برنامه ریزی منابع انسانی چیست؟ ۰ تا ۱۰۰ همه موارد
برنامه ریزی مدیریت منابع انسانی
برنامه ریزی منابع انسانی بخشی از برنامه ریزی کلی سازمان بوده و هدف آن تشخیص و تامین نیرو‌های مورد نیاز با توجه به تغییر و تحولات سازمان در آینده میباشد.
برنامه ریزی منابع انسانی فرایندی است که به وسیله آن ورود افراد به سازمان، حرکت و گردش آنها در داخل سازمان و خروج از سازمان پیش بینی و به گونه ای برنامه ریزی میشود که هرگاه در هر جای سازمان پستی خالی شد، مسئولان سازمان غافلگیر نشوند و همیشه نیروی شایسته ای برای تصدی آن پست آماده داشته باشند.در زیر چند تعریف دیگر از برنامه ریزی منابع انسانی ارائه شده است:
- تجزیه و تحلیل برنامه های آینده برای تعیین نوع و میزان منابع انسانی مورد نیاز
- برآورد میزان و نوع منابع انسانی موجود در بازار کار در آینده
- تطبیق عرضه و تقاضای منابع انسانی سازمان در آینده
- تعیین سیاست جذب گزینش و آموزش منابع انسانی مورد نیاز برای رسیدن به هدف‌ها و برنامه های سازمانی
برنامه ریزی منابع انسانی یک فرآیند مدیریتی است شامل تجزیه و تحلیل نیاز‌های منابع انسانی یک سازمان در شرایط متغیر و تبیین سیاست و سیستم هایی برای برآورده کردن آن نیازها هنگامی‌که الزامات کارکنان تجزیه و تحلیل شد. سازمان میتواند مازاد با کمبود کارکنان را تعیین کند. اگر مازاد کارکنان پیش بینی شود باید روش هایی برای کاهش تعداد کارکنان بیابم مثل کاهش ساعات کار و اگر کمبود کارکنان پیش بینی شد سازمان باید در جستجوی منابع خارج از سازمان باشد.
برنامه ریزی منابع انسانی pdf
مزایای برنامه ریزی منابع انسانی
میتوان مزایای برنامه ریزی منابع انسانی را در موارد زیر خلاصه کرد:
- امکان استفاده بهینه از منابع انسانی را برای سازمان و مدیریت میسر می‌سازد.
- فعالیت های منابع انسانی را با هدف و برنامه های آینده سازمان به گونه ای موثر هماهنگ می‌سازد.
- هزینه‌‌های پرسنلی و استخدامی‌سازمان را کاهش میدهد.
- نظام‌‌های اطلاعاتی مدیران بخصوص مدیران منابع انسانی را تقویت می‌کند.
- برنامههای گوناگون مدیریت پرسنلی مانند آموزش، ترفیع، جابجایی و بازنشتگی را هماهنگ می‌کند.
محتوای مرتبط : مدیریت منابع انسانی hrm چیست؟ وظایف مدیر منابع انسانی
مراحل برنامه ریزی منابع انسانی
به منظور برنامه ریزی منابع انسانی باید پنج مرحله طی شود. این مراحل به ترتیب عبارتند از: تعیین موجودی منابع انسانی بررسی اهداف آتی سازمان، برآورد تقاضای منابع انسانی برآورد عرضه منابع انسانی و مقایسه عرضه و تقاضا.
۱- تعیین موجودی منابع انسانی
اصولاً . هیچ برنامه ای بدون استفاده از اطلاعات صحیح به ثمر نخواهد رسید و برنامه ریزی منابع انسانی نیز از این قاعده مستثنی نیست. هر سازمانی به منظور برنامه ریزی منابع انسانی نیازمند داشتن تصویر کاملی از وضع موجود کارکنان سازمان است، تا بتواند براین اساس و به کمک روش‌هایی که ذکر خواهد شد.
پیش بینی های وضع آنی را انجام دهد. از این رو اولین مرحله از برنامه ریزی منابع انسانی تعیین موجودی منابع انسانی است.
