مدیریت منابع انسانی HRM چیست؟ (هرآنچیزی که باید بدانید)

مدیریت منابع انسانی hrm

مدیریت منابع انسانی hrm از ارکان مدیریت یک کسب و کار بوده و در دنیای کسب و کار امروزی از رویکرد‌های استراتژیک و راهبردی است. مدیریت منابع انسانی در مسیر تغییر و تحول خود از بی توجهی به منابع انسانی آغاز نموده و با چالش نیروی انسانی در قالب هزینه انسانی مواجه شده و سپس به هدف دستیابی به سرمایه‌‌های انسانی در جهان پررقابت امروز رسیده است.

اهمیت مدیریت منابع انسانی در سازمان با توجه به نوع سازمان ماهیت رقابت نوع تکنولوژی و ماهیت نیروی انسانی، متفاوت بوده و دیدگاه راهبردی با استراتژیک در مدیریت منابع انسانی مبتنی بر آینده پژوهی و آینده نگری و ارتقاء منابع انسانی در سطح سرمایه‌‌های انسانی است.

با توجه به آنچه که گفته شد این مطلب بدنبال مدیریت منابع انسانی با رویکرد آسیب شناسی و ارائه راه حل‌‌هایی با نگاهی سیستمی ‌و بدنبال کایزن و یا بهبود مستمر در سرمایه‌‌های انسانی و دستیابی به توسعه منابع انسانی است. با توجه به اهمیت و کاربرد مباحث مدیریت منابع انسانی پرکاربردترین آن‌ها همانند دوره‌‌های آموزشی آکادمیک و کاربردی گردآوری شده و ویژگی بارز این مطلب، تمرکز بر مباحث کاربردی و مسائل روز شرکت‌ها است.

بدیهی است که هیچ محتوایی درباره مدیریت منابع انسانی بی عیب و نقص نبوده و نقطه نظرات شما خواننده گرامی‌ می‌تواند در بهبود کیفیت هرچه بیشتر این مطلب و مطالب بعدی مؤثر واقع شود. لذا از شما درخواست می‌شود که نقطه نظرات خود را در انتهای این مطلب ارسال کنید.

1. جنبه ‌های مختلف اهمیت منابع انسانی و مدیریت منابع انسانی چیست؟
2. دلایل تفاوت در توجه به منابع انسانی در سازمان‌های مختلف چیست؟
3. افراد با ارزش دارای چه ویژگی‌‌هایی می‌باشند؟
4. تعریف مدیریت منابع انسانی چیست؟
5. فعالیت‌‌های مدیریت منابع انسانی چیست؟
6. انواع نقش‌‌های مدیران منابع انسانی چیست؟
7. اهداف مدیریت منابع انسانی چیست ؟
8. اصول اخلاق حرف‌های در مدیریت منابع انسانی چیست چه اصولی را به آن اضافه می‌نمائید؟

مدیریت منابع انسانی PDF(دانلود رایگان)

آیا تا به حال فکر کرده‌اید که چقدر خوب می‌شد اگر می‌توانستید مطالب مورد علاقه‌تان از صنایع سافت به صورت فایل PDF دانلود کنید و همیشه آن‌ها را در تلفن همراه خود داشته باشید؟ خوشبختانه، با استفاده از آموزش ویدیویی زیر، این امکان به واقعیت تبدیل شده است. در این ویدیو، شما گام به گام یاد می‌گیرید که چگونه هر مقاله‌ای از سایت ما را به یک فایل PDF تبدیل کنید. این کار نه تنها امکان مرور مطالب در هر زمان و مکانی را فراهم می‌کند، بلکه به شما این امکان را می‌دهد که آرشیوی دائمی از مطالب مورد علاقه‌تان داشته باشید.

مبانی مدیریت منابع انسانی

با رویکردی سیستمی‌ و استراتژیک به سازمان و مدیریت می‌توان به این نکته پی برد که موفقیت هر سازمان در گرو تلفیق بهینه منابع ورودی به سازمان یعنی منابع انسانی سرمایه یا منابع مالی فنآوری مواد اولیه و اطلاعات در جهت تحقق هدف‌‌های سازمانی است.

بزعم «ماری پارکر فالت» و مدیریت عبارتست از هنر انجام امور بوسیله دیگران. در نگاهی دیگر به نظر «هرسی و بلانچارد» مدیریت عبارتست از کارکردن با افراد و بوسیله افراد برای تحقق هدف‌‌های سازمانی.

اهمیت منابع انسانی

بدون تردید تحقق هدف‌‌های سازمان در گرو تامین نیاز‌های منابع انسانی بوده و تامین نیاز‌های منابع انسانی نیز در گرو تحقق هدف‌‌های سازمان است. در همین جهت، منابع انسانی و مدیریت منابع انسانی hrm از جنبه‌های مختلف حائز اهمیت بوده که شامل موارد زیر است:

۱- فلسفه بازاریابی استراتژیک: برمبنای این فلسفه برای دستیابی به سود پایدار باید منافع تمامی‌ افراد ذینفع تأمین شود. بنابراین منابع انسانی یکی از ذینفعان بوده که بدون توجه به تأمین منافع وی نمی‌توان تلاش‌‌های او را در جهت تأمین رضایت مشتریان فروش و سود پایدار بکار گرفت در همین زمینه، موضوع بازاریابی داخلی مطرح شده که بر ارضاء نیاز‌های افراد داخل سازمان قبل از بازاریابی بیرونی و ارضاء نیاز‌های مشتری، تأکید می‌کند.

سایر فلسفه‌‌های مدیریت شامل فلسفه فروش، فلسفه تولید، فلسفه محصول، فلسفه بازاریابی و فلسفه بازاریابی اجتماعی است. در فلسفه فروش توجه مدیران به فروش بدون توجه به نیاز مشتری بوده، در فلسفه تولید، توجه مدیران به تولید انبوه در جهت کاهش ب‌های تمام شده و در دسترس بودن محصول بوده، در فلسفه، محصول توجه مدیران به ویژگی‌‌های محصول و کیفیت بوده، پایه و اساس فلسفه بازاریابی توجه به نیاز‌های مشتری بوده و در فلسفه بازاریابی اجتماعی مدیران در کنار سودآوری به منافع بلندمدت مشتری و جامعه، توجه می‌کنند.

۲- مدیریت منابع انسانی و مدیریت کیفیت جامع: برمبنای مدیریت کیفیت جامع عوامل تأثیرگذار بر کیفیت در سه عامل اصلی منابع انسانی، مواد اولیه و ماشین آلات خلاصه می‌شوند و بهبود کیفیت بدون توجه به عامل انسانی بی معنی است.

۳- تأثیر بر هزینه‌ها: هزینه‌‌های مستقیم و غیر مستقیم مرتبط با منابع انسانی یکی از مواردی است که اهمیت مدیریت منابع انسانی را خصوصاً در سازمان‌‌های با تکنولوژی کار محور، بیان می‌کند.

۴- تأثیر بر بازاریابی و فروش: در این دیدگاه منابع انسانی یکی از عواملی است که بر جذب و حفظ مشتری تأثیر دارد. در این دیدگاه بحث مدیریت منابع انسانی بصورت خاص در مدیریت فروش مطرح شده و اساساً مدیریت فروش، مدیریت نیروی فروش و یا به عبارتی مدیریت منابع انسانی hrm نیروی فروش تعریف شده است.

