کوچینگ گروهی چیست؟
کوچینگ گروهی
کوچینگ گروهی نوعی فرآیند یادگیری جمعی است. ممکن است کوچینگ گروهی از پرس و جو، بررسی بازخوردها، درخواست و بحث کردن بهره بگیرد تا بتواند به یک گروه کمک کند به هدف مشترکشان برسند.
در کوچینگ گروهی افراد می‌توانند برای دستیابی به اهدافی چون رشد کسب و کار، ارتباطات، راهبردها، برنامه اقدامات عملی و … برنامه ریزی کنند.
کوچ‌های گروهی با افراد در قالب گروه کار می‌کنند. دامنه کار این نوع کوچینگ از توسعه رهبری و توسعه شغلی تا مدیریت اضطراب و گروه سازی متغییر است. در کوچینگ گروهی، مزایای کوچینگ فردی و گروهی با هم ترکیب می‌شود و افراد با تعامل در چارچوب گروه، بسیاری از مطالب و تجارب را از یکدیگر یاد می‌گیرند (احمدزاده، ۱۳۹۵).
آموزشی مهم برای شما: کوچینگ چیست؟ ۰ تا ۱۰۰ همه چیزی که باید بدانید
مهارت‌های کوچینگ گروهی
۱. ایجاد تمرکز و انتظارات مشترک
داشتن دستورالعمل و ایجاد انتظارات مشترک، عامل اساسی هر کوچینگ گروهی است؛ مواردی که باید به آن‌ها توجه شود، عبارت‌اند از:
- زمینه مشترکی که اعضای گروه را به هم پیوند می‌دهد، چیست؟
- تمرکز چیست؟
- اعضای گروه، چه فردی و چه جمعی، در چه زمینه‌هایی می‌خواهد از کوچینگ کمک بگیرند؟
ایجاد انتظارات مشترک در یک گروه کوچینگ، مهم‌ترین نکته در این زمینه است. صرف نظر از اینکه اعضای گروه چه قوت‌ها، ضعف‌ها و دیدگاه‌هایی دارند، باید از خود بپرسند: «چه می‌خواهم؟». افزون بر این، بررسی موارد زیر نیز اهمیت دارد:
- افراد چه انتظاراتی از فرآیند کوچینگ می‌توانند داشته باشند؟
- انتظارات اعضای گروه از یکدیگر چیست؟
- موضوعات اصلی که علاقه مند به کشف و بررسی آن هستید، کدام‌اند؟
- توافق نامه‌های گروهی چگونه تنظیم می‌شوند؟
- کار گروهی چگونه انجام می‌شود؟
در کوچ گروهی نیز باید این دو مسئله مهم را در نظر بگیرد:
- آیا اعضای گروه باید با هم گفتگو کنند تا به تمرکز و انتظارات مشترک دست پیدا کنند؟
- چه فعالیت‌هایی مشوق این ساختارند؟ (خدامی، ۱۳۹۳).
۲. مشخص کردن هدف
هدف، مهم‌ترین رکن هر فرآیند کوچینگ است. در کوچینگ گروهی، افراد روی اهداف تعیین شده خود کار می‌کنند. حتی ممکن است چندین هدف مشترک وجود داشته باشد.
من سال‌ها کوچ گروهی صاحبان کسب و کارهای کوچک بودم. هر مدیر برای همکاری با ما اهداف خاصی داشت؛ مثلاً توسعه کسب و کار یا آگاهی از تازه‌ترین شیوه کسب درآمد. اهداف کلیدی در گروه‌های کوچک به خوبی نمایان می‌شوند، مثلاً ممکن است شش مدیر به گسترش راهبرد بازاریابی اجتماعی خود تمایل داشته باشند. در بخش همکاری، پشتیبانی مشترک برای تمرکز بر هدف، دستاورد و تشویق از موضوعات اصلی و انگیزشی در فرآیند کوچینگ گروهی است.
