم، با تفکرات شرقی رابطه دارد. با توجه به خاستگاه کوچینگ که همان مؤسسه اسالن است، باید گفت در آن مؤسسه بسیاری از رویکردهای شرقی تدریس می‌شده و در عمل، با فلسفه و نگرش غربی نیز درآمیخته است.
کوچینگ به مُراجع کمک می‌کند با دنیای درون خود بیشتر آشنا شود تا بتواند به جواب سؤالات خود برسد. کوچینگ بر عدم قضاوت تأکید دارد و به مُراجع کمک می‌کند تا از دست خیال‌های باطل خود ساخته آزاد شود. مُراجع پس از کوچینگ، دیگر جزیی از مسائل و مشکلاتش نیست و توانسته از آنها جدا شود و از بیرون به آنها نگاه کند. این اصول در مدیتیشن نیز وجود دارد (ندرلو، ۱۳۹۶).
زبان شناسی و کوچینگ
زبان یکی از مهم‌ترین و تأثیرگذارترین اختراعات بشر است که البته محدودیت‌هایی نیز دارد. این محدودیت‌ها هنگامی آشکار می‌روند که بخواهیم تجربه‌ای را که حاصل حواس شش گانه بوده است، در قالب کلام بیان کنیم؛ مسلماً این تجربه درست و کامل منتقل نمی‌شود.
در نتیجه، زمانی که مُراجع از تجربیات خود می‌گوید، کوچ تنها با تکیه به کلمات نمی‌تواند شناخت درستی از این تجربیات به دست آورد؛ از این رو، کوچ‌ها برای دریافت کامل پیام مراجع باید به زبان بدن، تُن صدا و حتی مطالبی که به زبان نمی‌آورد یا نمی‌تواند در قالب کلام بگوید هم توجه کنند. در واقع، علاوه بر سخنان و حقایقی که مراجع بیان می‌کند، کوچ باید به احساسات، پیش فرض‌ها و باورهای او نیز توجه کند.
هنگامی که کوچ از همه گفته‌ها و ناگفته‌های مُراجع خود اطلاع یافت، شنیده‌های خود را برای مراجع بازگو می‌کند تا او آگاهی‌های جدیدی کسب کند و دنیای خود را کامل‌تر و دقیق‌تر ببیند. این بازگو کردن سخنان و احساسات، برای مُراجع در حکم بازبینی خود و کسب نگاهی جدید است.
از منظر زبان شناسی، هنگامی که ما به کلمات و جملات خود گوش می‌دهیم، دیگر مقید به زبان نیستیم و به جای اینکه زبان، ما را محدود کند ما بر آن تسلط پیدا می‌کنیم؛ برای مثال، ممکن است مُراجع در سخنان خود از کلمات مجهول استفاده کند و مثلاً بگوید: «فلان اتفاق افتاد» یا هنگام وصف یک تجربه، درباره این موضوع که چه کسی یا چه چیزی باعث خلق آن تجربه شده است، بی توجهی کند.
کوچ می‌تواند این موضوع را به مُراجع یادآوری کند. پس از این برخورد، مراجع با دیدگاه جدیدی به این تجربیات می‌نگرد (Evered & Selman, 2018).
بنیان‌های فکری کوچینگ
جلسه کوچینگ، تلاش برای یافتن یک جواب از میان جواب‌های درست و پیش بینی شده نیست، بلکه با شکل گیری تعامل کوچ و مُراجع بر پایه یادگیری و آگاهی، خود مُراجع، جواب را کشف می‌کند.
پس از ایجاد تغییر در نگرش مُراجع، او سعی می‌کند عملکرد و رفتار متفاوتی در دنیای خود داشته باشد. در کوچینگ، تأکید بر «اقدام» است و طبق مبانی آن، تغییر بینش کافی نیست.
در نتیجه، به جای تغییر بینش و تفکرات، بر اقدام تأکید می‌شود؛ اقدامات کوچکی که به مرور ایجاد تغییر در مُراجع منجر می‌شود. یکی از تعصباتی که ما را محدود کرده، گرفتن تأیید برای باورها و تفکرات فعلی‌مان است؛ از این رو، کوچینگ با طرح سؤالاتی می‌کوشد در این تعصبات و محدودیت‌های پذیرفته شده تردید ایجاد کند (Gilley, 2019).
تفاوت‌های کوچینگ با رشته‌های مشابه آن
کوچینگ با مشاوره، درمان گری، روان کاوی، منتورینگ و … تفاوت دارد. بر اساس اصول اخلاقی و صلاحیت‌های کوچ‌ها، کوچ اجازه درمان و ارائه راهکار ندارد و در موارد خاص باید مراجع خود را به متخصص مربوط ارجاع دهد. کوچینگ بر حرکت رو به جلو و آینده نگری تأکید دارد، در حالی که در بیشتر جلسات مشاوره یا درمانگری به گذشته و سوابق مراجع توجه می‌شود.
تفاوت کوچینگ با مشاوره
مشاور باید در زمینه موضوع و مسئله مراجع متخصص باشد؛ مثلاً مشاور کسب و کار باید در این حوزه تخصص داشته باشد و بر اساس تخصص و دانش خود، راهکار حل مسئله را به مراجع ارائه دهد، در حالی که در کوچینگ، مراجع محور اصلی جلسه است و کوچ در کنار او قرار می‌گیرد تا به او کمک کند خودش به راهکار دست پیدا کند؛ به همین دلیل، الزاماً کوچ نباید در موضوع مراجع متخصص باشد.
کوچ برای پی بردن به مشکل مراجع، کنجکاوانه از او سؤال می‌کند و مانند یک آینه، بدون ارزیابی شخصی و قضاوت، حرف‌ها و پاسخ‌های مراجع را به او انعکاس می‌دهد (Grant, 2017).
تفاوت کوچینگ با منتورینگ
منتورینگ، نوعی تعامل است که در آن فردی با تجربه، متخصص و ماهر به عنوان «منتور»، مراجع را هدایت می‌کند. در واقع، منتور فردی آگاه و با تجربه است که در زمینه خاصی موفق و متخصص است و تجربیات و دانش خود را در اختیار فردی کم تجربه‌تر و شاید مبتدی قرار می‌دهد.
همان طور که گفته شد، کوچ لزوماً در موضوع مراجع متخصص و مجرب نیست، بلکه مراجع بر موضوع خود اشراف کامل دارد. در کوچینگ، خلاقیت و توانمندی‌های درونی مراجع کشف و برای رفع مشکل یا رسیدن به اهداف او به کار گرفته می‌شود و خود مراجع با آگاهی‌هایی که کسب کرده است، راه درست را پیدا می‌کند (Guther – Jones, 2011).
