طراحی و تجزیه و تحلیل شغل(بررسی کامل و جامع)

طراحی شغل چیست

طراحی شغل شامل فرایند تصمیم گیری درباره وظیفه‌ها و مسئولیت ‌های یک شغل و روش‌های انجام کار است. به دیگر عبارت فرایند تعیین محتوای کار (وظایف، روابط، رفتارها، مسئولیت ها، جبران خدمات) و تخصص (مهارت، توانایی فیزیکی، توانایی هوشی مورد نیاز برای برآورده کردن نیاز‌های سازمان و کارکنان را طراحی شغل گویند.

با توجه به بزرگتر شدن سازمان‌ها و تنوع وظایف و مسئولیتها، لزوم تقسیم کار و متعاقباً طراحی مشاغل جدید احساس میگردد اهداف و استراتژی ‌های سازمان‌ها تاثیر بسزایی بر طراحی مشاغل دارند. بعنوان مثال اگر ساختار یک سازمان را کوچک کنیم تعدادی از مشاغل با هم ادغام می.شود به منظور درک بهتر ترکیب مشاغل، آگاهی از تعاریف زیر سودمند است:

• حرفه: مجموعه ای از مشاغل برای رسیدن به هدف مانند حسابرسی
• گروه شغلی: مجموعه ای از مشاغل مانند کمک حسابرس، حسابرس ارشد، حسابرس، مسئول، سرپرست ارشد و سرپرست در حرفه حسابرسی
• شغل: مجموعه ای از وظایف مانند تدارکات
• پست: مشابهی معادل شغل مانند مسئول، رئیس، سرپرست وظیفه یک فعالیت مشخص کاری مانند ثبت روزنامه جزء شغلی: کوچکترین بخش کار مانند جمع بستن ستون دفتر روزنامه

مطلب مرتبط برای شما : مدیریت منابع انسانی hrm چیست؟ وظایف مدیر منابع انسانی

اهمیت طراحی مشاغل

اهم دلایل لزوم توجه به طراحی شغل در زیر ارائه شده است:

• بهبود کیفیت زندگی کاری نبود طراحی درست شغل باعث خستگی، دلزدگی و … می‌شود.
• تعیین هویت برای نیروی کار
• بهبود کارایی و یافتن روش بهینه انجام کار
• ایجاد مزیت رقابتی از طریق ماهر شدن افراد
• استفاده بهینه از منابع انسانی در جهت سودآوری

مسئولیت‌ها و طراحی شغل

هنگام طراحی شغل و تعیین مسئولیت‌ها، باید به اصول زیر توجه شود:

• اصل عدم تداخل مسئولیت‌ها و مشخص بودن حد و مرز
• اصل پیوستگی: مسئولیت انجام کار از اول تا آخر
• اصل تفویض اختیار: کارها را میتوان تفویض کرد ولی مسئولیت را نمی‌توان تفویض کرد.
• اصل تطابق: تطابق مسئولیت با وظیفه

الگو‌های طراحی شغل

۱- روش مدیریت علمی

در روش علمی‌تحلیلگران شغل تلاش داشتند مشاغل را به گونه ای طراحی کنند که کار کارکنان از مرز توانایی ‌های آنان فراتر نرود. در واقع شغل‌هایی که به کوشش مدیریت علمی‌طراحی شدند، اغلب موجب تقسیم کار به اجزای کوچک و ساده شدند روش علمی‌طراحی شغل منبعث از این فرض است که کارگران بطورکلی کار را دوست ندارند و تنها انگیزه آنها پاداش‌‌های اقتصادی هستند.

۲- روش انگیزشی

• نظریه دو عاملی هرزبرگ
• نظریه فعال سازی
• نظریه ویژگی ‌های شغلی

۳- روش سیستمی

در الگوی سیستمی‌طراحی شغل تلاش میشود به جای طراحی تک تک مشاغل سیستم کار به نحوی طراحی شود که ابعاد اجتماعی و فنی کار مکمل یکدیگر باشند.