سؤالی که اینجا باید در نظر داشت این است که در کل فرآیند کوچینگ برای تمرکز بر اهداف چه کارهایی انجام می‌دهید؟
۳. ایجاد احساس مسئولیت
پیشرفت گروهی برای رسیدن به هدف موجب پدید آمدن احساس مسئولیت می‌شود. این یکی از تفاوت‌های مهم کوچینگ گروهی با کوچینگ‌هایی مانند آموزش و تسهیل گری است. بخش مهمی از فرآیند کوچینگ گروهی این است که اعضا می‌خواهند عملکردی را که قرار است مسئولیتش را بپذیرند، به تدریج در جلسات کوچینگ شناسایی کنند.
کوچینگ گروهی، تعامل اعضای یک گروه با گفتگو و ارتباط پایدار است و اعضا باید در کنار هم برای مراحل بعدی کار کنند. این موضوع برای گفتگوهای یک جلسه‌ای هم صدق می‌کند. علاوه بر این، کوچ گروهی می‌تواند از امکاناتی مانند ابزارهای گروه‌های آنلاین یا رسانه‌های اجتماعی امن بهره بگیرد تا اعضا در فاصله بین جلسات نیز ارتباط خود را با یکدیگر حفظ کنند.
طی فرآیند کوچینگ، هر یک از اعضا ممکن است تعهدات فردی خویش را معلوم کند. تعهدات جمعی نیز ممکن است ظاهر شوند؛ مثل تعهد جمعی مدیران برای اجرای یک راهبرد بازاریابی. در هر جلسه، بسیار مهم است که هر کس زمان کافی برای بیان تعهدات خویش داشته باشد. به این نکته توجه داشته باشید که اعضای گروه با شنیدن نظرهای یکدیگر می‌توانند نظرها و راهکارهای تازه‌ای خلق کنند.
سؤالاتی که اینجا مطرح می‌شود این است که:
- شما برای حمایت از این گفتگوها و تمرکز بر احساس مسئولیت چه خواهید کرد؟
- اعضای گروه چگونه می‌توانند موفقیت و بینش خود را با یکدیگر به اشتراک بگذارند؟
۴. ارتباط مختصر و مفید
تمرکز، سخن گفتن مؤثر و مرور سرفصل‌ها موجب می‌شود اعضای گروه از شنیده شدن تمام صداهای دور میز، پشت تلفن یا وب مطمئن شوند. ارتباطات اعضا ممکن است شکل‌های مختلفی مانند کلامی، نوشتاری و بصری داشته باشد.
دعوت از اعضا برای مشارکت در گفتگو برای آن‌ها بسیار با ارزش است؛ مثلاً افراد گروه به روش‌های گوناگون می‌توانند به این سؤال پاسخ دهند که «معنای موفقیت چیست؟» موفقیت برای بعضی‌ها یک کلاس، برای عده‌ای یک نقاشی و برای بعضی دیگر همانند یک داستان است.
یکی از مهارت‌هایی که در شروع هر فرآیند کوچینگ آموزش می‌دهند، مهارت دریافتن نکته اصلی است. این مهارت باعث می‌شود تا ما به هسته اصلی داستان‌ها دست بیابیم؛ درست مانند تجارت‌های امروزی که برقراری ارتباط مختصر و مفید، هنر به حساب می‌آید. در کوچینگ گروهی، این امکان برای همه اعضا وجود دارد که دیگران حرف‌هایش را بشنوند تا خارج از فضای مکالمه با هم ارتباط داشته باشند.
سؤالاتی که اینجا مطرح می‌شود این است:
- به عنوان کوچ گروهی، ارتباط مختصر و مفید برای شما چه مفهومی دارد؟
- این نوع ارتباط برای اعضای گروه شما چه مفهومی دارد؟ چگونه می‌توان ارتباطات فراتر از جلسات را پشتیبانی کرد؟ با ایمیل؟ اینستاگرام؟ صفحات آنلاین یا موارد دیگر؟
۵. پشتیبانی از فرآیند گروه
در نهایت، کوچ گروه، استادانه بر شناخت خود از مسائل گروه می‌افزاید. در حوزه کوچینگ گروهی، فهمیدن آنچه باعث پویایی گروه می‌شود بسیار مهم است (Yao & Li, 2014).