البته باید توجه داشته باشید که این مرحله محدود به تعیین تعداد نیرو‌های انسانی موجود نیست. تعداد به تن‌هایی گویایی چندانی ندارد بلکه باید دانست این تعداد در چه واحد‌هایی خدمت میکنند وضعیت استخدامی‌آنان چیست، چه سمتی دارند، جنسیت، تحصیلات و سوابق کاری آنان چگونه است.
هر یک از این عوامل و خصوصیات جهت پیش بینی ضروری بوده و برای برنامه ریزی راهنما میباشند. اهم منابع کسب اطلاعات در خصوص وضعیت کنونی منابع انسانی به شرح ذیل میباشند.
۱- نمودار سازمانی: استفاده از نمودار سازمانی باعث میشود تا براحتی بتوان وضعیت افراد سازمان را مشخص نمود و بر این اساس برنامه های کوتاه مدت و بلند مدتی را برای سازمان تنظیم نمود و افراد جایگرین را برای سطوح مختلف مدیران پیدا کرد.
۲- فهرست موجودی مهارت: فرم‌‌هایی شامل اطلاعاتی در رابطه با خصوصیات فردی، مدارج تحصیلی دوره های آموزش سوابق نتایج ارزیابی های عملکرد سطح حقوق و… است.
۳- سیستم اطلاعاتی منابع انسانی: روش منظم و سازمان یافته برای کسب اطلاعات
۴- نمودار جایگزینی: به کمک این نمودار مدیریت منابع انسانی میتواند جای افراد خالی را شناسایی کرده و به تکمیل آن اقدام نماید.
۲- بررسی اهداف آتی سازمان
اجرای این مرحله در گرو تجزیه و تحلیل تفصیلی و جزء به جزء برنامه های سازمان است. هر کوششی در جهت تعیین عرضه و تقاضای منابع انسانی بدون توجه به اهداف آنی سازمان بی نتیجه خواهد بود، زیرا هدف‌ها و سیاست‌های منابع انسانی پیوندی مستقیم با هدف‌ها و سیاست‌های کلان سازمان دارند. مسلماً در صورتی که سازمان فاقد برنامه بوده یا برنامههای دقیقی برای فعالیت‌های آتی خود نداشته باشد، این امر در برنامه ریزی منابع انسانی تاثیر منفی برجای خواهد گذاشت.
اهداف سازمانی بیانگر دیدگاهها، رویکردها و جهت گیری‌های مدیریت عالی سازمان در ارتباط با اتخاذ استراتژیهای رشد حفظ و یا کاهش میباشد. اتخاذ هر یک از این استراتژی‌ها مدیریت منابع انسانی را ملزم به اخذ تصمیمات ویژه ای در خصوص برنامه های جذب و یا خاتمه خدمت کارکنان مینماید از این رو اهداف سازمانی، بویژه اهداف و سیاست های منابع انسانی، تاثیر شایان توجهی بر برنامه ریزی منابع انسانی می‌گذارد.
۳- برآورد تقاضای منابع انسانی
به منظور برآورد منابع انسانی مورد نیاز سازمان میتوان از مجموعه ای از روش های پیش بینی ساده با پیچیده کمی‌با کیفی بهره گرفت. مطمئناً اعداد بدست آمده تقریبی خواهند بود و داده های قطعی و مطلق نیستند، لیکن درستی اطلاعات بکار گرفته شده برای برآورد تاثیر زیادی بر دقت برآورد خواهند گذاشت. همچنین هر چه بازه زمانی در نظر گرفته شده کوتاه تر باشد احتمال بوقوع پیوستن پیش بینی‌ها افزایش می‌یابد، زیرا رویدادها در کوتاه مدت بیشتر درخور پیش بینی هستند.
روش های برآورد منابع انسانی
۱- روش روندیابی: با توجه به تعداد کارکنان در گذشته، نیاز‌های منابع انسانی برآورد میگردد. در این شیوه تعداد کارکنان در سال‌های گذشته بررسی میشوند تا تفاوت‌های فصلی و دوره ای گرایشات بلندمدت و روند‌های اتفاقی تعیین و مشخص شوند. آنگاه روند‌های بلندمدت پایه ای برای برآورد تشکیل میشوند.