۴- روش مبتنی بر ویژگی ‌های عامل انسانی

این روش میکوشد شغل‌ها را به گونه ای طراحی کنند که با توانایی‌ها و ویژگی‌های جسمی‌و روانی افراد متناسب باشد تا افراد بتوانند به خوبی کار را انجام دهند. سازمان‌ها اغلب از این روش طراحی شغل به منظور سازگار ساختن آن با بانوان و افراد کم توان بهره میگیرند. این اقدامات اغلب به منظور رعایت الزامات قانونی فراهم آوردن فرصت ‌های برابر استخدامی‌صورت می‌گیرد.

• طراحی شغل بر اساس ویژگی ‌های زیستی اجتماعی
• طراحی شغل بر اساس ویژگی ‌های ادراکی- حرکت

طراحی واحد‌های اداری

برای طراحی واحد‌های اداری میتوان از سه مبنا استفاده کرد:

• فرآیند (فراگرد) که در این حالت عوامل حائز اهمیت عبارتند از کاهش هزینه، استفاده بهینه از منابع افزایش کارایی و امکان پرورش و مهیا ساختن متخصصان و کارشناسان ماهر در این حالت سازمان، سازمانی بروکراتیک محافظه کار است.
• هدف که در این حالت عوامل حائز اهمیت عبارتند از افزایش هماهنگی، استفاده بهتر از زمان افزایش رضایت خاطر مشتری، کاهش تضاد واحدها سهولت سنجش نتایج قابلیت انعطاف با تغییر و امکان پرورش و مهیا ساختن مدیران حرفه ای تر در این حالت سازمان سازمانی مشارکتی لیبرال مآب است.
• فرآیند و هدف در این حالت ترکیبی از کارایی و اثر بخشی صورت می‌پذیرد. سبک سازمان میانه رو با ساختاری ماتریسی خزانه ای و یا آرایه ای است.

دسته بندی مشاغل

دسته بندی مشاغل در سه دسته مشاغل استراتژیک، کلیدی و عملیاتی به شرح زیر صورت می‌گیرد:

1. مشاغل کلیدی استراتژیک مشاغلی میباشند که به طور مستقیم در تحولات راهبردی، تغییر جهت گیری‌ها تحولات ساختاری و شکل دهی آینده سازمان و مستقیماً بر سوآوری و افزایش درآمد سازمان نقش مؤثر دارند.
2. مشاغل کلیدی مشاغلی می‌باشند که با بهره گیری از دانش و مهارت ‌های ویژه خود، برای سازمان ارزش آفرینی بالایی دارند؛ از جمله سطوح مدیریت اجرایی این مشاغل به صورت غیر مستقیم در سودآوری و افزایش درآمد برای سازمان نقش دارند.
3. مشاغل عملیاتی، مشاغلی می‌باشند که در پیشبرد برنامه‌ها و فعالیت ‌های سازمان در پروژه‌ها نقش مؤثر دارند؛ از جمله سطح عملیاتی سازمان.

روش‌‌های طراحی شغل

۱- ساده کردن کار: کار به اجزای کوچکتری تقسیم میشود. عمده مزایا و معایب این شیوه طراحی شغل عبارتند از:

• مزایا: نیاز به آموزش ساده یا بی‌نیازی از آموزش کسب سریع مهارت
• معایب: احساس ناکامی‌و از خود بیگانگی و در نتیجه فقدان انگیزه و رضایت شغلی

۲- گردش شغلی: فرایند جابه جایی کارکنان در مشاغل مشابه. عمده مزایا و معایب این شیوه طراحی شغل عبارتند از:

• مزایا: کاهش یکنواختی تامین نیرو بهبود روحیه و کاهش نارضایتی شغلی
• معایب: افزایش هزینه آموزش کاهش بازدهی به دلیل کمتر حرفه ای شدن افراد، اختلال در امور

۳- توسعه شغلی: فرایند توسعه فعالیت‌های کاری به منظور معنی دار کردن کار و ایجاد احساس هویت در افراد عمده مزایا و معایب این شیوه طراحی شغل عبارتند از:

• مزایا: افزایش رضایت شغلی کاهش غیبت و ترک خدمت
• معایب: لزوما جنبه انگیزشی ندارد خصوصا با نبود جبران خدمت

۴- تقویت شغلی: فرایند جابه جایی کارکنان در مشاغل بصورت عمودی . عمده مزایا و معایب این شیوه طراحی شغل عبارتند از:

• مزایا: افزایش مسئولیت، استقلال و خود کنترلی
• معایب امکان دخالت در امور دیگران و حذف برخی مشاغل و سمت‌ها به بهانه کاهش هزینه

۵- مدیریت علمی‌ تیلور: استاندارد کردن مشاغل تهیه شرح وظایف، ساده کردن کار

۶- نظریه روابط انسانی: توجه به اهداف و روحیه افراد، روابط متقابل مشاغل و بازخورد

۷- گروه‌‌های کاری خودگردان: گروه‌هایی که سرپرست ندارند، کار مورد نظرشان را خودشان انتخاب میکنند و شیوه کنترلی بصورت خود کنترلی میباشد.