کوچینگ گروهی به بیان دیگر
کوچینگ گروهی، فرآیندی است که طی آن از گروه حمایت می‌شود تا به اهداف خود دست یابد. همچنین، به اعضای گروه کمک می‌کند تا بهترین عملکرد را نشان بدهند. اساس کوچینگ گروهی، توسعه فردی و آموزش مهارت‌های کوچینگ است که در حین کار گروهی تحقق می‌یابد.
کوچینگ گروهی نیز مانند کوچینگ فردی نیازمند ارزیابی است. کوچینگ گروهی در کسب و کار، بر توسعه افرادی تمرکز دارد که با یکدیگر همکاری می‌کنند یا قرار است به مدت طولانی با هم کار کنند. یک یا چند کوچ گروهی با رهبر یا اعضای گروه کار می‌کنند تا به اهدافی مانند مأموریت، چشم انداز، راهبرد و قوانین تعهد به یکدیگر دست پیدا کنند.
برای تسهیل روند جلسات گروهی و تعاملات دیگر، افزایش کارایی گروه و رسیدن به اهداف، ممکن است رهبر و اعضای گروه به طور انفرادی کوچ شوند. احتمالاً کوچ بر اساس نیاز، انواع کوچینگ را ارائه می‌کند. من مطابق تجربه‌ام، رهبران را در پنج سطح کسب و کار (سازمانی، رهبری، گروهی، مهارت‌های میان فردی و فردی) کوچ می‌کنم (Salo & others, 2015).
در کوچینگ گروهی، افراد برای انجام یک وظیفه و تحقق یک هدف مشخص دور هم جمع می‌شوند. سازمان‌هایی که تغییر مدیریت داشته‌اند، بهتر است برای بهبود امور، از این نوع کوچینگ استفاده کنند.
در کوچینگ گروهی می‌توان از یک یا چند کوچ راهنمایی گرفت. کوچ در این روش تلاش می‌کند نظرهای گوناگون افراد را در یک نظر هماهنگ با راهبرد و اهداف سازمان خلاصه کند. کوچ وظیفه دارد از همه اعضای گروه حمایت کند، نظر آن‌ها را بشنود و به اعضای دیگر منتقل کند. این روش زمانی استفاده می‌شود که امکان برگزاری جلسات گروهی نباشد، اما زمانی که جلسات با شرکت تمام اعضا تشکیل می‌شود، کوچ باید عملکرد گروهی را بهبود بخشد.
کوچینگ گروهی در چه زمینه‌هایی کاربرد دارد؟
- هدف گذاری برای گروه‌ها، رسیدن به آن اهداف و تعیین اهداف جدید؛
- توسعه فردی و حرفه‌ای اعضای گروه؛
- حل و فصل منازعات درگرفته میان اعضای گروه و ایجاد روحیه همکاری و کار گروهی؛
- تغییر دادن نگرش و رفتار اعضای گروه؛
- افزایش هوش هیجانی اعضای گروه؛
- رسیدن به نتایج قابل ارزیابی؛
- مشخص کردن اهداف گروهی و فردی؛
- افزایش بازدهی و بهره وری؛
- بهبود ارتباطات درون سازمانی و برون سازمانی؛
- تقویت خودباوری و …
تفاوت کوچینگ جمعی با کوچینگ گروهی چیست؟
در همین ابتدا کوچینگ جمعی را از کوچینگ گروهی جدا می‌کنیم. در کوچینگ گروهی، همه اعضا یک هدف مشترک دارند، در حالی که در کوچینگ جمعی هر کس هدف خاصی دارد ولی موضوع کلی آن‌ها یکی است؛
برای مثال، موضوع کوچینگ جمعی، راه اندازی کسب و کار است و همه اعضا کارآفرینانی هستند که در مرحله اول راه اندازی کسب و کار قرار دارند. موضوعات کوچینگ می‌تواند متنوع باشد؛ از اولین تجربه مادر شدن تا کاهش وزن و بهبود روابط و … (خدامی، ۱۳۹۲).