آموزش مرتبط برای شما : کوچینگ شغلی چیست و کوچ شغلی کیست ؟ همه محتوایی که باید بدانید
تفاوت کوچینگ با درمان گری
درمانگر با فردی که بیمار است یا دچار کم توانی یا ناتوانی روانی یا جسمانی است، سر و کار دارد. بیمار به نوعی به درمانگر وابسته است و به کمک او نیاز دارد، در حالی که در کوچینگ، مراجع فردی توانمند و آگاه است که با مشارکت و همراهی کوچ، نیازها و خواسته‌های خود را رفع می‌کند. در بیشتر مواقع، درمان گر به سوابق و گذشته بیمار توجه دارد، در حالی که تعاملات کوچینگ با بررسی اوضاع کنونی و آینده مراجع شکل می‌گیرد.
تفاوت کوچینگ با روان شناسی یا روان کاوی
به جز شماری از رویکردهای جدید روان شناسی (از قبیل روان شناسی مثبت گرا، واقعیت درمانی و تئوری انتخاب)، می‌توان گفت غالباً رویکردهای دیگر روان شناختی، همچون روان کاوی، با گذشته افراد کار دارند و با بررسی و تحلیل گذشته مراجع یا بیمار خود، راهکار مناسب را به آنها ارائه می‌دهند.
همچنین، تصمیم گیرنده نهایی روان شناس است و او نحوه و روند جلسات درمانی را مشخص می‌کند، اما محور و تصمیم گیرنده اصلی در جلسات کوچینگ مراجع است.
در اصل، مراجع تصمیم می‌گیرند روند کوچینگ به چه سمت و سویی پیش برود. در هر امر مشارکتی، دو طرف به یک اندازه در تحقق اهداف سهیم‌اند و نقش هر دو مهم است؛ در کوچینگ نیز مراجع و کوچ با مشارکت یکدیگر این مسیر را طی می‌کنند.
نکته مهم این است که هر گاه کوچ احساس کرد مراجع به درمان گر، مشاور، روان شناس یا منتور نیاز دارد باید این مطلب را با او در میان بگذارد و او را به متخصص مربوط ارجاع دهد؛ مثلاً ممکن است کوچ دریابد که مراجع دچار اختلالات روانی است. در این صورت، باید او را به درمان گر یا روان شناس ارجاع دهد. مراجع می‌تواند هم زمان با روند درمان، از خدمات کوچینگ نیز استفاده کند.
در جدول زیر تفاوت‌های کوچینگ و درمان و رهنمودهایی درباره اینکه چه زمانی باید به درمان گر مراجعه کنیم، آمده است. اطلاعات زیر، بخش کوچکی از آن چیزی است که صنعت کوچینگ ارائه داده است. پیشنهاد می‌کنیم علاوه بر خواندن این متن، تحقیقاتی هم در این زمینه انجام دهید (Fleming & Amesbury, 2012).
| کوچینگ | درمان |
| دیدگاه‌های دو طرف خلاقانه، پر مایه و فراگیر است | احتمال بیشتر برای ملاقات با مراجعان از دید مدل درمانی |
| در پی تشخیص و درمان نیست | تشخیص و درمان |
| تکیه بر عمل گرایی | تلاش برای شناخت بیماری‌های اساسی روانی |
| سعی دارد با مراجعانی کار کند که قادر هستند متحد باشند و اهداف مشترکی داشته باشند | بیشتر با مراجعانی کار می‌کند که مشکل تجاوز رنج می‌برند |
| مدل Co – Active | درمان گر همان متخصص است |
| توجه به آینده و حال | توجه به گذشته و حال |
| تمرکز بر توانایی‌های بالقوه | رویکرد مبتنی بر بینش |
| رویکرد راهکار محور | رویکرد مسئله محور |
| کاوش در رفتارهایی که ناشی از عزت نفس است | کاوش در رفتارهایی که ناشی از ضعف نفس است |
| توجه به بعضی از باورهای منفی مانند موانع موقتی | ارزیابی و درمان ریشه‌های باورهای منفی |
| پرسش کوچ از مراجع: بعدی چیست؟ | پرسش درمانگر از مراجع: چرا و از کجا؟ |
| تلاش برای کشف موضوعات بیرونی | تلاش برای کشف موضوعات درونی |
| استفاده از روش‌های رفتارگرایانه مثل خاموش سازی و دلسرد کردن | استفاده از ابزار درمانی |
| معتمد بودن و تکالیف بین جلسات مهم است | اعتماد پذیری لازم نیست |
| در فواصل جلسات، برقراری ارتباط برای ایجاد اعتماد لازم است | در فواصل جلسات، ارتباط در مواقع سختی و بحران برقرار می‌شود |
| استفاده از مهارت‌های کوچینگ | استفاده از روش‌های درمانی |
یادآوری می‌شود که تفاوت‌های بین بعضی از انواع کوچینگ و درمان کاملاً واضح نیست. بسیاری از درمان گران در برخی رویکردها مانند کوچ عمل می‌کنند و زمینه مشترکی دارند؛ هر دو می‌توانند با افراد یا زوج‌هایی کاملاً عمل گرا کار کنند که با موقعیت‌های سخت رو به رو شده‌اند. در جدول زیر، شماری از این شباهت‌ها با هم مقایسه شده‌اند:
| کوچینگ | درمان |
| کاوش و بررسی با ترتیب دادن یک جلسه انجام می‌شود | بررسی با دید تشخیصی درمانی و با اتکا بر پیشینه فرد انجام می‌شود |
| از مهارت‌های زیادی که به درمان گری شباهت دارد، استفاده می‌شود | از روش‌های بسیاری که به مهارت‌های کوچینگ شبیه است، استفاده می‌شود |
| از تمام جانب زندگی مراجع بهره می‌گیرد | از تمام جوانب زندگی مراجع بهره می‌گیرد |
| ممکن است از ابزار احساسی و عاطفی بهره ببرد | معمولاً از ابزار احساسی و عاطفی بهره می‌برد |
تفاوت‌ها و شباهت‌های کوچینگ و درمان گری نشان می‌دهد در کوچینگ، پرسش‌های مهم و متمایزی از مراجع پرسیده می‌شود و به مراتب تخصصی تر است. عمده تفاوت این دو، در نوع به کارگیری و کیفیت عرضه آن توسط متخصص حوزه است، نه در روش‌ها و فنونه و حال چند سوال مطرح است؟
- نگاه مراجع به متخصص چگونه است؟
- چرا مراجع نزد کوچ می‌آید؟
- نگاه متخصص به مراجع چگونه است؟
- متخصص نقش خود را در قبال مراجع چگونه می‌بیند؟
از آن رو که ممکن است هر دو متخصص به موازات یکدیگر فعالیت کنند، ضروری است که به تشابهات و تفاوت‌ها توجه کنیم و مکالمه را محترمانه ادامه دهیم.
ما به عنوان کوچ باید طبق قواعد و اصول اخلاقی، مرزهایی را مشخص کنیم تا معلوم شود مراجع چه زمانی باید نزد درمان گر برود. همچنین، باید به معیارها و اصول اخلاقی کوچینگ آگاه باشیم و کوچ‌ها را تشویق کنیم تا طبق این معیارها مراجعان را برای رفتن نزد درمان گر راهنمایی کنند.