۵- تأثیر بر تولید: در این دیدگاه مدیریت منابع انسانی می‌تواند بر کمیت تولید و استفاده بهینه از ظرفیت تولید تأثیرگذار باشد.

۶- تأثیر بر بهبود سازمانی: بزعم «لویت » عناصر یک سازمان عبارتند از وظایف افراد، تکنولوژی و ساختار و یکی از ارکان بهبود سازمانی، افراد و یا منابع انسانی بوده که روش‌‌های بهبود سازمانی بر آن تمرکز می‌کنند.

افراد در سازمان‌ها

در ادامه موضوع اهمیت منابع انسانی، لازم است که به انواع افراد در سازمان نیز اشاره شود زیرا تفاوت سازمان‌ها در توجه به افراد می‌تواند بواسطه تفاوت در افراد آنها نیز باشد. در همین جهت افراد شاغل در یک سازمان را می‌توان بصورت زیر دسته بندی کرد:

1. هزینه‌‌های انسانی: در این حالت افراد شاغل در یک سازمان مظهر هزینه بوده و نبود آن‌ها منافع بیشتری را برای سازمان بدنبال دارد.
2. نیروی انسانی: نیروی انسانی شامل افرادی است که کار یکنواخت و روتین انجام داده و جایگزینی آن به راحتی صورت می‌گیرد و بودن یا نبودنش تاثیر چندانی ندارد.
3. منابع انسانی: در این حالت افراد در کنار سایر منابع نظیر منابع مالی تکنولوژی و یا اطلاعات از اهمیت و ارزش خاصی برخوردار است.
4. سرمایه‌‌های انسانی : مؤسسین، کارآفرینان برخی از مدیران، برخی از کارشناسان سازمان‌‌های دانش محور از مصادیق سرمایه‌‌های انسانی محسوب می‌شوند. با این وجود برخی از صاحب نظران معتقدند که این حالت رویکردی افراطی به افراد است.

ویژگی‌‌های افراد با ارزش در مدیریت منابع انسانی

بزعم «جفری میلو » ویژگی‌‌های افراد با ارزش در سازمان‌ها شامل موارد زیر است:

1. دانش فنی: دانش فنی در خصوص مشتریان فرآیندها و رویه‌‌های درون سازمانی، محیط سازمان و شناخت بازار
2. توانایی یادگیری و رشد: توانایی تغییر و آموزش پذیری منابع انسانی
3. تعهد : تعهد، نگرش مثبت نسبت به موضوعات مختلف را در بر می‌گیرد. نگرش مثبت نسبت به موضوعاتی از قبیل ،سازمان فرادستان همکاران زیردستان، مشتریان، محصولات و یا نگرش مثبت نسبت به شغل و حرفه
4. انگیزه: تمایل درونی منابع انسانی به انجام کار و واکنش‌‌های منابع انسانی به شیوه‌‌های انگیزشی مدیران یکی از وجوه تمایز نیروها است.
5. تصمیم گیری: «سایمن » مدیریت را فرآیند تصمیم گیری تعریف نموده، با این وجود، تصمیم گیری مختص مدیران نبوده بلکه ضعف سایر منابع انسانی در اتخاذ تصمیمات درست انجام فعالیت‌ها را دچار تأخیر می‌نماید.
6. کارتیمی: همکاری با سایر افراد یک نیم و هم افزایی و ایجاد سینرژی در کنار سایر افراد در انجام وظایف محوله آخرین ویژگی افراد با ارزش است.

سیر تکوینی مدیریت منابع انسانی hrm

بطور کلی مراحل تکوین مدیریت منابع انسانی را به شرح زیر می‌باشد:

• طرح عنوان مدیریت منابع انسانی در دهه ۱۶۷۰ میلادی.
• رابرت اون، کارخانه دار انگلیسی: در سال ۱۸۰۰ برای اولین بار به بررسی نیاز‌های نیروی انسانی و بهبود شرایط کار پرداخت.
• اندرو وار در سال ۱۸۳۵ بیان کرد که موفقیت سازمان منوط به رفاه کارکنان است.
• هنری فایول (۱۹۳۵ – ۱۸۴۱): این دانشمند فرانسوی نیز برای مدیریت اصولی مطرح کرد مانند اصول پرداخت حقوق و دستمزد یا ایجاد روحیه و کار گروهی که نظراتش تکیه بر جنبه‌‌های فنی تولیدی کار داشت.
• فردریک تیلور (۱۹۷۱ – ۱۸۵۶): مثالی زنده در برخورداری از استعداد فردی در مدیریت. وی بحث فلسفه علمی‌در افکار مدیریت منابع انسانی را تقویت و روش‌‌های نوینی را جایگزین روش‌‌های غیر علمی‌در سازمان‌‌های تولیدی صنعتی نمود. سپس گزینش علمی‌کارکنان و آموزش آنان پرداخت و پس از آن مسئله همکاری نیروی انسانی با مدیران در به کارگیری روش‌‌های علمی‌و تقسیم کاربین مدیران و کارکنان را مطرح کرد. نظرات تیلور نیز بر جنبه‌‌های تولیدی فنی تکیه داشت.
• التون مایو (۱۹۴۹ – ۱۸۸۰): پایه گذار نهضت روابط انسانی مطالعات وی ( مطالعات هائورن نشان دهنده تاثیر گروه‌‌های غیر رسمی‌در رفتار کارکنان می‌باشد. و نظراتش با تکیه بر جنبه روانشناسی کار می‌باشد.
• چستر بارنارد (۱۹۶۱- ۱۸۸۶): اعتقاد وی براین موضوع بود که هر سازمان هدفی را دنبال می‌کند و مبنای اصلی کار در سازمان پذیرش هدف و داشتن حس همکاری بین اعضا است.
• هربرت سایمون: در اواسط قرن بیستم نگرش سیستمی‌را در سازمان و مدیریت مطرح ساخت. وی مدیریت را مترادف با تصمیم گیری که انسان آن را به عهده دارد می‌دانست. او معتقد بود در رفتار و تصمیم گیری انسان عوامل غیر منطقی و ناخودآگاه اثر دارند و در پی آن بود که تاثیر این عوامل را به حداقل برساند تا تصمیمات به منطق که همان هدف‌‌های سازمان است نزدیک باشد.
• پیتر دراکر: دانشمند اتریشی تبار و مبتکر شرکت‌‌های بزرگ چند ملیتی وی معتقد بود که شرکت‌‌های بزرگ نماینده جامعه صنعتی بزرگ هستند و می‌بایست با پذیرفتن بعضی از ارزش‌‌های پذیرفته شده، به موسسه‌‌های اجتماعی بدل گردند و هنگامی‌که به دنبال منافع خود هستند به تعهدات اجتماعی نیز عمل کنند. رعایت این ارزش‌ها در مدیریت منابع انسانی از جایگاه مهمی‌برخوردار است.