چالش‌های کوچینگ گروهی
در کوچینگ گروهی، تمرکز بر توانمندسازی افراد برای رشد، توسعه و دستیابی به هدف است. کوچ‌های گروهی با بهره گیری از شیوه‌های مختلف می‌توانند به بهبود نتیجه کارگروه‌ها کمک کنند. منظور از نتیجه کار گروهی این است که اعضای گروه باید بدانند که چرا در گروه حضور دارند و قرار است به چه نتیجه واحدی برسند. البته کوچ گروهی باید به مسائلی که در این راه پیش می‌آید، توجه داشته باشد.
۱. از تعارضات ایجاد شده در گروه فرار نکنید
درست است که تعارض از کودکی برای ما تنش خاصی را تداعی می‌کند و چندان مطلوب نیست، اما اگر در یک گروه تعارض وجود نداشته باشد، گروه نمی‌تواند به پویایی برسد. اختلاف نظرها و تفاوت‌ها نیز لازمه پویایی هستند. نوآوری و خلاقیت از دل همین اختلاف نظرها زاده می‌شود. چیزی که کوچ باید به آن دقت کند این است که این اختلاف نظر را در قالب یک فضای رقابتی سالم مدیریت کند تا باعث از هم پاشیدن گروه نشوند.
۲. انسجام و هماهنگی را تقویت کنید
اعضای یک گروه، شخصیت‌های گوناگونی دارند؛ برای مثال، ممکن است درون گرا یا برون گرا باشند. به احتمال زیاد هر یک از این افراد اگر می‌خواستند به طور انفرادی هر فعالیت شغلی را دنبال کنند با اندکی تلاش به این هدف می‌رسیدند و با مشکل جدی هم رو به رو نمی‌شدند، اما در گروه وضعیت کمی دشوارتر است و درک متقابل برای همه به یک میزان شکل نمی‌گیرد؛ بنابراین، کوچ باید کاری کند که این افراد بتوانند از فرصت‌ها و توانایی‌های خود در چهارچوب گروه بهره مند شوند. همچنین، کوچ باید از فرصت رشد هر یک از اعضا حمایت کند. این کار باعث می‌شود که درک اعضای گروه از یکدیگر بسیار بیشتر شود و به جای تمرکز بر تفاوت‌های خود با دیگر اعضا، به رشد گروهی بیندیشند.
۳. به مهارت‌های تک تک اعضا دقت داشته باشید
اینکه هر کس خودش می‌داند که به تنهایی چه مهارتی دارد، یک موضوع است و اینکه افراد به منزله عضوی از گروه به این موضوع پی ببرند که چگونه مهارت‌هایشان به بهبود عملکرد گروهی کمک می‌کند، موضوع دیگری است. کوچ باید از این توانایی برخوردار باشد که مهارت‌های فردی اعضا را به خدمت گروه درآورد.
۴. نقشه راه و نحوه حرکت در مسیر را فراموش نکنید
در مرحله قبل، اعضا باید با کمک کوچ، به این باور می‌رسیدند که مهارت‌های خود را برای پیشرفت گروه به کار بگیرند. در این مرحله، کوچ باید تسهیل گر مسیری باشد که در آن، مهارت‌های اعضا به نقشه راه و بهبود عملکرد گروه تبدیل می‌شود.
۵. پشتیبان و امیدبخش باشید
در هر راهی، فراز و فرودهای بسیار وجود دارد و کسانی که در راه قدم می‌گذارند، بیشتر با موانع و مشکلات مواجه می‌شوند و ممکن است گرفتار ناامیدی و بیهودگی شوند. بنابراین، وظیفه کوچ این است که در کنار گروه حضور داشته باشد تا در لحظات بحرانی به آن‌ها امید بدهد (Redshow, 2018).