موارد زیر، شماری از این اصول و قواعد یا به عبارتی، خط قرمز‌ها است که در کوچینگ باید رعایت شوند:
- اصول راهنما برای ارجاع به درمان؛
- مراجع یک بیماری روانی آشکار مانند افسردگی یا اضطراب شدید دارد؛
- مراجع در استفاده از یک ماده وسواس دارد؛
- مراجع نشانه‌هایی از سوء استفاده جسمی و روانی دارد؛
- مراجع نشانه‌هایی از اقدام برای خودکشی و افکار ناشی از آن دارد؛
- کوچ احساس کند کوچینگ خارج از توان اوست؛
- مراجع هیچ پیشرفتی ندارد (Frank, 2012).
مقایسه کوچ سازمانی (کوچینگ سازمانی) با دیگر نقش‌های سازمان
| نقش | شرح وظایف | تمرکز | نوع ارتباط با مخاطب | فرآیند |
| کوچ سازمانی | کوچ سازمانی موظف است فرآیندی را اجرا کند که در آن توانایی‌های حرفه‌ای مدیران سازمان ارتقا یابد. | ابتدا بر شرایط کنونی مدیران تمرکز می‌کند و بعد به دنبال محقق کردن آینده مطلوب آنان است. | مشارکتی (کوچ کمک می‌کند مراجع جواب‌ها را پیدا کند). | کوچ در تمام مراحل کنار مراجع می‌ماند و کمک می‌کند شرایط موجود شفاف شود. سپس، مسائل و مشکلات باید حل شوند. مراجع مسئول است به اهدافش برسد. |
| مشاور | توصیه‌هایی را که عموماً در زمینه مالی و کسب و کار است، ارائه می‌دهد و این توصیه‌ها بر پایه تجربیات مشاور است. | تمرکز بر مشکلات کسب و کار است و مشاور باید اطلاعات لازم را جمع آوری کند تا بتواند راهکار ارائه دهد. | مخاطب انتظار دارد که متخصص راهکار ارائه دهد. | مشاور سازمان را از بیرون بررسی می‌کند تا مسائل آن را مشخص کند و برنامه‌ای برای حل آنها ارائه دهد. |
| منتور | یک فعالیت داوطلبانه است که بین یک فرد با تجربه و یک فرد کم تجربه شکل می‌گیرد و بر پایه اعتماد و احترام است. | تمرکز بر کار و موفقیت مراجع است و تلاش مراجع این است که مشابه منتور عمل کند. | رابطه استاد و شاگردی | منتور نصایح و راهنمایی‌هایی ارائه می‌دهد. تلاش بر انتقال دانش و مهارت است و مراجع نیز سعی می‌کند با بهره گیری از تجربه و دانش منتور به سؤالات خود جواب دهد. |
| مدرس | ارائه دانش | آموزش و انتقال مفاهیم | کمک به کسانی که در زمینه خاصی، دانش کمتری دارند | تلاش دارد تا ظرفیت و توانمندی شاگران را ارتقا دهد. |
| تسهیل گر | کمک می‌کند فرآیندها راحت‌تر و سریع‌تر اجرایی شوند. | توانمندسازی فرد یا گروه برای دستیابی به نتایج مورد نظر آنها | مشارکتی | ارائه توصیه‌هایی برای بهبود فرآیند و مداخله در فرآیندها |
| روان درمان گر | درمان بیماری و اختلالات با روش‌های درمانی روان شناسانه | بیشتر تمرکز بر گذشته مخاطب است | رابطه پزشک و بیمار | تشخیص بیماری و راهنمایی بیمار برای قرار گرفتن در مسیر درمان |
تفاوت کوچینگ و مدیریت چیست؟
شناخت تفاوت‌های کوچینگ و مدیریت، برای تشکیل گروه‌های کارآمد ضروری است. گروه‌هایی که عملکرد بهتری دارند، کسب و کارهای موفق‌تری را ایجاد می‌کنند. رویکرد مدیریت، جهت دهنده و کلیدی‌تر از کوچینگ است.
مدیران، ابتدا برنامه ریزی می‌کنند و سپس، دستورالعمل‌ها را به کارمندان می‌دهند و بر کار آنان نظارت می‌کنند. همچنین، بر تعیین اهداف و حل مشکلات برای رسیدن به نتیجه مطلوب تأکید دارند. در مقابل، کوچینگ بیشتر حالت مشاوره‌ای دارد و به سؤال کردن و ریشه یابی مشکلات متکی است؛ بدین معنی که کوچ‌ها، کارمندان را ترغیب می‌کنند تا مشکل را بیان کنند و خودشان راه حل‌هایی برایش ارائه دهند.
بیشتر مردم تصور می‌کنند مدیر کسی است که بر فعالیت‌های زیردستانش نظارت می‌کند و آنها را در جهت اهداف هدایت می‌کند یا هوشمند و برتر است و یا کسی است که بیشتر بر موفقیت گروهی تأکید دارد تا بر موفقیت فردی. در مقابل، کوچ کسی است که بر پیشرفت فردی متمرکز است. او افراد را ترغیب می‌کند تا کارهایی را که قبلاً انجام نداده‌اند، انجام دهند.
اصطلاح «کوچینگ» به فرآیند ارتباط دو سویه بین اعضای سازمان اشاره دارد (ارتباط بین رهبران و اعضای گروه و بالعکس) و هدف آن توسعه مهارت، انگیزه، نگرش، قضاوت یا توانایی انجام دادن و تمایل به مشارکت در اهداف سازمان است.
در مقابل، اصطلاح «مدیریت»، به نظارت بر کار دیگران اشاره دارد. مسئله‌ای که در بیشتر سازمان‌ها وجود دارد این است که هنگامی که افراد مجموعه‌ای از مهارت‌های خاص را می‌آموزند، خود را شایسته مدیریت می‌پندارند، در حالی که چنین نیست.
بدون کوچینگ، مدیران درگیر کارهای روزانه سازمان می‌شوند و گاهی از برخی اهداف خود غافل می‌شوند. علاوه بر این، پنج تفاوت اصلی بین مدیر و کوچ وجود دارد که در زیر به آن اشاره می‌کنیم:
- کوچ وقت زیادی را صرف گوش دادن و پرسیدن می‌کند، اما مدیر زمان خود را بیشتر صرف صحبت کردن و ارائه دستورالعمل‌ها می‌کند؛
- کوچ به مشاهدات تکیه می‌کند، در حالی که مدیر به سرعت به سراغ فرضیات و احتمالات می‌رود؛
- کوچ مسائل را بررسی می‌کند تا به ریشه مشکل برسد، در حالی که مدیر سریع‌ترین راه را برای رفع مشکلات انتخاب می‌کند؛
- کوچ به کارکنان در ارائه برنامه‌های خود کمک می‌کند، اما مدیر به کارکنان برنامه می‌دهد و از آنها می‌خواهد تا طبق آن پیش بروند.