فعالیت‌‌های مدیریت منابع انسانی

الگوی اول:

1. استخدام با تدارک نیرو: شامل فراخوان نیروی انسانی مصاحبه، تهیه پرسشنامه استخدامی‌ آزمون‌‌های روانی شناخت مشاغل و برنامه ریزی منابع انسانی
2. بهبود و پرورش منابع انسانی: تعیین نیاز‌های آموزشی، آموزش بعد از انتخاب، برگزاری دوره‌‌های آموزشی توجیه و جامعه پذیری، طراحی دوره‌‌های آموزشی و پرورش مداوم نظام تشویق و پاداش و ارزیابی عملکرد
3. جبران خدمات: سیاست‌‌های حقوق و دستمزد طبقه بندی و ارزشیابی مشاغل
4. روابط کارکنان: فعالیت‌‌های انضباطی، چانه زنی و مذاکرات فردی و جمعی حل و فصل شکایات دعاوی و حقوق کار
5. حفظ و نگهداری کارکنان: خدمات رفاهی ایمنی و بهداشت روانی و فیزیکی امنیت محیط کار
6. جدا شدن کارکنان از سازمان: بازنشستگی خاتمه خدمت، از کارافتادگی انتقال به خارج سازمان و اخراج

الگوی دوم:

1. طراحی سازمان: شامل برنامه ریزی منابع انسانی تجزیه و تحلیل شغل (جذب نیرو، ارزیابی عملکرد) طراحی شغل، تیم سازی و سیستم اطلاعاتی
2. کارگزینی: شامل استخدام، مصاحبه و کارمندی ا رفع تبعیض، ارتقاء، جابه جایی و اخراج و انتصاب
3. ارتباطات و روابط عمومی: شامل تحقیقات ،پرسنلی، انتشارات و سیستم پیشنهادات
4. مدیریت عملکرد: شامل ارزیابی مدیریت ارزیابی کارکنان و برنامه‌‌های بهبود بهره‌وری
5. سیستم پاداش و رضایتمندی: شامل برنامه‌‌های ایمنی برنامه بهداشت و خدمات درمانی سیستم شکایات رویه‌‌های انضباطی، اداره حقوق و دستمزد اداره بیمه اداره غرامت و بیکاری روابط کارگری و چانه زنی، برنامه بازنشستگی و سهم سود
6. بهبود کارکنان و سازمان: شامل آموزش، مشاوره برنامه ریزی شغلی بهبود مدیریت و سرپرستی و برنامه‌‌های آماده سازی تا بازنشستگی

الگوی سوم:

الگوی چهارم:

1. برنامه ریزی: برنامه ریزی برای انجام وظایف شش گانه جذب، بهبود، جیران خدمت، روابط انسانی، حفظ و نگهداری و خروج منابع انسانی
2. سازماندهی: تقسیم کار و طراحی چارت و ساختار لازم برای اداره فعالیت‌‌های مدیریت منابع انسانی
3. هدایت و رهبری و انگیزش: هدایت و رهبری و انگیزش کارکنان شاغل در قسمت منابع انسانی
4. کنترل: کنترل انجام فعالیت‌‌های برنامه ریزی شده

نقش‌‌های مدیران منابع انسانی

1. نقش مشاور: در این نقش از مدیران منابع انسانی انتظار می‌رود که راهنمایی‌‌های لازم در خصوص وظایف شش‌گانه جذب، بهبود جبران خدمت، روابط انسانی حفظ و نگهداری و خروج منابع انسانی را به سایر مدیران ارائه کنند.
2. نقش پشتیبانی کننده: در این نقش مدیران منابع انسانی خدمات مختلفی را مانند خدمات آموزشی و رفاهی در سازمان ارائه می‌کنند.
3. تدوین کننده استراتژی و سیاست: مدیران منابع انسانی وظیفه تدوین استراتژی و سیاست‌‌های مرتبط با منابع انسانی را بعهده دارند. بزعم «مینتزبرگ » استراتژی یا راهبرد طرح الگو ترفند یا نقشه ای است برای دستیابی به هدف‌ها و سیاست‌ها و رهنمودی است برای اجرای استراتژی بعنوان مثال در استراتژی جذب نیرو سیاست یک سازمان می‌تواند جذب نیرو‌های سازمان رقیب باشد.
4. خلاق: خلاقیت یعنی ایجاد فکر نو؛ خلاقیت‌‌های مدیران منابع انسانی در جهت بهبود وضعیت جاری و ارائه راه حل به سایر مدیران برای حل مسائل جدید کاربرد دارد.
5. میانجی: در این نقش مدیران منابع انسانی برای حل اختلافات مربوط به منابع انسانی بین مدیران و یا بین رئیس و مرئوس بعنوان میانجی انجام وظیفه می‌نمایند رسیدگی به شکایات چانه زنی و مداخله در دعاوی از فعالیت‌‌های این نقش است.
6. حل کننده مسائل: در این نقش مدیران منابع انسانی به پیگیری حل مسائل مربوط به منابع انسانی در سازمان می‌پردازند.
7. کل نگری و جزء نگری: مدیران منابع انسانی در تدوین استراتژی‌‌های مربوط به منابع انسانی باید کل نگر و در فعالیت‌‌های عملیاتی و اجرایی مربوط به منابع انسانی باید جزء نگر باشند.
8. ناظر: در این نقش مدیران منابع انسانی بر انجام وظایف شش گانه جذب، بهبود، جبران خدمت، روابط انسانی، حفظ و نگهداری و خروج منابع انسانی نظارت می‌نمایند.

نقش در حال تغییر مدیریت منابع انسانی hrm

1. افزایش شدید بهره وری و مدیریت منابع انسانی: یکی از هدف‌‌های اصلی مدیریت منابع انسانی این است که سازمان را به گونه ای درآورد که در برابر تغییرات فن آوری و نوآوری‌‌های کالاها و خدمات واکنشی مناسب ترنشان دهد و برای این کار دست به کاهش نیرو زده از ارتفاع هرم سازمانی کاسته و قاعده آن را گسترش داده اختیارات بیشتری به کار کردن داده و دست به تشکیل تیم‌‌های تخصصی بزند.
2. مدیریت منابع انسانی و سازمان‌‌های خدماتی: بین خدماتی که سازمان ارائه می‌دهد و مدیریت منابع انسانی رابطه ای تنگاتنگ وجود دارد. به کار بردن روش‌‌های پیشرفته در مدیریت منابع انسانی موجب می‌شود که عوامل بازدارنده با موانع موجود بر سر راه بهبود عملکردها از بین برود و کارکنان، خدماتی بهتر و مناسب‌تر ارائه بدهند.
3. مدیریت منابع انسانی و تعهد کارکنان: مدیریت منابع انسانی در این امر نقش اساسی ایفا می‌کند. برای مثال وجود ارتباطات دو طرفه موجب تقویت تعهد کارکنان هماهنگ شدن کارکنان با هدف‌‌های شرکت در سازمان می‌شود.
4. مدیریت منابع انسانی و راهبرد‌های شرکت: در تدوین برنامه‌‌های راهبردی و اجرای این برنامه‌ها مدیریت منابع انسانی نقش اساسی را ایفا می‌کند نه اینکه در برابر آنها واکنش انفعالی نشان دهد.