۲- روش رگرسیون: در تحلیل رگرسیون خطی ساده برآورد تقاضای منابع انسانی بر پیوند گذشته میان سطح استخدام های سازمان و متغیری دیگر از قبیل میزان فروش سازمان استوار است. در تحلیل رگرسیون خطی چندگانه به جای اینکه استخدام تنها به یک متغیر ربط داده شود برای برآورد تقاضای منابع انسانی از چندین متغیر استفاده میشود.
۳- روش نسبت یابی: در این روش داده‌های گذشته مربوط به کارکنان مشاغل مختلف بررسی میشود تا ارتباط میان تعداد کارکنان با مشاغل یا گروه های شغلی مختلف بدست آید آنگاه برای برآورد کل منابع انسانی یا گروه های کلیدی منابع انسانی از روش رگرسیون استفاده میشود. سپس براساس رایب میتوان کل نیازها را میان گروه های شغلی مختلف تقسیم نمود.
۴- روش همبستگی: در این روش بر مبنای یافتن روابط آماری بین دو متغیر، منابع انسانی مورد نیاز پیش بینی می.شود مثلاً با تعیین رابطه آماری بین تخت بیمارستان به تعداد پرستار در چند بیمارستان میتوان منابع انسانی مورد نیاز را برای یک بیمارستان جدید پیش بینی نمود.
۵- روش شبیه سازی: در این شیوه به کمک کامپیوتر تصویری از مدل واقعی مورد تجزیه و تحلیل واقع میشود. به عنوان مثال:
- اگر سطح کاری ۱۰% افزایش یابد چه چیزی اتفاق می‌افتد.
- اگر ۱۰% نیروی کارجاری به صورت اضافه کار مورد استفاده قرار گیرد چه خواهد شد.
- اگر کارخانه به صورت دو شیفته کار کند چه اتفاقی خواهد افتاد.
۶- روش دلفی: دلفی نام شهری است در یونان که معبدی به نام اوراکل داشته که محل پیشگویی بر مبنای قضاوت‌‌های حدسی و الهام افراد بوده است. در این شیوه بدین گونه عمل میشود:
- الف) وضعیت منابع انسانی با گروهی از متخصصان داخلی و خارجی بوسیله سوالات خاص در میان گذاشته میشود و از آنها درخواست میشود تا بدون ذکر نام خود به سئوالات پاسخ دهند.
- ب) نتایج به دست آمده همراه با سوالات معین برای متخصصان ارسال شده و اخذ نظر میشود.
- ج) متخصصان پرسشنامه دوم را تکمیل می‌نمایند. این فرآیند تا حصول به توافق ادامه می‌یابد.
- د) نتیجه ن‌هایی چنین اقدامی، یک توافق عمومی‌است و از نفوذ عقاید خاص جلوگیری میشود.
عوامل موثر بر برآورد تقاضای منابع انسانی
بطورکلی عواملی که در کوتاه مدت بر برآورد تقاضای منابع انسانی تاثیر می‌گذارند عبارتند از:
- برنامه و بودجه
- بررسی ضایعات پرسنلی
- قوانین و مقررات استخدامی
مجموعه عواملی که در بلندمدت بر برآورد تقاضای منابع انسانی تاثیر می‌گذارند عبارتند از:
- بررسی هدف‌ها و برنامه های بلندمدت سازمان
- بررسی میزان رشد جمعیت
- بررسی اوضاع و احوال اقتصادی
- بررسی روند فناوری
- بررسی روند سیاسی- اجتماعی جامعه
همچنین میتوان عوامل موثر بر برآور تقاضای منابع انسانی را به سه دسته بیرونی، سازمانی و نیروی کار تقسیم نمود:
- عوامل بیرونی: عوامل اقتصادی، اجتماعی، سیاسی قانونی، تکنولوژیکی، رقبا
- عوامل سازمانی: برنامه های استراتژیک بودجه‌ها پیش بینی های تولید و ،فروش، فعالیت‌های جدید طراحی های مشاغل و سازمان
- نیروی کار: بازنشستگی، استعفا، انفصال، مرخصی، ترک خدمت
۴- برآورد عرضه منابع انسانی
به منظور برآورد عرضه منابع انسانی میتوان از منابع اطلاعاتی داخلی و خارجی سازمان استفاده نمود. البته بطور کلی منابع داخلی عرضه منابع انسانی از اهمیت بیشتری برخوردار است و دسترسی بدان نیز ساده تر است.