چرا داشتن کوچ مهم است؟
امروز با توجه به پیچیدگی و حساسیت کارها، استفاده از خدمات کوچینگ اهمیت بیشتری یافته است. بسیاری از سازمان‌ها برای حل مسائل و مشکلات سازمان خود از خدمات کوچینگ استفاده می‌کنند و بسیاری از انسان‌ها نیز برای رسیدن به اهداف و غلبه بر مشکلات شخصی خود از این خدمت بهره می‌برند. اگر نگوییم همه، به جرأت می‌توانیم بگوییم بیشتر افراد موفق کوچ دارند و همین باعث موفقیت و پیشرفت آنها شده است.
آموزش مرتبط برای شما : کوچینگ فردی چیست؟(راهنمای کامل و جامع)
کوچینگ چه کاربردهایی دارد؟
- بررسی و توسعه ایده‌های مراجع؛
- یافتن راه حل مشکلات و مسائل مراجع؛
- یافتن ارزش‌ها و توانمندی‌های مراجع؛
- تعیین هدف و برنامه ریزی برای رسیدن به آن؛
- یافتن نقاط قوت و برنامه ریزی برای به کارگیری آنها؛
- ایجاد انگیزه و تشویق مخاطب برای رسیدن به اهداف؛
- طراحی چشم انداز با سؤال کردن از مراجع و نقد سخنان او؛
- کمک به مراجع برای بیرون آمدن از منطقه امن و محدودیت‌های ذهنی‌اش (Homan & Miller, 2018)
ساختار و روند کوچینگ چگونه است؟
ساختار جلسات کوچینگ، بسته به هر کوچ، بین ۲۰ تا ۶۰ دقیقه متغیر است. معمولاً هر هفته یک جلسه برگزار می‌شود و کوچ با توجه به موضوع و هدف مراجع، بین جلسات پیگیری‌های لازم را انجام می‌دهد و مراجع را برای رسیدن به اهدافش ترغیب می‌کند.
فلسفه کوچینگ
«فلسفه کوچینگ، هم دریافت و هم ارائه کوچینگ است. کوچینگ به معنی انجام دادن کار نیست، بلکه کمک به انجام دادن کارهاست». (دیوید اولریچ)
کوچینگ، یکی از مفاهیم جدید در حوزه مدیریت منابع انسانی، رفتار سازمانی و تغییر و تحول سازمانی است. تعاریف متعددی برای کوچینگ ارائه شده است؛ داگلاس و مورلی (۲۰۰۰) معتقدند کوچینگ، به روند تجهیز افراد با ابزار، دانش و فرصت‌هایی که برای بهبود و توسعه نیاز دارند، اطلاق می‌شود.
کوچینگ یعنی آموزش مهارت از طریق برقراری ارتباط شخصی با یاد گیرنده و ارائه بازخورد به او. اصطلاح مربی و فرآیند کوچینگ، نشان می‌دهند که مدیریت از وظایف سنتی خود، یعنی نظارت و صدور فرمان، فراتر رفته است.
در این فرآیند، از مشارکت کارکنان بیشتر استفاده می‌شود و سازمان از هم افزایی روابط همه ذی‌نفعان سود می‌برد.
محققان چهار قلمرو مهم را مشخص کرده‌اند که با به کارگیری کوچینگ در آنها، تغییرات سازمانی رخ می‌دهد:
- تغییرات سازمانی عمده که به مهارت‌های جدید نیاز دارند؛
- تعیین مهارت‌های مرتبط با تغییر که به معرفی و ترویج نیاز دارند؛
- لزوم توسعه مهارت‌های مدیران؛
- اولریچ (۲۰۰۸) معتقد است کوچینگ، انجام دادن کارها برای افراد نیست، بلکه به معنای کمک به انجام دادن کارهاست. ممکن است مربیان بهترین مدیران نباشند، اما ناظران و مشوقان خوبی هستند که به بهبود عملکرد مدیریتی کمک می‌کنند؛
برای مثال، یک مربی خوب سعی می‌کند نحوه تعاملات، تصمیم گیری‌ها و برقراری ارتباط مدیران را با کارکنان سازمان رصد کند و به آنان بازخورد ارائه دهد. در واقع، قدم اول کوچینگ، مشاهده و بررسی نکات دقیق رفتاری افراد و پیامدهای آن است.
کوچینگ درباره مربی نیست، بلکه درباره کسی است که آموزش می‌بیند. کوچینگ، به افراد کمک می‌کند تا نقاط قوت و ضعف خود را بشناسند؛ پس، مربی تسهیل کننده است، نه تغییر دهنده (عامل تغییر) (Jaaron & Backhouse, 2014).
کوچینگ برای تقویت خودکفایی در کارکنان و مدیران
تأثیر خودبسندگی در رفتار فردی ایجاب می‌کند متخصصان منابع انسانی در استفاده از این ابزار به سازمان‌ها کمک کنند تا تغییر سازمانی صورت بگیرد و نتایج کسب و کار بهبود یابد.
آماده سازی در اینجا به معنای ارتباطی است که هم مهارت‌ها و هم رفتار کارکنان را برای بهتر شدن عملکرد فردی و سازمانی بهبود می‌دهد. روابط عمیق‌تر و اعتماد بیشتری که طی فرآیند کوچینگ به وجود می‌آید، برای کمک به افراد در درک و تقویت خودکفایی لازم است.
در زمینه تغییر سازمانی، مدیر یا متخصص بهبود سازمانی و منابع انسانی به طور بالقوه می‌توانند نقش مربی را به عهده بگیرند. اگر مدیر، مربی کارکنان باشد، متخصص بهبود سازمانی و منابع انسانی می‌تواند نقش کوچینگ مدیر را در پشت صحنه بر عهده گیرد.
در واقع، اغلب سازمان‌ها از تغییر فرهنگی که ناشی از تبدیل شدن مدیر به مربی است، سود می‌برند؛ بنابراین، شیوه‌های تقویت خودکفایی (که در بخش بعد توضیح داده می‌شوند)، به فرآیند تبدیل مدیران به مربیان کمک می‌کنند.
تغییر رفتار فردی، پیش نیاز بهبود عملکرد سازمانی است. الگوهای مؤثر تغییر سازمانی به این واقعیت توجه ویژه دارند و ایجاد تغییر رفتار فردی را بر عهده می‌گیرند. با این حال، اعمال فشار برای ایجاد تغییر در کمترین زمان و با کمترین هزینه، اغلب باعث می‌شود سازمان‌ها، جنبه‌های انسانی و رفتاری تغییر را در نظر نگیرند و این موضوع عموماً باعث بروز پیامدهای اسف باری برای سازمان‌ها می‌شود.
در اینجا، نه تنها از الگوی رفتاری حمایت می‌شود، بلکه نگرش تازه‌ای نیز در فرآیند تغییر سازمانی ارائه می‌گردد. کوچینگ، بهترین روش برای اجرای رویکرد تقویت خودکفایی به شمار می‌رود. میزان خودکفایی که کارکنان به آن باور دارند با استفاده از برخی روش‌های عملی تقویت می‌شود. در اینجا، درباره تفکر درونی و شیوه‌های آن بحث شده است (Jarvis, 2004).