عوامل موثر بر نقش مدیریت منابع انسانی

1. خصیصه‌‌های راهبردی سازمان (راهبرد تدافعی، رویکرد کاشف، راهبرد تحلیل‌گر)
2. سازمان (میزان تمرکز در سازمان)
3. فرهنگ شرکت
4. نوع کسب وکار
5. اندازه سازمان
6. بخش ذیربط (عمومی، خصوصی، داوطلبانه)
7. تکنولوژی
8. نوع کارکنان
9. جو تمهیدات روابط کارکنان
10. نقش سنتی کارکنان
11. نیاز به تخصص‌‌های پرسنلی

اهداف مدیریت منابع انسانی

• جذب نیرو
• انگیزش و تقویت روحیه
• بکارگیری مطلوب و بهینه منابع انسانی
• آموزش و توسعه منابع انسانی
• رفاه و روابط مطلوب
• اتخاذ سیاست  ‌های پرسنلی
• نظارت بر حسن اجرای عملیات پرسنلی
• خوشحال نگاه داشتن پرسنل (رفاه)
• جبران خدمات
• رعایت عدل و انصاف

دیدگاه دوم:

• افزایش سود از طریق افزایش کارایی منابع انسانی
• تسهیل سازگاری با محیط
• ایجاد مزیت رقابتی از طریق توانمند ساختن پرسنل
• حفظ پرسنل در حد مطلوب

اهداف مدیریت منابع انسانی با توجه به سهامداران:

• اهمیت وفاداری و انگیزه و تعهد پرستل به خاطر سودآوری

اهداف مدیریت منابع انسانی با توجه به مشتری:

• اهمیت رضایت مشتری

اهداف مدیریت منابع انسانی با توجه به کارکنان:

• اهمیت رضایت شغلی کارکنان

اهداف مدیریت منابع انسانی با توجه به اتحادیه ها و تشکلها:

• در چانه زنی

اهداف مدیریت منابع انسانی با توجه به تعهدات اجتماعی:

• رعایت قوانین و اصول اخلاقی

اهداف مدیریت منابع انسانی با توجه به عرضه کنندگان مواد:

• رعایت کردن ویژگی‌ها و استاندارد‌های مورد نظر آنها.

وظایف و مسئولیت‌‌های مدیریت منابع انسانی

الف – وظایف و مسئولیت‌‌های عمومی

1. برنامه ریزی
2. سازماندهی
3. هدایت و رهبری
4. نظارت و کنترل

ب – وظایف و مسئولیت‌‌های اختصاصی

1. نیرویابی جذب و گزینش
2. آموزش و توسعه ی منابع انسانی
3. طراحی سیستم‌‌های حقوق و دستمزد
4. شناخت استعدادها علایق انگیزه ها و شخصیت نیروی انسانی از طریق ایجاد ارتباط انسانی
5. اقدامات مربوط به نگهداری تن و روان منابع انسانی
6. اقدامات مربوط به جابجایی کارکنان
7. اقدامات مربوط به نظم و انضباط و رسیدگی به شکایات
8. ارزشیابی عملکرد کارکنان
9. برنامه ریزی منابع انسانی
10. رعایت اخلاق و قانون در کار

مدیریت راهبردی منابع انسانی

مدیریت راهبردی منابع انسانی را بدین گونه تعریف کرده اند مرتبط ساختن مدیریت منابع انسانی hrm با هدف‌‌های کوتاه مدت و بلندمدت راهبردی جهت بهبود عملکرد شرکت و ایجاد فرهنگ سازمانی که بتوان انعطاف پذیری و نوآوری را تقویت نمود.

۱- نقش مدیریت منابع انسانی به عنوان یک شریک راهبردی: مدیریت منابع انسانی در تاریخ بلندمدت خود همواره نقش یک نیروی ستادی را ایفا کرده است و همین امر باعث شده است مقداری از شهرت خود را از دست بدهد. بعنوان یک دیدگاه این است که مدیریت منابع انسانی تنها جنبه عملیاتی دارد و این که فعالیت‌‌‌های این دایره به هیچ وجه راهبردی نیست. دیدگاهی دیگر عبارت است از متناسب ساختن راهبرد‌های شرکت.

۲- نقش مدیریت منابع انسانی در تدوین راهبردها: مدیریت منابع انسانی به تجزیه و تحلیل دو دسته از عوامل می‌پردازد که عبارتند از: فرصتها و تهدیدات خارجی و از سوی دیگر نقاط قوت و ضعف داخلی شرکت.

مدیریت منابع انسانی در عرضه خبر‌های محرمانه رقابتی که احتمالاً در فرآیند برنامه ریزی راهبردی مفید هستند نقش منحصر به فردی ایفا می‌کند. مدیریت منابع انسانی از طریق تهیه و ارائه اطلاعات در مورد نقاط قوت و ضعف داخلی شرکت در فرآیند تدوین راهبردها مشارکت می‌کند.

۳- نقش مدیریت منابع انسانی در اجرای راهبردها: مدیریت منابع انسانی در این زمینه می‌تواند نقش اصلی یا محوری ارائه نماید. بعنوان مثال راهبرد رقابتی شرکت فدکس ارائه خدمات بسیار عالی به مشتریان و تضمین نسبت به تحویل دادن جنس یا ارائه خدمات بسیار عالی به مشتریان و تامین آن می‌باشد. مطمئناً دستیابی بدین راهبرد رقابتی بدون کمک مدیریت منابع انسانی غیر ممکن است.

۴- آینده دایره منابع انسانی از نظر راهبردی: گرچه احتیاج به مدیریت منابع انسانی شدیداً رو به افزایش است ولی موجودیت منابع انسانی در آینده دستخوش تردید خواهد شد و چنین به نظر می‌رسد که در دایره منابع انسانی سفت کردن کمربندها بازتابی از دو علت باشد کاهش دادن نیروی کار و تأمین منابع از خارج. برای جلوگیری از تحقق این دو عامل دایره منابع انسانی باید در تدوین و اجرای راهبرد‌های شرکت نقش اصلی را بر عهده بگیرد.

اصول اخلاق حرفه ای در مدیریت منابع انسانی

سوالی که در ارتباط با رعایت اصول اخلاقی در حیطه مدیریت منابع انسانی مطرح است، این است که “آیا رعایت اصول اخلاقی بر سودآوری و تداوم فعالیت‌‌های یک سازمان، تأثیر دارد؟”

بنابر فلسفه فکری «اخلاق گرایی» عدم رعایت اصول اخلاقی، یک سازمان را دچار بحران بی اعتمادی نموده و بر منافع آن تأثیر سوه می‌گذارد. «لینکلن الکتریک یکی از شرکت ‌‌های اخلاق گرا بوده که بعد از نود سال فعالیت حتی یک نفر را نیز اخراج نکرد چرا که چنین اقدامی‌بر تعهد و انگیزش سایر نیروها تأثیر منفی می‌گذارد. در این راستا، برخی از اصول اخلاقی قابل رعایت در سازمان‌ها به شرح زیر است:

1. توجه به کرامت انسانی کارکنان
2. رفتار براساس وجدان در مورد منافع عموم
3. انجام وظیفه به نحو شایسته نه به خاطر کسب موقعیت
4. توجه به شایسته سالاری و پرهیز از تبعیض
5. تشخیص رابطه میان مشاغل، کارمندان و جامعه
6. تقویت استعدادها و خلاقیت کارکنان
7. تقویت برنامه‌‌هایی که باعث مشارکت و تلاش می‌شوند
8. احساس مسئولیت نسبت به زیردست به همان میزان که نسبت به فرادست احساس مسئولیت می‌شود.
9. یافتن راه حل‌های عادلانه برای حل مسائل
10. رازداری و پرهیز از دخالت در زندگی خصوصی دیگران

محیط منابع انسانی

تعریف محیط

هرعاملی را که بر سرنوشت سازمان اثر بگذارد محیط نامند. می‌توان محیط را به سه گونه دسته بندی نمود:

• محیط درونی و بیرونی
• محیط مستقیم و غیر مستقیم
• محیط خرد و کلان

محیط مدیریت منابع انسانی

۱- محیط خارجی

سازمان‌ها موسسانی باز هستند که از یک سو از محیطی که در آن فعالیت می‌کنند تاثیر پذیرند و از سویی دیگر بر آن تاثیر می‌گذارند برخی از چالش‌ها برای بنگاه‌‌های اقتصادی با صنعت اثری محدود در بردارند، اما بسیاری از چالش‌‌های محیطی به طور وسیعی واحد‌های منابع انسانی را تحت تاثیر قرار می‌دهند.
محیط خارجی شامل عواملی است که خارج از مرزبندی ‌های سازمان قرار دارند ولی بر سازمان تاثیر می‌گذارند. عوامل محیط خارجی به شرح ذیل می‌باشند:

1. عوامل اقتصادی: محیط اقتصادی به شیوه‌‌های مختلفی می‌تواند بر منابع انسانی سازمان تاثیر گذارد روند بیکاری سطح بهره وری کارکنان، نرخ مالیات، نرخ تورم، نرخ بهره سیاست‌های پولی و مالی و…..
2. تکنولوژی: تأثیر در آموزش ، استخدام، تعداد نیرو
3. سازمان‌‌های کارگری کارفرمایی: قوانین اتحادیه ‌های کارگری، پیمان‌‌های گروهی کار
4. رقبا: اهداف و سیاست‌‌های منابع انسانی برنامه ‌های جذب نیرو‌های ماهر، فرار مغزها و…
5. عوامل فرهنگی-اجتماعی: تغییرات عوامل اجتماعی، فرهنگی و بوم شناختی می‌تواند اثرات عمده ای بر مدیریت منابع انسانی hrm بگذارد، تغییراتی از قبیل برنامه ‌های تامین اجتماعی نگرش به کار تعداد زنان و کارکنان مربوط به اقلیت ها، نرخ مهاجرت نگرش درباره بازنشستگی، نگرش درباره گذراندن زمان بیکاری نگرش درباره قدرت و اختیار ارزش قائل شدن برای زمان بیکاری، نگرش نسبت به خارجی‌ها رعایت اصول اخلاقی، سبک زندگی، طبقه اجتماعی مسئولیت ‌های اجتماعی و ….
6. تغییرات ترکیب نیروی کار: از لحاظ تحصیلات، جنسیت، سن، شهرنشینی، تخصصی شدن، امور حضور زنان و اقلیت‌ها و ….
7. وضعیت جغرافیایی: کار کردن در مناطق محروم کمبود نیروی کار
8. قوانین و مقررات: قانون کار مقررات و قوانین مربوط به دادن فرصت برابر به داوطلبان مشاغل نقل و انتقال نیروی کار قوانین مالیاتی و…

۲- محیط داخلی

محیط داخلی شامل مجموعه عواملی است که تحت کنترل سازمان هستند و سازمان می‌تواند به میل و خواسته خود در آنها دخل و تصرف نماید. عوامل محیط داخلی به شرح ذیل می‌باشند:

1. برنامه‌‌های سازمانی: بررسی برنامه‌‌های سازمانی مشتمل بر رسالت، اهداف و استراتژی‌های سازمان رسالت یک سازمان دلیل وجودی آن سازمان است. اهداف بیانگر مقصود غایی و همیشگی سازمان هستند و استراتژی‌ها شیوه دست یابی به اهداف را از طریق تخصیص منابع و فعالیت‌‌های سازمان مشخص می‌سازند.
2. فرهنگ سازمانی: فرهنگ سازمانی بیانگر مجموع‌های از ارزش‌ها، باورها، هنجارها و تفاهم ‌هایی است که سازمان در آنها با کارکنان وجوه مشترک دارد. انواع فرهنگی را می‌توان به دو شیوه زیر دسته بندی نمود:
    انواع فرهنگ: دیوانسالاری ،علمی‌باشگاهی، تیمی‌، مأموریتی ، مشارکتی، فرایندی راهبردی و استراتژیک ، روزمرگی (تنازع بقا و حفظ منافع) طبقه بندی دیگر از فرهنگ
    انواع فرهنگ: باشگاهی، دانشگاهی، دژ نظامی‌، تیمی
3. سبک رهبری: شیوه و روشی که رهبر برای نفوذ بر دیگران به کار می‌برد، سبک رهبری گویند. تقسیم بندی‌‌های مختلفی از سبک ‌های رهبری شده است، از جمله ویژگی‌‌های شخصیتی ،رهبر تئوری رفتاری، تئوری اقتضایی
4. پایگاه‌‌های قدرت: توانایی فرد در نفوذ بر دیگران برای انجام دادن عملی را که در نظر دارد، قدرت گویند. آمیتای اتزیونی قدرت را به دو دسته قدرت شخصی و قدرت پست و مقام تقسیم می‌کند. مدیران دارای پنج منبع قدرت شخصی هستند: قدرت ،قانونی ،پاداش تنبیه تخصص و مرجعیت.
5. توانایی پرداخت سازمان
6. سهامداران و هیئت مدیره
7. ابعاد سازمان: ابعاد سازمان به دو دسته تقسیم می‌شوند، ابعاد ساختاری که بیانگر ویژگی‌‌های درونی سازمان هستند و ابعاد محتوایی که معرف کل سازمان هستند.

۱-۷- ابعاد ساختاری:

• رسمی‌بودن: به میزان اسناد و مدارکی اطلاق میگردد که در سازمان وجود دارد.
• تخصصی بودن: سازمان تا چه اندازه کارها و فعالیت‌های خود را به وظایف جداگانه و تخصصی تقسیم کرده‌است.
• استانداردگرایی: تا چه اندازه کار‌های مشابه به روشی مشابه و همانند انجام می‌شوند.
• سلسه مراتب: نشان میدهد که هر کس در سازمان باید گزارش کار خود را به چه کسی بدهد چارت سازمانی بیانگر این سلسله مراتب است.
• پیچیدگی: بیانگر تعداد کارها یا سیستم ‌های فرعی است که در درون یک سازمان وجود دارد. پیچیدگی را می‌توان به سه سطح عمودی، افقی و فضایی تقسیم نمود.
• تمرکزگرایی: به آن سطح از اختیارات گفته می‌شود که قدرت تصمیم گیری دارد. اگر تصمیم گیری به سطوح پایین سازمان تقویض شود، میگوییم سازمان غیرمتمرکز است و بالعکس.
• حرف‌های بودن: به سطح تحصیلات رسمی‌و آموزشی کارکنان اطلاق می‌گردد.
• نسبت‌‌های پرسنلی: بیانگر بکارگیری افرادی است که برای انجام وظایف مختلف و دوایر گوناگون به استخدام سازمان در می‌آیند.

۲-۷- ابعاد محتوایی

• اندازه سازمان: عبارتست از بزرگی سازمان که به صورت تعداد افراد یا کارکنان آن مشخص می‌شود.
• تکنولوژی: عبارتست از ماهیت زیرسیستم تولید، که شامل عملیات و روش‌های فرایند تولید می‌شود.
• محیط سازمان: محیط شامل عواملی می‌شود که خارج از مرز سازمان وجود دارند. می‌توان محیط به سه دسته محیط ،نزدیک، محیط صنعت و محیط دور تقسیم نمود.
• اهداف و استراتژی‌ها: اهداف بیانگر مقصود غایی و همیشگی سازمان هستند و استراتژی‌ها شیوه دست‌یابی به اهداف را از طریق تخصیص منابع و فعالیت‌های سازمان مشخص می‌سازند.
• فرهنگ: فرهنگ بیانگر مجموعه ای از ارزشها، باورها، هنجارها و تفاهم ‌هایی است که سازمان در آنها با کارکنان وجوه مشترک دارد.