۸- جدول‌‌های کاری کارکنان: در این شیوه طراحی شغل جدول زمان بندی کار وجود دارد که نشان می‌دهد کار در چه ساعت ‌هایی باید انجام شود.

۹- جدول‌‌های کاری قابل انعطاف: در این شیوه طراحی شغل، زمان بندی کار بر اساس زمان ورود و خروج انعطاف پذیر است که منجر به کاهش غیبت و افزایش بازدهی میشود. البته باید توجه داشت که این روش در همه سازمان‌ها قابل اجرا نیست.

۱۰- استخدام پاره وقت: در این استخدام پاره وقت به منظور انجام کارها از کارکنان پاره وقت استفاده می‌شود که خود بر دو نوعند:

• پاره وقت دائم: نیرو کار انجام میدهد ولی استخدام رسمی‌نیست.
• پاره وقت موقت: نیرو کاری را انجام میدهد و پس از خاتمه کار سازمان را ترک میکند.

۱۱- اشتراک در شغل: دو با چند نفر یک کار مشابه یا یک شغل را احراز می‌کنند.

۱۲- هفته کاری فشرده: کارکردن با ساعت کار بیشتر در هفته به طور ثابت ولی در روز‌های کمتر عمده مزایا و معایب این شیوه طراحی شغل عبارتند از:

• مزایا: کاهش هزینه سربار ایجاد وقت اضافی برای کارکنان، کاهش استهلاک
• معایب کاهش کیفیت، اخلال در کار

۱۳- حلقه ‌های کیفیت: حلقه ‌های کیفیت مشتمل بر ۴ تا ۱۲ نفر می‌باشند که در خصوص کیفیت مطالعه میکنند. در این گروه ها، غالباً از فتون حل مشکل و تصمیم گیری مانند طوفان مغزی استفاده می‌شود.

۱۴- سیستم خودکار: سیستم کامپیوتری

۱۵- کار از راه دور: سازمان‌‌های مجازی

تجزیه و تحلیل شغل

تجزیه و تحلیل شغل عبارت است از مطالعه شغل در سازمان به منظور شناخت نوع و میزان و نحوه انجام فعالیت‌های شغلی و شرایط محیط کاری و همچنین شرایط احراز آن در ادامه تعاریف متعددی از تجزیه و تحلیل شغل ارائه شده است:

• فرایند بررسی ماهیت و ویژگی‌های شغل
• فرایند تعیین وظایف یک شغل و شرایط احراز از لحاظ مهارت ها، دانش و توانایی ها
• فرایند تعیین وظایف و مسئولیت‌های یک شغل و رابطه آن با سایر مشاغل و شرایط احراز أن
• فرایند تعیین اینکه یک شغل چگونه انجام میشود نه چگونه باید انجام شود و یا اینکه قبلا چگونه انجام می‌شده است)
• فرایند شناخت فعالیت‌های یک شغل
• فرایند جمع آوری اطلاعات، تجزیه و تحلیل و ارائه گزارش در خصوص یک شغل مشتمل بر اینکه چه کاری؟ چرا؟ چگونه؟ در چه شرایطی؟ توسط چه کسی؟ با چه تجهیزات و ابزاری؟ تا چه حد تحت تاثیر محیط است؟ تا چه حد بر تحقق اهداف سازمانی تاثیر دارد؟ شغل باید باشد یا نباشد؟ و اگر حذف شود چه می‌شود؟
همانگونه که اشاره شد، مقصود از تجزیه و تحلیل شغل تعیین رویه ای است که بدان وسیله وظایف مربوط به پست‌ها و ویژگی‌های فردی که باید برای استخدام آنها را احراز نماید مشخص میشود در این بررسی اطلاعاتی به دست می‌آید سپس بر اساس این اطلاعات شرح شغل و ویژگی‌های شغل مورد استفاده قرار می‌گیرد. از این رو هدف از تجربه و تحلیل شغل تهیه و تنظیم “شرح شغل ” و “شرایط احراز شغل ” است.