نتایج کوچینگ
نتایج کوچینگ در سازمان شامل موارد زیر است:
• افزایش خودآگاهی و وضوح اندیشه؛
• کمک به وضوح اهداف سازمانی در روند تغییرات؛
• آگاهی بیشتر از نیازمندی‌های شغلی در زمان تغییرات؛
• برقراری بهتر ارتباطات در سازمان؛
• ایجاد سطح بالایی از اعتماد و اطمینان در گروه‌ها؛
• افزایش فرصت برای بحث درباره ایده‌ها و مسائل تغییر؛
• پایداری در شرایط پیچیده سازمانی و تحمل ابهام.
نکات مهم در کوچینگ برای رسیدن به نتایج فردی محسوس:
چرایی کوچینگ
تا زمانی که به تغییر نیاز نباشد، تغییری اتفاق نمی‌افتد. زمانی که مشتریان متوجه شوند که چرا باید تغییر ایجاد شود، آن را آسان‌تر خواهند پذیرفت. یک مدیر اجرایی با تکیه بر استعداد خود، در تحلیل جزئیات، ارتقا می‌یابد؛ اما همین توجه به جزئیات، در زمانی که وی به سمت مدیر عالی ارتقا می‌یابد، او را از توجه به کلیات و برنامه ریزی راهبردی باز می‌دارد؛
چرا که از قبل مشخص است که توانایی او در کار کردن با جزئیات بیشتر است تا در کار کردن با راهبردها. برای اینکه او به یک مدیر ارشد خوب تبدیل شود، ابتدا خصوصیات یک مدیر ارشد خوب برای وی تشریح می‌شود؛
او با مقایسه توانایی‌های خود با توانایی‌های یک مدیر ارشد، به کمبودهای خود در حوزه برنامه ریزی راهبردی پی می‌برد و در نتیجه، سعی می‌کند رفتارهایی انجام دهد که با نقش جدیدش متناسب باشد (Jolly, 2015).
گردآوری داده‌ها
گاهی یک رفتار فقط یک بار از کسی سر می‌زند و الگوی رفتاری غالب او نیست. نکته دیگر درباره الگوها آن است که معمولاً افراد نقاط قوت خود را آسان‌تر از نقاط ضعف خود در می‌یابند.
لذا کسب اطلاعات از دیگران درباره خود، به ما کمک می‌کند بهتر با واقعیت رو به رو شویم. رهبری ۳۶۰ درجه، یک منبع داده بسیار غنی در این زمینه ایجاد می‌کند. دیدگاه ۳۶۰ درجه ممکن است با مصاحبه و صحبت با زیردستان، هم سطحان و مافوقان یک مدیر به دست آید. با داده‌های همه جانبه دید ۳۶۰ درجه، دیدگاهی کامل از روابط مدیر با دیگران و نقاط قوت و ضعف او به دست می‌آید.
دیدگاه ۳۶۰ درجه به مدیران این امکان را می‌دهد که ادراک از خود را با ادراک دیگران از خودشان مقایسه کنند. منبع دیگر برای دستیابی به داده‌ها، نحوه وقت گذرانی مدیران است. در یک برنامه کوچینگ، مدیری می‌خواست بیش از پیش مشتری محور شود. لذا برای دو هفته، زمان همه فعالیت‌ها (رابطه با مشتریان) و چگونگی انجام آنها را (اینکه وقت خود را با چه کسی و برای چه کاری صرف کرده است) یادداشت کرد.
جزئیات تمام برنامه‌ها و فعالیت‌ها و حتی غذا و لباس او مانند یک فیلم شخصی یا خاطره نویسی فردی در این یادداشت‌ها ثبت شد. در بررسی این داده‌ها، به وضوح دیده شد که او بیشتر وقت خود را به پاسخگویی به سؤالات اختصاص داده است تا سرمایه گذاری فعال برای انجام امور واجب‌تر و مهم‌تر. همچنین، در این بررسی معلوم شد او در فهرست اولویت‌های کاری خود، به درخواست مشتریان اهمیت کمتری داده است؛
بنابراین، یک تحلیل ۳۶۰ درجه یا ثبت زمانی به مدیر کمک می‌کند تا به راحتی بفهمد چه تغییراتی باید ایجاد کند تا به سطح مطلوب برسد. همچنین، می‌توان از این گونه داده‌ها برای پیگیری سطح پیشرفت در دوره کوچینگ استفاده کرد (Joo, 2015).
اولویت بندی
هر چه امکان تغییر داشته باشد، الزاماً ارزش تغییر دادن را ندارد: در کوچینگ رفتاری، تعیین یک یا دو رفتار که بیشترین تأثیر را پس از تغییر خواهند داشت، بسیار اهمیت دارد؛ برای مثال، یک مدیر در حال از دست دادن اعتبار خود میان همکاران و مدیران ارشد خود بود.
در مصاحبه با او، مواردی چون ضعف در برقراری ارتباط با دیگران، ناتوانی در تمرکز و … جلب توجه می‌کرد، اما هنگامی که از کارمندان و همکاران او پرسیده شد که تنها تغییری که این فرد باید برای تبدیل شدن به یک رهبر مؤثر انجام دهد، چیست؟
آنها گفتند: «باید پاسخ‌های خلاصه‌تری ارائه دهد. او عادت دارد به سؤالات ساده، پاسخ‌های بسیار مفصلی بدهد». بر این اساس، او کوشید صحبت‌های خود را خلاصه کند و بدین منظور، به ثبت مدت صحبت کردن خود در جلسات و ملاقات‌ها پرداخت و سعی کرد نظر خود را در کمتر از ۴۵ ثانیه بیان کند. مشاور معتمد او، در رعایت زمان بندی ۴۵ ثانیه‌ای به او کمک می‌کرد.
طی جمله معروفی، تغییر «به اندازه یک کیلومتر سخت است، اما به اندازه یک سانتی متر آسان است». مدیرانی که در کار خود مشکل دارند، باید کارهای زیادی برای اصلاح خود انجام دهند؛ به ویژه اینکه باید یک یا دو کاری را که مشهودترند و در شرح وظایف او نمود بیشتری دارند، انتخاب و اصلاح کنند (Kidd & Smewing, 2019).
بررسی رفتارها
اهداف کوچک به تغییرات کوچک می‌انجامند. اهداف رفتاری خاص موجب تغییرات خاصی می‌شوند. گاهی نتایج مصاحبه‌ها بسیار عمومی هستند؛ مثلاً «فلانی، آدم خوبی نیست».