۳- عوامل شغلی

1. مهارت‌ها: توانایی ذاتی یا اکتسابی یک فرد در انجام دادن یک کار یا حرفه را مهارت گویند مهارت را اینگونه نیز تعریف کرده اند آموخته‌ها و توانایی ‌های بالفعل که پرورشی و تربیتی است. انواع مهارت‌ها شامل مهارت‌‌های ادراکی، فنی و انسانی هستند.
2. مسئولیت‌ها: پاسخگویی فرد در قبال اختیاراتی که به وی داده شده است را مسئولیت گویند از قبیل مالی گزارش دهی بایگانی، سرپرستی، ایمنی و بهداشت، رعایت مقررات ارتباطات و تماس‌ها اموال، تجهیزات و مواد
3. تلاش‌ها: مجموع‌های از فعالیت‌‌های هدف دار را تلاش گویند. تلاش‌ها را می‌توان برحسب تلاش‌‌های جسمی، فکری و جمعی دسته بندی نمود.
4. شرایط کار: خطرات کار محیط کار شیفت کاری ساعات کار سفرکاری ۵- تبعات کار عادات روانی و رفتاری که شاغل در اثر انجام کار دچار آنها می‌شود.

۴- عوامل فردی

1. ارزش‌ها: ارزش‌ها بایدها و نباید‌های اخلاقی هستند.
2. نگرش‌ها: مجموعه عواملی که زمینه رفتار را در فرد ایجاد می‌کنند، مانند شخصیت فرد و تجارب وی. همچنین نگرش را می‌توان بدین گونه تعریف نمود: احساس فرد راجع به موضوعی خاص.
3. انگیزه: مجموعه عامل‌‌های که مردم را وا می‌دارد به روشی خاص رفتار و تلاش کنند تا به هدف‌‌های مورد نظر خود دست یابند نظریه‌‌های مرتبط با انگیزش به دو دسته محتوایی چه چیز موجب انگیزش می‌شود) و فرایندی (چگونه انگیزش ایجاد می‌شود) تقسیم می‌شوند. برخی از این نظریه‌ها عبارتند از سلسله مراتب نیاز‌های مازلو، نظریه دو عاملی هرزبرگ، نظریه مک گرگور، نظریه تعیین هدف، نظریه تقویت ، نظریه انتظار ، نظریه برابری.
4. رضایت شغلی: میزان خشنودی فرد از محتوا و شرایط شغلش را رضایت شغلی گویند بویژه از جهت انگیزه ‌های درونی شغل همچنین رضایت شغلی را می‌توان جنبه ‌های مثبت و منفی طرز تلقی فرد نسبت به شغلش دانست.
5. الگو‌های شخصیتی: مجموعه عادت‌‌های رفتار فرد از دیدگاه دیگران را شخصیت گویند به دیگر معنی شخصیت عبارتست از مجموعه ای از ویژگی‌‌های روان شناختی که افراد را از هم متمایز می‌کند. انواع شخصیت عبارتند از سازگاری، ماکیاولی گری، دیکتاتوری / خودکامگی، ریسک پذیری با ریسک گریزی، کانون کنترل.

محیط از دیدگاه استونر

استونر به منظور بررسی محیط آنرا به دو دسته محیط مستقیم و محیط غیر مستقیم تقسیم نموده است:

۱- محیط مستقیم: محیط مستقیم شامل افراد و گروه‌‌هایی است که بصورت مستقیم بر سرنوشت سازمان اثر می‌گذارند که خود شامل موارد زیر می‌باشند:

• کارکنان ،کارمندان ،کارگران، مدیران و سرپرستان
• سهامداران
• مشتریان
• دولت
• اتحادیه‌‌های کارگری
• مؤسسات مالی: بانک‌ها و شرکت‌‌های بیمه
• تامین کنندگان مواد اولیه
• رسانه‌ها
• رقبا
• گروه‌‌های ذینفع خاص

۲- محیط غیرمستقیم: محیط غیرمستقیم شامل نیرو‌هایی است که به نحو غیر مستقیم بر سرنوشت سازمان اثر می‌گذارند. این نیرو‌های عبارتند از:

• متغیر‌های اقتصادی: تورم، نرخ بهره بانکی سیاست‌های پولی و مالی دولت حقوق و عوارض گمرکی، نوسانات نرخ ارز، بیکاری
• متغیر‌های تکنولوژیک: سطح تکنولوژی و عمر تکنولوژی و تغییرات تکنولوژی
• متغیر‌های سیاسی:
  الف: ثبات سیاسی: در مورد نهاد‌های قانونی کشور مانند مجلس خبرگان و تغییر حکومت است.
  ب: ریسک سیاسی: حکومت نظامیان کشور‌های همسایه مشروعیت ، فساد اداری و اصول گرایی
• متغیر‌های قانونی: قوانین و مقررات مانند قانون کار، بهداشت و ایمنی ه متغیر‌های اجتماعی و فرهنگی جمعیت شناختی، سبک زندگی، طبقه اجتماعی متغیر‌های رقابتی مانند تعداد رقبا قدرت چانه زنی و ظهور رقیب یا محصول جدید

آینده مدیریت منابع انسانی

با توجه به ضرورت پاسخگویی به تغییرات محیط کسب و کار، پیش بینی محیط و اتخاذ تصمیمات اثرگذار در خصوص آینده مدیریت منابع انسانی باید تغییر کند. همچنین انعطاف پذیری و کسب دانش کافی به دلیل غیر قابل پیش بینی بودن آینده ضروری است البته اداره نقش‌های پرسنلی از جمله به کارگماری، انتخاب، انتصاب و آموزش تاثیر مستقیمی‌در موفقیت سازمان دارد شرکت‌های موفق همواره به دنبال جذب نیروی کاربهرور است.

با توجه به تغییرات شدید محیطی چالش‌‌های تجاری مهم فرا روی منابع انسانی سازمان‌‌های عبارتند از:

1. جهانی شدن: مدیران اغلب در جهت ایجاد توازن میان الزامات جهانی اندیشیدن و محلی عمل کردن با چالش مواجه هستند و مدیران منابع انسانی وظیفه دارند تعیین نمایند آیا سیاست‌ها و اعمال بخش منابع انسانی توجه کافی به تعادل بین هماهنگی و سازگاری در مقابل تفاوت فرهنگی و اختلافات دارد یا خیر؟
2. رشد: امروزه سودآوری و درآمد فراوان تنها موضوع مهم است و چالش‌‌هایی را ایجاد نموده است. بعنوان مثال منابع انسانی باید زمینه‌‌های یادگیری مشارکتی را فراهم کند و همچنین بسیاری سازمان‌ها از طریق ادغام و سرمایه گذاری‌‌های مشترک به دنبال رشد هستند و منابع انسانی باید مهارت هایی را در مورد ادغام فرهنگ و فرایندهای ادغام پیش بینی کند
3. فناوری فناوری تجلی خاص تغییر است و منابع انسانی باید راهکارهایی برای کاهش مقاومت کارکنان ارائه دهد.
4. سرمایه فکری سازمانها باید بتوانند افرادی با توانایی اداره سازمانهای جهانی را جذب پرورش و حفظ کنند و منابع انسانی این وظایف را برعهده دارد و باید از سرمایه های فکری آنان کاملاً استفاده کند و از ایده های آنان محافظت نماید چرا که منبع اصلی مزیت رقابتی در اقتصاد دانشی، استعداد برتر است.
5. تغییر: واحد منابع انسانی باید تغییر کند و تغییر را بپذیرد و از آن حمایت کند. اگر بخش منابع انسانی خود نتواند تغییر را بپذیرد در آنصورت نمی تواند تغییر را در سازمان ایجاد کند. مدیران منابع انسانی باید سازمان ها را با فناوری جدید سازگار سازند و برای انجام این کار باید مسائل زیر را مد نظر داشته باشند:

• هزینه های پنهان انجام امور تجاری و روشهای معین
• اداره صحیح سرمایه‌‌های فکری
• ارتباط با فناوری
• ماهیت همکاری و مشارکت که همراه فناوری تغییر می‌یابد

چالش ‌های فرا روی مدیریت منابع انسانی

سازمان بوسیله محیط خارجی احاطه شده است که خود انباشته از چالش‌هاست، چالش‌‌هایی که سازمان و واحد منابع انسانی بر متغیر‌های آن کنترل ندارند. بسیاری از این متغیرها بر نحوه اداره سازمان اثر می‌گذارند که ن‌هایتاً به طور غیرمستقیم نیز بر سیاست‌ها و عملکردها اثر خواهند داشت.

در حالی‌که برخی از چالش‌‌های بیرونی که سازمان‌ها با آن روبرو هستند به آهستگی تکوین می‌یابند، برخی دیگر از چالش‌‌های بیرونی ممکن است به سرعت تکوین می‌یابند. تغییرات در ترکیب نیروی کار طی سالیان دراز رخ می‌دهد، در حالیکه تغییر در قوانین و مقررات ممکن است طی یک شبانه روز رخ دهد.

۱- چالش‌‌های دانش فنی

فن آوری توسط تغییر مهارت‌ها و مشاغل بر مدیریت منابع انسانی اثر می‌گذارد. یکی از بزرگترین اثرات بالقوه بر مشاغل از ظهور انقلاب صنعتی، همانا هوش مصنوعی است. در حال حاضر، بزرگترین اثر تکنولوژی بر مدیریت منابع انسانی ناشی از آن است که تکنولوژی و صنایع و شیوه زندگی انسان‌ها را تغییر داده است.

۲- چالش‌‌های اقتصادی

همچنان که کشور‌های در حال توسعه بیشتری سعی در نفوذ به بازار‌های مختلف دارند، رقابت‌‌های جهانی نیز افزایش می‌یابد این رقابت فزاینده فشار‌هایی را بر کلیه بنگاه ‌های اقتصادی در هر صنعت وارد خواهد کرد تا اثر بخش تر و کارآمدتر باشند.

فشار‌های اقتصادی داخلی نیز بر متخصصین منابع انسانی اثر می‌گذارد. همچنان که در اقتصاد دوره‌‌های تجاری از شرایط رکورد به رونق تغییر می‌کند، سازمان‌ها نیز همگام با آن باید برنامه‌‌های خود را تعدیل کنند.

سیاست استفاده از نیروی کار قراردادی نمون‌های است از اینکه چگونه واحد‌های منابع انسانی فعال در جستجوی روش‌‌هایی هستند تا نیاز‌های سازمان و کارکنان آن را با توجه به محیط اقتصادی در سازمان جوابگو باشند.

۳- چالش‌‌های سازمانی

مدیریت منابع انسانی در کمک به سازمان برای دستیابی به هدف‌‌هایش با چالش‌‌های داخلی بسیاری روبه رو می‌شوند از جمله این چالش‌ها می‌توان اتحادیه‌ها، نیاز‌های اطلاعاتی، شخصیت سازمانی و تضادها را نام برد.

۱-۳- اتحادیه‌ها: اتحادیه‌ها یک چالش واقعی برای شرکت‌‌هایی که کارکنان آن‌ها دارای اتحادیه هستند و یک چالش بالقوه برای شرکت‌‌هایی که عضو اتحادیه نیستند به شمار می‌روند در شرکت‌های دارای ،اتحادیه کارفرما با اتحادیه قراردادی کاری امضا می‌کند که مزایا و دستمزدها، شرایط و ساعات کار را مشخص می‌کند. یکی از چالش‌‌های اخیر درباره اتحادیه‌ها نگرانی از هزینه ‌های نیروی کار و رقابتی بودن است هنگامی‌که شرکت‌‌های دارای اتحادیه با شرکت‌های بدون اتحادیه رقابت می‌کنند.

۲-۳- سیستم ‌های اطلاعاتی: واحد‌های مدیریت نیروی انسانی نیاز به اطلاعات دقیق و تفصیلی دارند. کیفیت واحد منابع انسانی در پیشبرد اهداف شرکت، به طور فزاینده ای بستگی به کیفیت اطلاعات مورد نیاز این واحد دارد. واحد منابع انسانی به منظور پاسخگویی به سوالات زیر نیازمند اطلاعات است:

• وظایف و مسئولیت‌‌های هر شغل در سازمان چیست؟
• مهارت‌‌های هر یک از کارکنان سازمان چیست؟
• نیاز‌های آتی سازمان به نیروی انسانی چیست؟
• چگونه محدودیت‌‌های بیرونی بر سازمان اثر می‌گذارند؟
• روند فعلی پاداش کارکنان چیست؟

سخن آخر در این مورد اینکه کسب نگهداری و اصلاح اطلاعات موجود، به روشنی یک چالش بسیار مهم است.

۳-۳- فرهنگ سازمانی و تضادها: هر کارفرما منحصر به فرد است. شباهت‌ها را می‌توان در برخی از قسمت‌های سازمان‌های مختلف یافت اما هر سازمان در کلیت خود دارای فرهنگی منحصر به فرد است. فرهنگ سازمانی دستاورد تمام خصوصیات سازمانی است افراد موفقیت‌ها و شکست‌‌های آن فرهنگ سازمانی نمایانگر گذشته است و آینده را نیز شکل می‌دهد.

چالش‌‌های متخصصین نیروی انسانی این است که فعالیت‌‌های خود را با فرهنگ سازمانی تطبیق دهند. با توجه به فرهنگ سازمانی و طرز برخورد افراد سازمان، ممکن است چالش‌‌های پرسنلی ناشی از تضاد‌های گروهی باشد.

۴- چالشی‌‌های حرفه ای

چالش‌‌های دیگر متخصصین نیروی انسانی حرفه ای گرایی است. مهارت‌های مدیریت منابع انسانی به اندازه ای برای سازمان‌ها و جامعه مهم است که نمی‌توان آن‌ها را نادیده گرفت.