شرح شغل عبارتست از عنوان شغل محل شغل، خلاصه ای از شغل، وظایف، دستگاه و ماشین و ابزار مورد استفاده رئیس و مرئوسان، خطرات موجود و شرایط شغلی همچنین شرایط احراز شغل عبارتست از تحصیلات تجربیات، دوره‌ها تخصصی، قدرت ،قضاوت قوه ابتکار، توان تصمیم گیری مهارت‌های فیزیکی، مهارت در انتقال مفاهیم، خصوصیات روحی و روانی و حواس پنجگانه که فرد متقاضی شغل باید دارا باشد.
در نمودار زیر ارتباط میان طراحی و تجزیه و تحلیل شغل (مشتمل بر شرح شغل و شرایط احراز شغل) مشخص شده است.

اصطلاحات تجزیه و تحلیل شغل

در زیر به ارائه تعریف برخی از اصطلاحات رایج در تجزیه و تحلیل شغل می‌پردازیم.

1. کار: اجزای تشکیل دهنده یک وظیفه را کار گویند.
2. وظیفه: قسمتی از فعالیت‌ها که به عهده یک فرد در سازمان گذاشته می‌شود.
3. شغل: وظایف مرتبط و مشابهی که فرد در مقابل دریافت حقوق باید انجام دهد.
4. پست: جایگاه سازمانی فرد می‌باشد.
5. شرح شغل: خلاصه ای از اطلاعات مربوط به یک شغل خاص که بتواند آن را بشناساند.
6. شرایط احراز شغل: حاصل از تجزیه شغل به ویژه فرم شرح شغل می‌باشد که براساس آن شاغل بتواند وظایف و مسئولیت‌های محوله را به نحو احسن به انجام برساند.
7. حرفه: گروهی از مشاغل مشابه را حرفه گویند.

مراحل تجزیه و تحلیل شغل

مراحلی که در فرایند تجزیه و تحلیل مشاغل باید طی گردد به شرح ذیل می‌باشد:

1. بررسی کلی زمان به منظور تعیین مطابقت مشاغل با بافت و اهداف آن
2. تعیین اینکه از اطلاعات به دست آمده از تجزیه و تحلیل چگونه استفاده خواهد شد.
3. انتخاب نمونه ‌هایی از مشاغل برای مطالعه و تجزیه و تحلیل
4. به دست آوردن اطلاعات لازم با استفاده از روش‌های مختلف تجزیه و تحلیل
5. تنظیم شرح شغل
6. تنظیم شرایط احراز شغل
7. طراحی شغل با استفاده از اطلاعاتی که در مراحل ششگانه قبل به دست آمده
8. ارزیایی طراحی شغل و انجام دادن اصلاحات لازم در صورت نیاز