رابرت دیلتز، از محققان حوزه NLP، در یکی از کتاب‌های خود در بیان نقش کوچینگ به کارخانه فیات اشاره کرده است؛ در اوایل دهه ۱۹۸۰، کارخانه فیات یکی از بدترین دوران خود را سپری می‌کرد و از نظر سوددهی وضعیت خوبی نداشت تا اینکه گروهی از متخصصان کوچینگ کسب و کار و مشاوران تعالی سازمانی با الگوبرداری از مکتب سازمان‌های موفق، این شرکت را در هفت سال به سوددهی رساندند تا جایی که در آن سال‌ها، پس از شرکت IBM، به بالاترین رشد دست یافت.
فیات در سال‌های ۱۹۸۹ تا ۱۹۹۳ در سیاست‌های خود تغییر رویه داد تا بتواند از وضعیت بحرانی خارج شود. بدین منظور، طرحی بر مبنای اهداف کاربردی و پیش فرض‌هایی درباره موضوع رهبری و مدیریت برنامه ریزی شد. سپس، این طرح به دو مرحله تقسیم شد؛ مرحله اول، پژوهش پایه برای جمع آوری اطلاعات اولیه و مرحله دوم، پژوهش‌های کاربردی که در آن مهارت‌های مدیریتی و خط مشی سازمانی تدوین می‌شد (Robertson, 2015).
هدف کلی طرح، پاسخ دادن به این سؤال بود که برای دستیابی به سازگاری و بهبود ارتباط کاری بین مدیران و کارمندان، چه منابع و راهکارهایی وجود دارد؟ طرح، با تغییر سبک ارتباطی درون و برون سازمانی در سطح رهبری خرد و کلان آغاز شد. همکاری مشتاقانه، انتخاب شیوه درست رهبری و رفتار با زیردستان و تفویض اختیارات بررسی شد و به تحولی بزرگ در این شرکت منجر گردید. البته طبق شیوه‌های الگوسازی افراد موفق در NLP، به الگوسازی مدیران سرشناس دنیا پرداختند تا همان گونه که NLP بیان می‌دارد «اگر دیگران می‌توانند، شما هم می‌توانید»، به نتایجی مشابه شرکت‌های موفق دست یابند (دهقانان و همکاران، ۱۳۹۵).
در سال‌های اخیر، به نقش کوچینگ در سازمان‌های مختلف بیش از پیش توجه می‌شود. سازمان ICF نیز یکی از مؤسسات معتبر در زمینه توانمندسازی فردی و سازمانی است. در بسیاری از سازمان‌هایی که با تفکر سنتی و غیر سازمانی اداره می‌شوند، در لایه‌های میانی نارضایتی‌هایی وجود دارد که کارکنان را مجبور می‌کند یکی از دو تصمیم زیر را بگیرند:
- تغییر شغل؛ فرد مجبور می‌شود مدت‌ها به دنبال شغل مناسبی بگردد که این فرآیند نیز گاهی خود مشکل ساز می‌شود؛ زیرا در بسیاری از سازمان‌ها ارزش‌های فرد با شغل او همخوانی ندارد و او به امید یافتن شغل مناسب‌تر، وظیفه اصلی خود را انجام نمی‌دهد.
- ماندن در شغل کنونی و کاهش انگیزه و بازدهی کاری؛ در این شرایط نیز فرد در جبر محیطی قرار می‌گیرد و دچار روزمرگی می‌شود (سنگری و پورولی، ۱۳۹۳).
به طور کلی کوچینگ سازمانی در موارد زیر می‌تواند به سازمان‌ها کمک کند:
- کاهش نارضایتی شغلی کارکنان با ایجاد رویکرد فکری جدید؛
- همسو کردن ارزش‌های سازمانی؛
- مشخص کردن اهداف سازمان؛
- بهبود روابط کاری؛
- تقویت امید به زندگی و افزایش بازدهی؛
- افزایش وفاداری به سازمان و کاهش تنش؛
- کاهش هزینه‌های مالی.