۱- برآورد عرضه منابع انسانی از منابع داخلی
ویژگی نیرو‌های داخلی میتواند مسأله پیش بینی عرضه نیروی کار را تسهیل نماید. مقصود از ویژگی نیرو‌های داخلی خلاصه داده هایی است در مورد کارکنان کنونی اعم از سابقه و غیره که به دو صورت سیستم رایانه ای و نمودار جایگزینی فراهم می‌آید.
در بسیاری از موارد داوطلبان داخلی میتوانند به عنوان بهترین منبع تأمین کننده پست های خالی سازمان باشند و برای اثر بخش بودن این روش باید از اعلان شغل سوابق کارگزینی و بانک‌های اطلاعاتی استفاده کرد. به عبارت دیگر برآورد عرضه داخلی منابع انسانی شامل بررسی و شناخت منابع انسانی موجود در سازمان است. عوامل تعیین کننده عرضه داخلی عبارتند از:
- ممیزی منابع انسانی: فاصله ای از مهارت‌ها و توانایی‌های هر یک از کارکنان است.
- کاردکس‌‌های مدیریت: یک کاردکس مدیریت اطلاعاتی بدین شرح دارد تاریخچه ی کاری توانایی‌ها کاستی‌ها ترجیحات بالقوه، هدف‌های برنامه ریزی شغلی، اطلاعات شخصی.
- برنامه ریزی جانشین: پروری برنامه ریزان برای قضاوت درباره انتقال و توضیحات ممکن از اطلاعات ممیزی منابع انسانی استفاده میکنند.
- نمودار جایگزینی (داخلی): به منظور تثبیت نتایج ممیز‌های منابع انسانی و برنامه ریزی برای جانشین پروری، واحد منابع انسانی ممکن است
نمودار‌های جایگزینی یا خلاصه‌‌های تفصیلی جایگزینی را تعیین کنند.
۲- برآورد عرضه منابع انسانی از منابع خارجی
اگر داوطلبان واجد شرایط به میزان کافی در داخل شرکت وجود نداشته باشند شرکت میتواند به منابع تأمین کننده نیرو در خارج از شرکت توجه نماید امکان دارد در اجرای این کار نیاز به پیش بینی شرایط عمومی‌اقتصادی شرایط بازار داخلی و شرایط بازار کار باشد.
تامین نیرو از خارج از سازمان مبتنی بر این فلسفه است که هر پست خالی آتی در سازمان را نمیتوان با کارکنان فعلی پر کرد برخی از مشاغل در مراحل آغازین خود هستند و باید از افراد خارج از سازمان استفاده کرد و یا در مورد برخی از مشاغل بدلیل حساسیت شغل و یا تخصص خاص مورد نیاز بهره گیری از نیرو‌های داخلی متضمن پذیرفتن ریسک بالایی باشد در برآورد عرضه خارجی منابع انسانی سعی میشود نیاز‌های خارجی عرضه خارجی واکنش‌های جامعه و ترکیب جمعیتی جامعه مورد بررسی قرار گیرد. در برآورد عرضه خارجی چند عامل مهمند:
- نیاز‌های خارجی: رشد کارکنان و اثر بخشی واحد پرسنلی به میزان زیادی عرضه خارجی منابع انسانی را تعیین می‌کند. تعداد مشاغل خالی سازمان به میزان رشد آن بستگی دارد.