در چنین مواردی برای درک بهتر افراد باید مصاحبه‌های دقیق‌تری ترتیب داد و به شرایط آنها بیشتر توجه کرد، مثلاً می‌توان پرسید: «می‌توانید مثال بزنید که این فرد در چه شرایطی، رفتار مناسبی با دیگران نداشته است؟»، «او دقیقاً چه کاری انجام داده است؟» یا «او باید چگونه رفتار می‌کرد؟»؛ در شرایط مختلف، رفتارها کاملاً مشهودند.من از مدیران خواستم تصور کنند از آنها فیلم برداری می‌شود.
در این حالت، دوربین چه رفتارهایی را ضبط خواهد کرد؟ ممکن است فیلم‌ها نشان بدهند که فرد هنگام سخن گفتن با افراد به آنان نگاه نمی‌کند، آنها را با نام صدا نمی‌زند و وقتی دیگران سخن می‌گویند، به حرف‌هایشان گوش نمی‌دهد. آنها بسیار رک سخن می‌گویند.
در یک مورد، مدیر متوجه شد که گوشی خود را بیش از اندازه وارسی می‌کند و مدام برای دیدن پیام‌های جدید به آن نگاه می‌کند؛ این رفتار هنگام حرف زدن با دیگران، به زیردستان القا می‌کند که مدیر به آنها توجهی ندارد. مدیر با پی بردن به این رفتار اشتباه سعی کرد آن را اصلاح کند.
بیشتر به آینده توجه کنید تا به گذشته
کوچینگ مانند مشاوره نیست. در مشاوره‌های روان شناختی یا شناختی، مشاور به جستجوی ریشه‌های علمی رفتار می‌پردازد. گاهی این علت‌ها پنهان‌اند و در روابط سابق فرد با والدین یا دیگران ریشه دارند. مشاور ماهر می‌تواند دریابد که گذشته فرد چگونه بر زندگی کنونی او تأثیر گذاشته است، اما مربیان برای آنکه تغییرات رفتاری کسی را دنبال کنند، لازم نیست درباره گذشته او تحقیق کنند. کوچینگ رفتاری بر این مسئله تمرکز دارد که چه رفتارهایی موجب بروز عملکرد نامطلوب می‌شوند.
آنگاه به این می‌اندیشد که چگونه می‌توان در آینده رفتاری متفاوت ایجاد کرد. مدیری که قصد دارد روابطش را با مشتریان بهبود ببخشد، باید فهرستی تهیه کند که در آن، زمانی را که به مشتریان و رفع مشکلات آنها اختصاص داده است، به خوبی به چشم بیاید.
مدیری که می‌خواهد در روابط بین فردی ارتقا ایجاد کند، باید بیاموزد که چگونه از کارمندان و همکاران خود سؤالات شخصی بپرسد، به آنان توجه کند و آنها را برای عملکرد خوبشان تشویق کند. برای چنین تغییر رفتاری به تحلیل‌های روان شناختی که مشاور در کار خود اعمال می‌کند، نیازی نیست (Ladyskewsky, 2010).
عمومی باشید
هنگامی که تمایلات و نیازهای خود را شفاف بیان کنیم، پایبندی به تعهد بیشتر می‌شود: زمانی که مدیر، پیشرفت یک حوزه را مد نظر قرار می‌دهد، اگر تعهد خود را نیز با دیگران در میان بگذارد، بسیار مفید است.
خوب است، مدیر در یک جلسه عمومی و زمانی که از کارکنان می‌خواهد برای حضور در مصاحبه داوطلب شوند، درباره تعهد خود سخن بگوید و نتایج مصاحبه را فعالانه با کارکنان به اشتراک بگذارد.
چنین شفافیتی، هم به کارکنان می‌فهماند که مدیر نظرهای آنان را شنیده است و هم رفتار خاصی را تقویت می‌کند. در بیشتر موارد، مدیرانی در زمینه تغییر رفتاری از شفافیت شخصی بهره می‌گیرند، مورد احترام همکاران و زیردستان خود واقع می‌شوند؛
برای مثال، مدیری که ارتقا پیدا کرده بود، به همکاران خود درباره اینکه زمان زیادی برای توجه به جزئیات ندارد و باید به برنامه ریزی‌های راهبردی و تعیین چشم انداز سازمان بپردازد، توضیح داد.
او از آنان خواست به او اطمینان بدهند که جزئیات کار به خوبی انجام می‌شود تا او بتواند وقتش را برای برنامه ریزی‌های بلندمدت و مسائل مربوط به آنها صرف کند. همچنین، او از همکاران خود خواست تا اگر گرفتار فعالیت‌های جزئی شد، این مسئله را به او یادآوری کنند.
پیدا کردن پشتیبان
نمی‌توان با یک دست کف زد؛ تغییر کردن به تنهایی کار دشواری است: می‌توان گفت هر مدیری که در خود تغییرات رفتاری ایجاد کرده، از پشتیبانی مشاوران معتمد خود برخوردار بوده است. بسیاری از مدیران اجرایی، یک دستیار اجرایی دارند که پیوسته با آنان در تماس است.
غالباً به مدیران اجرایی توصیه می‌کنم دستیار اجرایی خود را متعهد کنند تا به طور روزانه یا هفتگی، دیدگاه‌های خود را درباره چگونگی رفتارهای جدید به آنها ارائه کند.
مدیران اجرایی که برای رویارویی با چنین دیدگاه‌هایی آماده‌اند و برای ایجاد تغییر در رفتارهای خود تمایل بیشتری دارند. شنیدن انتقاد برای رهبران مقتدر و موفق دشوار است، اما اگر چنین چیزی از آنها خواسته شود و انتقادات در چهارچوب موفقیت‌های آینده مطرح شوند، آنان بیشتر رغبت می‌کنند انتقادها را بشنوند و اقدامی انجام بدهند (Laila, 2015).
گاهی حمایت دوستان نیز بسیار مؤثر است؛ زیرا معمولاً رفتار افراد در محل کار و خانه یکسان است. مدیرانی که همسر یا فرزندان خود را از وقایع کاری خود مطلع می‌کنند، غالباً از پشتیبانی بیشتری برخوردارند.
از تغییرات کوچک شروع کنید و به پیشرفت ادامه دهید. بیشتر تغییرات بزرگ با گام‌های کوچک شروع می‌شوند. بعد از آنکه مدیر اجرایی رفتاری را که خواهان تغییرش است، معلوم کرد باید روش «چهار تا سه» را به کار ببندد. این روش برای انجام تغییرات رفتاری کارآمد است:
سه ساعت؛ در سه ساعت آینده، برای نمایش رفتار جدید چه کاری می‌توانید انجام دهید؟ این احتمالاً کار چشمگیری نیست، اما باید خاص باشد.
سه روز؛ در سه روز بعد، برای اینکه نشان دهید در رفتار جدید خود پایدارید چه کاری می‌توانید انجام دهید؟ رفتار جدید را آرام اما منسجم تمرین کنید. این کار بر مطالعه، زبان، شخصیت و شیوه ارتباط شما تأثیر می‌گذارد.