چالش‌های بیرونی و درونی نیاز به مجریانی دارد که حداقل شرایط حرفه ای را دارا باشند. از آنجا که توانایی‌های واقعی متخصصین بسیار متنوع است تخصص گرایی در حوزه مدیریت منابع انسانی اهمیت روز افزون پیدا کرده است. انجمن مدیریت منابع انسانی گام مهمی‌را در حرفه ای کردن مدیریت منابع انسانی برداشت و آن صدور گواهینامه بود این انجمن مدیریت منابع انسانی، در دو سطح گواهینامه حرفه ای اعطاء میکند. هر دو گواهینامه مستلزم آن است که متقاضی آزمونی با موضوع ‌های زیر را با موفقیت بگذارند:

• مزایا و پاداش
• روابط کارکتان
• گزینشگری و به کارگماری
• آموزش و توسعه
• امنیت، بهداشت و ایمنی
• فعالیت‌‌های مدیریت

مدیریت منابع انسانی در عرصه جهانی

محیط رقابتی کسب و کارها به سرعت در حال جهانی شدن است. هر روز شرکت ‌های بیشتری از طریق صادرات تولیدات خود و ساخت کارخانه در سراسر کشورها و تشکیل مشارکت و همکاری با شرکت‌های خارجی وارد بازار‌های بین المللی می‌شوند.

در واقع اکثر سازمان ها در اقتصاد جهانی فعالیت می‌کنند همان گونه که کسب و کار‌های ایلات متحده در حال ورود به بازار‌های خارجی هستند، در همان ،زمان، شرکت ‌های خارجی نیز در حال ورود و نفوذ به بازار ایالات متحده هستند. اما دلایل روی آورد شرکت‌ها به بازار‌های جهانی چیست؟

شرکت‌ها در تلاش برای کسب مزیت رقابتی هستند که میتواند به روش‌های مختلف از طریق بازار‌های بین المللی کسب گردد. اولا این کشورها ( کشور‌هایی که شرکت‌ها بدان‌ها وارد میشوند دارای مشتریان بالقوه عمده ای هستند. ثانیاً این شرکت‌ها میتوانند از نیروی کار ارزان موجود در این کشورها سود ببرند.

استفاده از مواد اولیه ارزان قیمت طولانی کردن عمر محصولات و … سایر دلایلی هستند که شرکت‌ها برای نیل به آن اقدام به ورود به بازار‌های جهانی می‌کنند. رقابت ‌های بین المللی، مهمترین عامل تاثیرگذار بر مدیریت منابع انسانی است.

انواع مختلف کارمندان بین المللی

۱- کارمندان مقیم: واژه ای است که عموماً برای کارمندانی بکار برده می‌شود که توسط شرکت متبوعشان به کشوری دیگر فرستاده میشوند تا در آنجا به انجام امور شرکت بپردازند. انواع کارمندان مقیم عبارتند از:

• تبعه‌‌های کشور مادر: کارکنانی هستند که در کشور مادر متولد شده و در آن زندگی می‌کنند.
• تبعه‌‌های کشور میزبان: کارکنانی هستند که در کشور میزبان تولد یافته و بزرگ شده اند.
• تیمه‌‌های کشور ثالث: کارکنانی هستند که در کشوری غیر از کشور مادر و یا کشور میزبان متولد شده و رشد یافته اند اما در کشور میزبان مشغول بکارند.

۲- انتخاب کارکنان مقیم: یک مدیر مقیم موفق مدیری است که نسبت به هنجار‌های فرهنگی کشور میزبان حساسیت داشته باشد و از انعطاف کافی برای سازگاری با این هنجارها برخوردار باشد.

۳- آموزش و توسعه کارکنان مقیم: مدیر مقیم برای احراز پست جدید و آشنایی با شرایط تازه لازمست آموزش‌‌هایی را ببیند. بیشتر شرکت‌ها بر آموزش میان فرهنگی این افراد تکیه و تمرکز می‌کنند.

۴- جبران خدمات مدیران مقیم: برای تعیین میزان حقوق و دریافتی مدیران مقیم باید مسائل مختلفی را در نظر گرفت. یکی از مهمترین مسائل، در نظر گرفتن سطح استاندارد هزینه زندگی در کشور میزبان است که ممکن است با کشور مادر بسیار تفاوت داشته باشد. مورد دیگری که باید به آن توجه داشت، میزان مالیات‌های پرداختی در کشور میزبان است. یکی دیگر از نکاتی که باید بدان توجه بسیار داشت، میزان پاداش و مشوق ‌های پرداختی به مدیران مقیم است. مسائل دیگر عبارتند از اعطای منزل، ماشین، امکانات رفاهی و مساله آموزش فرزندان این مدیران.

۵- بازگشت به موطن: آخرین نکته ای که در مورد مدیران مقیم باید بدان توجه کرد آماده کردن این افراد برای بازگشت مجدد به کشورشان است.

مدل‌‌های مدیریت منابع انسانی

نحوه تعامل با کارمندان مقیم در عرصه جهانی بسیار متفاوت است. چهار سبک اصلی عبارتند از:

۱- مدل ملیگرا : این مدل شامل تبعیت از استاندارد‌هایی است که در شرکت‌ها مورد استفاده قرار می‌گیرد و لذا اعضای خارجی گروه را نیز با استاندارد‌های خود هماهنگ می‌سازد. در این طرح اداره منابع انسانی دارای موجودیتی غیر متمرکز است و وظیفه آنها تنها کنترل و اجرا است.

۲- مدل چند مرکزی : هدف اصلی این مدل استفاده از خط مشی ‌های منابع انسانی برای نیاز‌های محلی است. این شعار مصداق این مدل است: «جهانی فکر کنید، محلی عمل کنید».

۳- مدل اقلیم گرا : در این مدل شرکت دارای تعداد زیادی شرکت‌‌های دیگر است و دارای تساوی حقوق هستند استراتژی‌‌های جهانی را بکار می‌گیرند و دارای کارکنان جهان وطنی هستند در این مدل ایده شایستگی مورد تاکید است.

۴- مدل منطقه محور : در این مدل متناسب با استراتژی و مدیریت جهان به مناطق متجانس محلی تقسیم می‌شود که حول ادارات مرکزی محلی مستقل عمل می‌کند. اداره محلی منابع انسانی، رابطی میان ادارات مرکزی و اعضایش است.

گام‌‌های کاربردی

برای تعیین و بررسی محیط نزدیک منابع انسانی سازمان خود عوامل زیر را در نظر بگیرید:

• نظام مالی و بودجه ریزی سازمان را بررسی کنید.
• وضعیت شاخص‌های اقتصادی و توان مالی شرکت را تعیین کنید.
• محیط عملیاتی/ تولید و تکنولوژی ویژگی‌های ،بازار محصول و فروش و مشتریان شرکت و سهامداران و ذی نفعان اصلی سازمان را به صورت جامع بررسی و تحلیل کنید.
• سیاست‌ها و الزامات هست‌های و اساسی سازمان را تهیه کنید. جهت گیری‌‌های اصلی شما را همین سیاست‌ها تعیین می‌کنند.
• رویکرد مدیریتی اداره فعالیت‌ها در شرکت
  برای تعیین و بررسی محیط دور منابع انسانی سازمان نان عوامل زیر را در نظر بگیرید:
• قانون کار و سایر قوانین و مقررات مرتبط وضعیت اقتصادی کشور ، ویژگی‌ها و تغییرات تکنولوژیک صنعت شرایط سیاسی عوامل اجتماعی و فرهنگی کشور و وضعیت بازار کار در مشاغل مرتبط را تحلیل و بررسی کنید.

اصول منابع انسانی

امیدواریم از این مطلب در سایت صنایع سافت که درباره مدیریت منابع انسانی hrm بود، لذت برده باشید. هر سوال و نظری دارید برای ما کامنت بذارید، کمتر از یک روز پاسخ داده می‌شه 😉