روش‌های تجزیه و تحلیل شغل

1. مشاهده مستقیم: اگر نوع کار به صورت یک فعالیت فیزیکی قابل مشاهده باشد بهترین روش این است که از مشاهده مستقیم استفاده شود.
2. پرسشنامه: میتوان از کارکنان خواست در مورد کاری که انجام میدهند وظایف و مسئولیت‌هایشان را لیست کنند. به منظور تهیه این پرسشنامه آنچه که در وحله نخست مهم است مشخص ساختن ساختار اولیه پرسشنامه و این که چه سوالاتی باید در پرسشنامه گنجانده شوند، است.
3. مصاحبه برای جمع آوری اطلاعات در مورد شغل، یکی از روش‌های بسیار متداول، مصاحبه است. مصاحبه به دو صورت فردی و گروهی صورت میگیرد. مصاحبه به کارگریا کارمند این امکان را میدهد که فعالیت‌ها و رفتاری را که نمیتوان به شکل دیگری آشکار ساخت نمایان کند. مسأله اساسی در مصاحبه امکان مخدوش شدن اطلاعات به دست آمده می‌باشد چه از طریق سوء تفاهم و چه اینکه از روی عمد در اطلاعات دستکاری شود.
4. نشست متخصصان: شامل بحث و گفتگوی خبرگان
5. ثبت وقایع حساس: در این روش کسانی که درباره شغل آگاهی و شناخت کامل دارند، رویداد‌های حیاتی را برای تحلیل گر شغل تعریف میکنند. این رویدادها شامل رویداد‌هایی است که در شش تا دوازده ماه گذشته مشاهده کرده اند و نشانگر کارآمد بودن با ناکارآمدی در شغل مورد نظر بوده است.
6. دفترچه فعالیت‌‌های روزانه: روش دیگر این است که از کارکنان خواسته شود آنچه را که روزانه انجام میدهند در دفترچه ای یادداشت کنند.
7. پرسشنامه تجزیه تحلیل سِمَت: یکی از پرسشنامه ‌هایی است که در زمینه ‌های تجزیه و تحلیل شغل بسیار سازمان یافته تدوین میشود. این پرسشنامه به وسیله یک تحلیل گر شغل پر می‌شود. مزیت پرسشنامه تجزیه و تحلیل سمت این است که با توجه به پنج ویژگی اصلی شغل مانند تصمیم گیری، ارتباطات و مسئولیت‌های اجتماعی میتوان به شغل مزبور نمره داد.
8. رویه وزارت کار: وزارت کار آمریکا در رویه خود میکوشد تا روشی استاندارد ارائه کند که بتوان بدان وسیله به مشاغل گوناگون نمره داد و آنها را طبقه بندی با مقایسه کرد. نمره در کانون این تجزیه و تحلیل قرار دارد و میتوان بر اساس داده‌ها به نوع فعالیت هر یک از افراد نمره داد.

کاربست‌‌های تجزیه و تحلیل شغل

اصلی ترین کاربردها و موارد استفاده تجزیه و تحلیل شغل در زیر ذکر شده اند:

1. نیرویایی، جذب و گزینش
2. آموزش و بهسازی کارکنان
3. رسیدگی به شکایات و نظم آفرینی
4. طراحی سیستم حقوق و دستمزد
5. ارزشیابی عملکرد کارکنان
6. طراحی شغل:
   عناصر سازمانی: شامل عناصری است که به کارایی مربوط می‌شوند. اگر کارها به شیوه صحیحی طراحی شده باشند، خود به خود در کارکنان ایجاد انگیزه میکند و کارایی را حداکثر می‌سازد
   عناصر محیطی: توجه به اثرات عناصر محیطی از جمله عرضه و تقاضای نیروی کار و انتظارات شغلی جامعه
   عناصر رفتاری عناصر رفتار خود شامل تنوع (حداکثر استفاده از فنون و روش‌های گوناگون در استفاده موثر از مهارت کارکنان هویت وظایف تفهیم این مطلب به کارکنان که کارشان با سایر فعالیت ‌های سازمانی چه ارتباطی دارد) اهمیت شغلی احترام و اهمیت شغل در داخل و خارج سازمان) و بازخورد (بازتاب‌های مربوط به نحوه کارکردن افراد می‌باشند.
7. توسعه شغلی: منظور افزایش وظایف و مسئولیت ‌های یک شغل است.
8. ایمنی و بهداشت: تشخیص فعالیت‌های خطرناک و جلوگیری از بروز آن
9. کارسنجی و زمان سنجی: بهترین حرکات با استفاده از زمان

شرح شغل چیست؟

مقصود از شرح شغل نوشته ای است در مورد آنچه که صاحب شغل انجام می‌دهد. شرح شغل بطور معمول چندین جنبه شغل را همراه با مهارت ها، دانش و توانایی ‌های لازم فهرست می‌کند.

۱- شناسنامه شغل: عنوان شغل کد یا شماره پست سازمانی، نویسنده شرح شغل تاریخ تصویب کننده جایگاه شغل عنوان سرپرست مستقیم شاغل، پایه و رتبه شغل، حداقل و حداکثر حقوقی که به شغل تعلق می‌گیرد.

۲- خلاصه شغل: در خلاصه شغل بصورت مختصر ماهیت عمومی‌کار شرح داده می‌شود و فعالیت‌ها و وظایف اصلی فهرست می‌گردد.