سه هفته؛ در سه هفته بعدی، مطمئن شوید که تغییر رفتار جدید در روابط و فعالیت‌های شما آشکار شده است. هنگامی که رفتار تغییر می‌کند، زمان بندی‌ها سامان می‌یابند (برای مثال، تخصیص زمان به گروه‌های مشتریان یا برگزاری جلسه توجیه کارکنان درباره فرآیندهای کاری). به تمرین رفتار جدید و دریافت بازخوردها درباره چگونگی انجام کار ادامه دهید.
سه ماه؛ بعد از حدود سه ماه تمرین و تقویت رفتار جدید، اگر به آن ادامه دهید به بخشی از هویت شما تبدیل می‌شود و دیگران نیز با توجه به آن با شما رفتار خواهند کرد. هنگامی که هویت رهبری، برند یا شهرت شما به چیزی تبدیل شود که دیگران از شما انتظار دارند، بیشتر تمایل دارید آن را به نمایش بگذارید.
ممکن است انجام رفتارهای جدید مانند هر کار جدید دیگری در ابتدا دشوار باشد، ولی بعد از سه ماه به باز تعریفی از برند شخصی شما تبدیل می‌شود. هنگامی که دیگران به این نتیجه می‌رسند که باید آن رفتارها را از شما انتظار داشته باشند، انجامشان طبیعی‌تر می‌شود (Lemley, 2014).
یاد بگیرید
روند یادگیری باید بیشتر به طور طبیعی انجام شود تا اینکه جنبه اتفاقی داشته باشد: بهترین یاد گیرنده‌ها افرادی کنجکاو، خود اندیش و سازگارند. آنها پیوسته درباره همه چیز آگاهی کسب می‌کنند و سپس، می‌کوشند آن آگاهی‌ها را برای موفقیت در آینده به کار بگیرند. مدیرانی که با چابکی اقدام به یادگیری می‌کنند ممکن است بیش از دیگران موفق شوند.
با گذشت زمان، خویشتن نگری باید جای کوچینگ را بگیرد. هنگامی که مدیران اجرایی ظرفیت خویشتن نگری و خود تنظیمی داشته باشند، یاد می‌گیرند و رشد می‌کنند. گاهی می‌توان شیوه این یادگیری را از بازنگری درباره اقدامات دریافت که طی آنها مدیران اجرایی، عملکرد کارمندان خود را توجیه می‌کنند.
گاهی نیز این امر جنبه شخصی‌تری دارد و مدیران اجرایی آنچه را یاد می‌گیرند در دفتر یادداشت خود می‌نویسند یا آموخته‌هایشان را با دوست خود در میان می‌گذارند.
پیگیری کنید
کوچینگ رفتاری نیازمند پایش شاخص‌های پیشرفت است. بزرگ‌ترین موفقیت هنگامی حاصل می‌شود که مدیر اجرایی بتواند تغییر رفتاری را پیگیری کند؛ به همین دلیل است که جمع آوری داده‌های اولیه در کوچینگ این قدر اهمیت دارد. ارزیابی‌های ۳۶۰ درجه، انجام مصاحبه‌های مجدد یا توجیه فرآیند تغییر رفتاری، به مدیر اجرایی امکان می‌دهد تا پیشرفت را پایش کند.
اگر تغییر رفتاری رخ ندهد، مربی، مأموریت خود را درست به انجام نرسانده است. مارشال گلداسمیت، تأکید می‌کند تا زمانی که مدیر اجرایی، رفتار خود را آن گونه که دیگران بتوانند ببینند تغییر ندهد، پولی به او پرداخت نمی‌کند. این کار فقط بازاریابی زیرکانه نیست، بلکه تعهدی واقعی برای الزام به تغییر رفتار پایدار است (Leask & Terrell, 2013).
مراحل کوچینگ در تحقق راهبرد سازمان برای ایجاد تغییرات
در جریان ایجاد تغییرات بنیادین، کوچینگ برای مدیران سازمان‌ها کارآمد است. در این حالت، کوچینگ به دو دسته تغییرات، یعنی تغییر در رفتار و راهبردهای عملکردی مدیران، منتج خواهد شد. اولریچ (۲۰۰۸) اعتقاد دارد کوچینگ مدیران، دو نتیجه کلی در پی دارد: تغییر رفتار و تحقق راهبرد. تغییر رفتار بدین معنی است که خواسته‌های رفتاری مدیر طی فرآیندهای تغییر سازمانی به شیوه مؤثری کوچینگ شود.
شناسایی، بررسی و اصلاح رفتارهای خاص مدیر نشان می‌دهد که مربیان به تغییر مدیران کمک کرده‌اند. منظور از تحقق راهبرد این است که مدیر بتواند نیازهای سازمان را همسو با اهداف تغییر، در زمینه‌های مختلف، بشناسد و مدیریت کند. شماری از موارد تغییر رفتار در کوچینگ مدیران عبارت‌اند از: کمک به مدیران برای اولویت بندی رفتارها، تمرکز بیشتر بر آینده، بیان شفاف تمایلات و نیازهای خود.
مراحل کوچینگ را در تحقق راهبرد سازمان برای ایجاد تغییرات می‌توان چنین برشمرد:
- کمک به مدیران برای شفاف سازی راهبرد سازمانی یا تجاری خود: کوچینگ در زمینه راهبرد این اطمینان را حاصل می‌کند که مدیر اجرایی از آنچه برای انجامش تلاش می‌کند درک روشنی دارد و برای اینکه مدیر اجرایی موفقی باشد، معیارهایی را وضع کرده است؛
- کمک به مدیران برای شناخت سبک شخصی خود: مربی به مدیر کمک می‌کند تا هویت مدیریتی، نقاط قوت و ضعف مدیریتی و نحوه تصمیم گیری خود را بشناسد و درباره آنها بیندیشد؛
- کمک به مدیر برای اجرای امور از طریق و به اتفاق دیگران: منظور از دیگران مدیران مافوق، هم سطحان، زیردستان و افراد خارج از محدوده سازمان (مشتریان و سرمایه گذاران) است.
- کمک به مدیر برای تعیین اهداف هر یک از ذی‌نفعان: ذی‌نفعان در موفقیت مدیر اجرایی تأثیر به سزایی دارند. اهداف هر یک از ذی‌نفعان باید همسو با راهبرد مدیر اجرایی تعیین شود.
- کمک به مدیر برای اولویت بندی ذی‌نفعان و اهداف آنها: بعضی از ذی‌نفعان در اولویت قرار دارند و نقش و اهداف آنها در موفقیت مدیر اجرایی مؤثرتر از دیگران است. مدیران اجرایی باید ذی‌نفعان را بر اساس اهمیتی که در دستیابی به راهبرد دارند، اولویت بندی کنند.