- تجزیه و تحلیل بازار کار: موفقیت دریافتن کارکنان جدید بستگی به بازار کار و مهارت متخصصین استخدام در واحد منابع انسانی دارد. بازار کار مرتبط وابستگی زیادی به سطح مهارت‌های مورد درخواست دارد. برای کار با مهارت‌های بالا بازار کار مرتبط تمام کشور را شامل میشود در صورتی که مشاغلی نیازمند سطح بالایی از مهارت نیست بازار کار منطقه را شامل میشود.
۵- مقایسه عرضه و تقاضا
مرحله پنجم برنامه ریزی منابع انسانی شامل مقایسه میان نتایج حاصل از عرضه و تقاضای نیروی کار است پس از انجام این ،مقایسه نیاز‌های منابع انسانی سازمان مشخص میگردد. به منظور برآورده ساختن این نیازها باید برنامه های اجرایی و عملی تهیه نمود. این برنامههای عملی ممکن است شامل افزایش عرضه کارکنان مناسب در سازمان زمانی که برآوردها نشان میدهد که تقاضا بیشتر از عرضه خواهد بود). کاهش شمار کنونی کارکنان زمانی که برآوردها نشان میدهد که عرضه بیشتر از القاضا خواهد بود و با حفظ وضعیت فعلی زمانی که برآوردها بیانگر آن است که عرضه و تقاضا برابر خواهد بود) باشد.
۱- تقاضا با عرضه مساوی تعادل منابع انسانی
به هنگام تعادل میان عرضه و تقاضای منابع انسانی باید از استراتژی های زیر پیروی نمود:
- آموزش و توسعه منابع انسانی
- ارتقا: ایجاد انگیزه برای ماندن
۲- تقاضا بیشتر از عرضه کمبود منابع انسانی
به هنگام فزونی یافتن تقاضا بر عرضه منابع انسانی باید از استراتژی های زیر پیروی نمود:
- کارمندیابی از منابع داخلی یا خارجی• بکارگیری کارکتان پاره وقت
- بکارگیری کارکنان موقت: برای دوره زمانی محدود
- بکارگیری کارکنان انتقالی: جابجایی و ماموریتی
۳- تقاضا کمتر از عرضه مازاد منابع انسانی
به هنگام فزونی یافتن عرضه بر تقاضای منابع انسانی باید از استراتژی های زیر پیروی نمود:
- منع استخدام
- کاهش ساعات کار
- خاتمه خدمت، بازنشستگی زودرس، اخراج
- مرخصی بدون حقوق
- ماموریت و انتقالی
برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی
یکی از عناصر عمده در مدیریت برنامه ریزی است برنامه ریزی فرآیندی است که سازمان‌ها در قالب آن همه فعالیت‌ها و کوشش‌های خود را در مورد اهداف مورد نظر، راه رسیدن به آنها و چگونگی طی مسیر را با یکدیگر ترکیب می‌کند، از این رو مدیریت برای همه منابع خود باید برنامه ریزی داشته باشد، از جمله منابع انسانی، عمده ترین موانع موجود بر سر راه برنامه ریزی منابع انسانی عبارتند از:
- بدبینی نسبت به برنامه ریزی
- مقاومت واحد‌های عملیاتی در مقابل دخالت های واحد مرکزی
- ایجاد استراتژی به وسیله برنامه ریزی تجاری که رابطه ای بین بودجه ریزی مالی و برنامه ریزی منابع ندارد.
- به علت عدم ارتباط استراتژیک بین فرآیند‌های برنامه ریزی و بودجه ریزی، نمیتوان استراتژیهای عملی را به هدف نزدیک تر کرد.
- در برنامه ریزی منابع انسانی توجه کافی به جنبه های کیفی (توسعه مهارت های خاص و عملکرد بالقوه افراد) نمی‌شود.
- عامل تحریک کننده چنین درگیری و مشکلات بدگمانی به برنامه ریزی و اعتماد نداشتن واحدها به یکدیگر است.