۳- ارتباطات اداری: این سند رابطه فرد شاغل با افراد در درون (عمودی، افقی مورب و بیرون از سازمان را مشخص مینماید.

۴- شرح وظایف و مسئولیت‌ها: فهرستی کامل از مسئولیتی و وظائف مربوط به شغل مورد نظر را خواهد داشت.

۵- اختیارات در این بخش محدوده اختیارات صاحب شغل تعیین می‌شود.

۶- استاندارد‌های عملکرد: بیانگر استاندارد‌هایی است که انتظار می‌رود شخص به هنگام انجام دادن وظایف و مسئولیتی آنها را رعایت نماید.

۷- محیط و شرایط کار: در این قسمت شرح وضعیت و شرایط محیط کار از لحاظ فیزیکی، ایمنی، بهداشت، سفر، ساعت کار و … مشخص می‌گردد.

۸- تکنولوژی: تکنولوژی موجود تکنولوژی آینده، سرعت تغییر تکنولوژی

شرایط احراز شغل

شرایط احراز شغل شامل شرح صفات و خصوصیاتی است که متصدی شغل باید دارا باشد تا بتواند با شایستگی از عهده انجام آن برآید از قبیل تحصیلات، تجربه، زبان، توانایی جسمی، توانایی فکری، آموزش و …..

نوشتن شرایط احراز شغل در مورد کارکنان آموزش دیده امری نسبتاً ساده است ولی هنگامی‌که باید افراد آموزش ندیده را به کارگمارد موضوع بسیار پیچیده تر می‌شود ولی در هر دو مورد باید شرایط لازم مانند ویژگی ‌های فیزیکی با جسمی، شخصیت و میزان علاقه یا مهارت‌های شخصی مورد توجه قرار گیرد. در این مرحله مسأله مهم این است که نباید این واقعیت را فراموش کرد که رفتار‌های کاری مانند داشتن صداقت، موقع شناس بودن عمیق بودن و داشتن روحیه سازمانی از جمله ویژگی‌هایی است که در مورد همه مشاغل اهمیت دارد.

روش‌‌های تعیین شرایط احراز شغل

1. اظهارات صاحبنظران یا روش قضاوتی
2. تجزیه و تحلیل آماری به منظور تعیین رابطه میان ویژگی‌ها و مهارت‌های فردی و میزان کارایی

مدل‌‌های تعیین شرایط احراز شغل

در اینجا به معرفی دو مدل تعیین شرایط احراز شغل تحت عنوان مدل مونرو و مدل روجر می‌پردازیم:

۱- مدل پنج عاملی مونرو:

•  توانایی ذاتی هوش و استعداد و پایه ضریب هوشی
•  کیفیت توانایی‌های اکتسابی مانند تحصیلات، آموزش، تجربه
•  انگیزش تمایل انجام کار
•  تاثیر بر دیگران هوش بین فردی
•  ثبات احساسی تحمل فشار روانی، ضریب تحمل و استقامت

۲- مدل روجر:

•  وضعیت جسمانی: جله، تحمل، سرعت عمل
•  ویژگی‌‌های اکتسابی: تحصیلات، آموزش، تجربه
•  ضریب هوشی: قدرت تحلیل سرعت پردازش توانایی انتقال مفاهیم ت
•  مایلات و علائق: تمایلات ،علمی‌هنری ورزشی و اجتماعی ویژگی‌های تربیتی اعتماد به نفس، نفوذ بر دیگران
•  شرایط محیطی: وضعیت خانوادگی

شغل زدایی

شغل زدایی ره آورد تغییراتی است که در دنیای کنونی تجارت در حال رخ دادن است. آنچه در زیر می‌آید نمونه ای از دو گونه تغییر است که موجب مخدوش شدن معنی شغل شده است.

۱- گسترش سازمان‌ها در سطح افقی: بواسطه گسترش هرم سازمانی در سطح افقی قاعده هرم بزرگتر شده، تعداد اجزاء ساختار سازمانی کاهش یافته و تنها سه یا چهار سطح داریم و در آن مدیران هر سطح با عده بیشتری از افراد سرو کار دارند.

۲- تیم‌‌های کاری: کار‌های سازمانی به جای اینکه حول محور دوایر یا وظایف تخصصی متمرکز شوند به صورتی فزاینده حول محور تیم تنظیم می‌شود.