- کمک به مدیران برای زمان بندی کارها: زمان از ارزشمندترین دارایی‌های یک مدیر به ویژه در تغییرات سازمانی به شمار می‌رود. برنامه زمان بندی نشان می‌دهد که هر کس باید چه کاری را در چه زمانی انجام دهد. مربیان به مدیران می‌آموزند که چگونه برای کار کردن با هر یک از ذی‌نفعان خود وقت تعیین کنند. شما سرمایه گذاری زمانی خود را چگونه تعیین و پیگیری می‌کنید؟
- کمک به مدیران برای ارزیابی موفقیت: برای دستیابی به موفقیت ابتدا باید آن را ارزیابی کرد. معیارهای ارزیابی، چه به صورت کارایی و چه به صورت رفتاری، باید به طور کلی تعیین شده باشند. مربیان می‌توانند مدیران اجرایی را در تعیین معیار موفقیت و پیگیری آن یاری کنند (Lee & Green, 2015).
جایگاه کوچینگ در جهان
این شیوه بحث برانگیز با نتایج شگفت آوری که در پی دارد، کارآمدی خود را در تمام جهان به نمایش گذاشته است. اگر دوست دارید طراحی زندگی خویش را به دست بگیرید و با آگاهی در مسیر موفقیت حرکت کنید، از کوچینگ بهره بگیرید.
فلسفه کوچینگ بر مبنای تغییر نگرش در کار و زندگی استوار است و به افراد می‌آموزند که چگونه با تمرکز بر اهداف، مسیری چند ساله را در اندک زمانی بپیمایند و از شکست‌ها و ناکامی‌ها دور بمانند.
اگر چه هنوز کسانی هستند که کوچینگ را چنان که باید نمی‌شناسند و آن را محدود به مربی گری در رشته‌های ورزشی می‌دانند، اما استفاده از راهنمایی مربیان متخصص برای خودشناسی و پیشروی به سوی آرمان‌ها و اهداف درونی از دیرباز رواج داشته و سابقه آن به قدمت تاریخ بشر است. البته قدمت کاربرد کوچینگ در مفهوم تخصصی آن، کمتر از ۳۰ سال است.
در حال حاضر، برنامه‌های تلویزیونی و نشریات مطرح دنیا همچون نیوزویک، تایمز و فورچون سعی دارند افراد بیشتری را با خدمات بی نظیر و کارآمد این شیوه آشنا کنند. بسیاری از سازمان‌های موفق نیز برای دستیابی به اهداف و ترغیب کارکنان خود از این روش شگفت انگیز استفاده می‌کنند (Levin, 2013).
جایگاه کوچینگ در کشورهای پیشرفته
مردمان آمریکا را می‌توان از پیشگامان کوچینگ دانست. آنها به خوبی از جایگاه، خدمات و فلسفه کوچینگ آگاه‌اند. البته در کشورهای دیگری همچون انگلیس، ژاپن، کانادا، استرالیا، سنگاپور و نیوزلند نیز کوچینگ موفق عمل کرده و مربیان حرفه‌ای زیادی در این کشورها پرورش یافته‌اند؛ به ویژه در زمینه‌های رشد شخصیتی، مدیریتی، ارتباطی، مالی و سلامت و تناسب اندام.
نقش کوچینگ در رونق کسب و کارها
فناوری و پیشرفت در تمام ابعاد زندگی بشر از جمله رویه کاری سازمان‌های بزرگ تحول ایجاد کرده است.
زمانی می‌توان به موفقیت در حوزه کاری سازمان‌های بزرگ امیدوار بود که افراد بتوانند از تمام نیازهای شغلی آگاه شوند و در کنار مربی یا کوچ با بهره گیری از کوچینگ، فرصت‌های بالقوه را شکوفا کنند. با این روش، سازمان‌ها می‌توانند به رونق کسب و کار و نتایج باور نکردنی دست یابند.
فلسفه کوچینگ از دیدگاه صنعت
کوچینگ به منزله ابزاری نو نه تنها می‌تواند به افراد کمک کند تا مشکلات و مسائل شخصی را بهتر درک کنند، بلکه در صنعت نیز جایگاه ویژه‌ای دارد. صنعت نفت و گاز را می‌توان از مهم‌ترین صنایعی دانست که کوچینگ به درستی در آن نفوذ کرده و موجب رشد این صنعت شده است.
در هر سازمان، هر کس مسئولیت خاصی را بر عهده دارد و ممکن است روابط انسانی، احساسات و توصیه‌های فردی نیز در کار دخیل شوند، اما نکته مهم این است که همواره باید انگیزه و اشتیاق درونی کارکنان شعله ور بماند تا بتوانند در کار خود پیشرفت کنند.
تأثیر و نتایج کوچینگ در صنعت
ارتقاء ارزش آفرینی و اهمیت به سرمایه انسانی با کوچینگ میسر می‌شود. از دیگر نتایج کوچینگ در صنعت می‌توان به موارد زیر اشاره کرد:
- بهبود روابط گروهی؛
- افزایش هماهنگی اهداف فردی با هدف سازمانی؛
- افزایش شور و نشاط کارکنان.
بسیاری از صنایع، از جمله شرکت‌های نفت و گاز، از مزایای پرشمار کوچینگ آگاه شده‌اند و آن را به منزله تسهیل گر به کار می‌گیرند تا نه تنها دستیابی به نتایج تسریع شود، بلکه شور و شوق بیشتری در محیط کار ایجاد شود.
همان طور که گفته شد، فلسفه کوچینگ بر پرسش آگاهانه مبتنی است و کمک می‌کند که افراد پاسخ‌های روشن بدهند و منافع صنعت حفظ شود. با بهره گیری از کوچینگ نه تنها افراد از نظر شخصیتی رشد می‌کنند، بلکه در رویه کاری مدیریت نیز جهش واضحی دیده می‌شود.
در این شیوه به وضعیت حال توجه می‌شود تا افراد به راحتی بتوانند آینده مطلوب را در ذهن خود ترسیم کنند. استفاده از کوچینگ‌های گروهی در صنعت متداول است و کمک می‌کند تا صنایع در مسیر پیشرفت، گام‌های مؤثرتری بردارند (Limberger & Mendes, 2015).
تخصص مربیان کوچینگ صنعت در چه زمینه‌ای است؟
مربی الزاماً نباید از دانش تخصصی برخوردار باشد، بلکه باید با درک فرآیندها و بهره مندی از شیوه‌های مطلوب، زمینه رشد و توسعه و تغییر باورها را فراهم کند. بسیاری از مدیران صنایع و سازمان‌ها، ناخودآگاه در مقابل تغییر مقاومت می‌کنند.
مربیان متخصص می‌توانند چنین رویکردی را تغییر دهند تا هر کس در هر سمتی بهترین باشد. بسیاری از افراد برای شروع کار و پیشرفت درست، به انگیزه و اشتیاق نیاز دارند، اما نباید فراموش کرد که نمی‌توان نتایج کوچینگ را در صنعت یک شبه مشاهده کرد، بلکه همین تغییرات کوچک زمینه ساز نهادینه شدن راهکارهای تازه است.
امیدواریم از این مطلب که ذرباره کوچینگ در سایت صنایع سافت بود، لذت برده باشید. هر سوال و نظری دارید برای ما کامنت بذارید، کمتر از یک روز پاسخ داده می‌شه 😉