پیوند میان برنامه ریزی استراتژیک و منابع انسانی
برنامه ریزی عبارت است از طریقه و روش نیل به اهداف سازمانی، و به تبع آن استراتژی عبارت است از تمام امکانات لازم برای انجام موفقیت آمیز وظایف سازمانی از این رو برنامه ریزی استراتژیک فرایندی است که ضمن آن اهداف بلندمدت سازمانی تعیین و تصمیم گیری بر مبنای روش‌ها جهت دستیابی به این اهداف را در بر می‌گیرد که از قبل پیش بینی شده اند.
برنامه ریزی منابع انسانی فرایندی برای ارزیابی تقاضا، اندازه، ماهیت و عرضه منابع انسانی برای نیل به تقاضای مورد نیاز است از این رو، نخستین مرحله هر برنامه مدیریت منابع انسانی برنامه ریزی منابع انسانی است. همانطور که گفته شد برنامه ریزی استراتژیک فرایندی است که ضمن آن اهداف کلی، فعالیت‌ها و ماموریت‌‌های سازمان روش‌های دستیابی به این اهداف، منابع، شرایط بازان تغییرات تکنولوژیک توسعه و بهبود محصول و سرمایه از جمله مواردی هستند که در فرایند برنامه ریزی استراتژیک مورد توجه هستند.
برنامه ریزی منابع انسانی به همه سازمان‌ها اجازه میدهد روش تفکر و مفروضاتی را که بر اساس آنها تصمیم گیری میشود را چالشی کنند. نتیجتاً یکی از مواردی که در اداره موفقیت آمیز منابع کاربرد دارد دیدگاه سیستمی و منسجم نسبت به سازمان و برنامه ریزی منابع انسانی است لزوم پرداختن به مبحث برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی در بند‌های زیر مورد تاکید قرار گرفته است:
- از آنجا که منابع انسانی مهمترین سرمایه هر سازمان به شمار می‌رود یکی از عمده ترین حوزه های برنامه ریزی سازمانی، برنامه ریزی منابع انسانی است.
- برنامه ریزی باید بدنبال شناخت نیاز‌های مهارتی آموزشی و در ن‌هایت بهسازی منابع انسانی باشد. اما این بهبود منابع انسانی تنها با آموزش‌های فنی و تخصصی حاصل نمی‌شود. شیوه‌های متعددی برای دست یابی بدین هدف وجود دارد و این مهم جز با اعمال مدیریت استراتژیک در قلمرو مدیریت منابع انسانی امکان پذیر نخواهد بود.
- با توجه به اینکه منابع انسانی یک منبع استراتژیک برای سازمان محسوب میشود. جزء لاینفک مباحث برنامه ریزی استراتژیک است.
برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی
برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی فرایندی است در جهت برقراری اهداف منابع انسانی و توسعه استراتژیهای منابع انسانی برای نیل به اهداف و سیاست‌ها از طریق بسیج توسعه و نگهداری منابع انسانی برنامه ریزی منابع انسانی با مفاهیم محیط و عملیات سازمان در ارتباط بوده و شامل عوامل داخلی و خارجی میشود.
عوامل خارجی همچون فشار‌های اقتصادی تغیرات تکنولوژی قوانین و مقررات، وضعیت سیاسی، بازار نیروی کار و آموزش عوامل داخلی شامل هدف و مقاصد سازمان فرهنگ و ساختار منابع انسانی هستند.
اهداف برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی عبارتند از:
- مشارکت در بهبود کلی عملکرد سازمانی
- نمایش اهمیت نقش منابع انسانی
- ایجاد ارتباط روشن بین فعالیت‌های اصلی تجاری و منابع انسانی
- طراحی ابزار برنامه ریزی که حمایت‌ها و تسهیلات لازم برای توسعه منابع انسانی بوجود آورد.