غنی سازی شغل

در فرایند غنی سازی شغل ، به منظور معنی بخشیدن به کار و شغل فرد و ایجاد رضایت شغلی در شاغل، اختیارات و مسئولیت‌های جدیدی به شغل افزوده می‌گردد و آن را با محتوائر و تلاش طلب تر می‌سازند. غنی سازی شغل میتواند به شیوه عمودی یا افقی صورت پذیرد:

۱- غنی سازی افقی شغل: در واقع همان توسعه شغلی است. در غنی سازی افقی با توسعه شغلی برای ایجاد انگیزه در کارکنان وظیفه ‌های تازه را که مربوط به کارآنان است به شغل می‌افزایند و این امر موجب متنوع شدن شغل می‌شود.

۲- غنی سازی عمودی شغل: افزایش وظایف و مسئولیت ‌های دیگر به شغل که ممکن است از نظر ماهیت رابطه مستقیمی‌با وظایف قبل نداشته باشد.

طبقه بندی مشاغل

طبقه بندی مشاغل شامل ارزیابی محتوای شغل و مهارت‌ها و دانش لازم برای انجام دادن آن به منظور تعیین حقوق مناسب است. به عبارت دیگر طبقه بندی مشاغل و قرار دادن مشاغل دارای ویژگی‌های مشترک در یک طبقه با استفاده از نتایج تجزیه شغل، بویژه فرم شرح شغل و شرایط احراز شغل را طبقه بندی مشاغل گویند. در طبقه بندی مشاغل باید رابطه صحیحی بین عوامل سه گانه زیر برقرار شود:

• الف- وظایف اختیارات و مسئولیت ‌های مشاغل
• ب-شرایط احراز مشاغل
• پ- حقوق و دستمزد و مزایای قابل پرداخت

برخی از اصطلاحات طبقه بندی مشاغل

• رسته شغلی: شامل رسته ‌های فرعی رشته و طبقات شغلی که از لحاظ نوع کار و حرفه با هم وابستگی دارند.
• رسته فرعی: شامل رشته ‌هایی از مشاغل است که به لحاظ نوع کار حرفه و شرایط احراز با هم وابستگی دارند.
• رشته شغلی: شامل وظایفی است که از لحاظ نوع کار تا حدی یکسانند.
• طبقه شغلی: شامل وظایفی است که از لحاظ دشواری با هم یکسانند.
• گروه شغلی: برای تعیین حداقل و حداکثر حقوق و دستمزد مورد استفاده قرار می‌گیرد.

نظریه‌‌های طبقه بندی مشاغل

در طبقه بندی مشاغل و به کار گماردن نیروی انسانی دو نظریه کلی وجود دارد:
۱- تطبیق فرد به شغل: در ابتدا ویژگی‌ها و وظایف هر شغل بدون توجه به استعداد مشخص می‌شود و سپس شرایط احراز مشاغل به تناسب وظایف تنظیم می‌گردد.
۲- تطبیق شغل با فرد: به عکس منابع انسانی موجود مورد بررسی قرار می‌گیرد و به هرکس بنا بر توانایی‌ها و استعداد، وظایف مختلف محول می‌گردد.

فواید و اهمیت طبقه بندی مشاغل

1. تهیه طرح سازمان و برقراری ارتباط صحیح بین طبقات و مشاغل مختلف
2. تسهیل برنامه ریزی منابع انسانی
3. تشریح مسئولیت‌های هر شغل و تعیین شرایط احراز شغل
4. تعیین خط مشی و عملیات کارمندیابی انتخاب، انتصاب، ترفیع و…
5. ارزیابی مشاغل و برقراری یک نظام عادلانه حقوق و دستمزد
6. ارزیابی و تعیین شایستگی کارکنان براساس ضوابط عینی
7. امکان تهیه برنامه آموزشی مفید
8. جلوگیری و یا حل اختلافات ناشی از نارضایتی ها
9. تعیین استاندارد‌های عملیات از طریق مطالعات

امیدواریم از این مطلب در سایت صنایع سافت که درباره طراحی شغل بود، لذت برده باشید. هر سوال و نظری دارید برای ما کامنت بذارید، کمتر از یک روز پاسخ داده می‌شه 😉