الگوی برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی
فرایند برنامه ریزی منابع انسانی شامل تجربه و تحلیل خرد و کلان متغیر‌های موجود منابع انسانی، جو و فرهنگ سازمانی ساختار سازمانی، کیفیت زندگی کاری، مهارت‌های شغلی، سطح شایستگی الگوبرداری از بهترین‌ها، ارزیابی پیامد‌های منابع انسانی، بررسی توسعه منابع انسانی ابزار‌های اندازه گیری توسعه منابع انسانی و اعمال اصلاحی است. بطور کلی فرایند تدوین برنامه استراتژیک منابع انسانی به شرح زیر است:
۱- تصمیمات استراتژیک: ابزاری برای نیل به اهداف ن‌هایی و استراتژیک موسسه هستند و اهداف استراتژیک همان مقاصد ن‌هایی موسسه اند که کلیه عوامل در جهت دستیابی به آنها فعالیت میکنند.
۲ – تجزیه وتحلیل محیط داخلی: شامل تجزیه و تحلیل مسائل درون سازمانی تعداد کارکنان مهارت‌های شخصی ساختار سازمان، توانایی عرضه سهام فروش و غیره، تعریف و تبعیین وضعیت منابع انسانی و طراحی برنامه‌ها برای نیل به اهداف است .
۳- تجزیه و تحلیل محیط خارجی: این جزء شامل شناسایی و تجزیه و تحلیل عوامل کلیدی در محیط خارج موسسه است که تاثیر بالقوه ای بر مدیریت منابع انسانی سازمان دارند . باید تاثیر تغیراتی که در تکنولوژی، اقتصاد، بازار سرمایه وضعیت آموزشی و فرهنگی عوامل جمعیت شناختی و عوامل سیاسی صورت گیرد بر برنامه‌ها و خط مشی های منابع انسانی شناسایی گردد.
۴- تجزیه و تحلیل قوت‌ها، ضعف‌ها، فرصت‌ها و تهدیدات : این تجزیه و تحلیل براین منطق استوار است که استراتژی اثر بخش قوت‌ها و فرصت‌ها را حداکثر می‌کند در عین حال که ضعف‌ها و تهدیدات آن را به حداقل می‌رساند. فرصت‌ها شامل موقعیت‌های مناسب یا مطلوب در موسسه است. شناخت بازار تغییر در رقابت تغیرات تکنولوژی و … برای موسسه فرصت به حساب می‌آیند. رشد بازار قوانین و مقررات و غیره میتواند جزء تهدیدات باشند.
۵- تدوین استراتژیهای و برنامه‌ها: در این فرایند استراتژی‌ها و خط مشی های منابع انسانی تعیین میشوند و مشخص میگردد که یک سازمان چگونه کارکنانش را برای نیل به اهداف سازمانی اداره کنند و چارچوب های توسعه منابع انسانی از طرق متعدد مورد بررسی قرار گیرد همچنین پیامد‌های اقتصادی برنامه های شرکت و بهبود تولید بازاریابی معین و اعلام میگردد.
برنامه ریزی راهبردی منابع انسانی
جهت تهیه برنامه راهبردی منابع انسانی میتوان اقدامات زیر را انجام داد:
- مطالعه وضع موجود: ابتدا با هدف بررسی فرآیند‌های مدیریت منابع انسانی به مطالعه وضع موجود سازمانتان بپردازید. بررسی استراتژی‌ها و برنامه های عملیاتی اجرا نشده، بررسی وضع موجود شاخص‌های جمعیت شناختی، شناخت و دسته بندی مشاغل تجزیه و تحلیل محیط ناظر بر منابع انسانی و فرآیند‌های اصلی و فرعی مدیریت منابع انسانی بسیار حائز اهمیت است.
- تحلیل شکاف: تحلیل فاصله وضع موجود و مطلوب در زمینه فرآیند‌های مدیریت منابع انسانی و تجزیه و تحلیل چالش‌ها و پیشرانه های موجود را انجام دهید.
- تدوین راهبرد و برنامه های عملیاتی: در این گام راهبرد‌های منابع انسانی و به تبع آن برنامه های عملیاتی و اجرایی جهت نیل به راهبردها را تدوین نمایید.
