شایسته سالاری در سازمان به چه معناست | بررسی کامل

شایسته سالاری چیست

شایسته سالاری از موضوعات مدیریت منابع انسانی است که در سطوح مختلف سازمان‌ها مطرح می‌شود. شایسته سالاری بر روی انتخاب افراد برای انجام وظایف خاص، تأثیر می‌گذارد. براین اساس، انتخاب افراد مذکور باید برمبنای ویژگی‌‌های عینی نظیر هوش، دانش، تجربه، مهارت استعداد توانایی و تلاش آنها صورت پذیرد.

مفهوم شایسته سالاری

شایسته سالاری یک فلسفه و نگرشی مدیریتی است که در آن منابع انسانی با توجه به تلاش و توانایی ذاتی آنها در جایگاه خود قرار گرفته و توسعه می‌یابند. بنابراین شایستگی را می‌توان معادل بهره هوشی و تلاش فرد در نظر گرفت:

IQ=Merit + Effort

• شایسته سالاری یعنی ایجاد فرصت‌‌های شغلی برابر بدون توجه به معیار‌های ذهنی و سلیقه‌ای مانند طبقه اجتماعی ثروت وابستگی فامیلی افکار و عقاید و توجه به معیار‌های عینی مانند دانش تجربه مهارت، رفتار و اطلاعات.
• شایسته سالاری عبارتست از برطرف کردن موانع پیشرفت افراد زیرک و سخت کوش، زیرا لزوماً رقابت بین افراد از یک نقطه شروع نمی‌شود.
• در سازمان‌‌هایی که برمبنای ارشدیت پست‌های کلیدی اعطاء می‌شوند، معیار انتخاب افراد پارامتر‌هایی مانند سابقه کار و سن بوده و این افراد لزوماً از کارایی لازم برخوردار نیستند. این افراد معمولاً کسانی هستند که به دلیل نداشتن تخصص و ضعف مالی در سازمان باقی مانده اند.
• منشاء بسیاری از مباحث مربوط به شایسته سالاری و فرار مغزها، سوء تفاهمات یا تبعیض‌های سازمانی و یا اجتماعی است که در سیستم مبتنی بر ارشدیت وجود دارد.

شاییسته سالاری به انگلیسی

شایسته‌سالاری (به انگلیسی: meritocracy) به شیوه‌ای از حکومت یا مدیریت گفته می‌شود که در آن دست‌اندرکاران بر پایهٔ توانایی و شایستگی‌شان برگزیده شوند و نه بر پایهٔ قدرت مالی یا موقعیت اجتماعی و خویشاوندی. فناوری‌های نوین و شتاب تحول و تغییر، نیاز به نیروی انسانی متخصص را بیش از پیش کرده‌ است. این امر بنگاه‌ها و دولت را به سوی نظامی شایسته‌سالار رهنمون می‌کند. در جوامع شایسته‌سالار، نگرش‌های خویشاوندسالاری، قبیله‌گرایی، حزب‌سالاری و غیره مطرود است. نظام شایسته‌سالار، نظامی است که در آن افراد مناسب در مکان و زمان مناسب منصوب شده و از ایشان بهترین استفاده در راستای اهداف فردی، سازمانی و اجتماعی بشود.

ویژگی‌‌های سازمان‌‌های شایسته سالار

در یک بررسی مقدماتی با توجه به سه شاخص کارایی، کیفیت و رقابت می‌توان، بود و یا نبود شایسته سالاری را در یک سازمان یا جامعه بررسی نمود. کارایی و کیفیت پایین می‌تواند نشان دهنده اداره یک سازمان به وسیله افراد ناشایست باشد.

نبود انگیزه رقابت می‌تواند نشان دهنده بی ارزش بودن پیروزی در رقابت باشد چرا که عوامل دیگری برای اعطاء، امتیازات ارزشمند تلقی می‌شوند در سازمان‌های شایسته سالار شایسته سالاری به حذف افراد ناکارآمد در راستای رضایت مشتریان منجر می‌شود.

از پارامتر‌هایی مانند انتقاد بر سیستم ارتقاء، انتقاد بر سیستم حقوق دستمزد و پاداش و فرار مغزها، تا حدودی می‌توان به وجود افراد ناشایست در یک سازمان پی برد. بدین ترتیب افرا شایسته یا ناشایست نسبت به اعطاء امتیاز به طرف مقابل معترض می‌باشند نکته قابل توجه آن است که معترضین لزوماً در زمره شایستگان نمی‌باشند.

مسلماً سابقه و شهرت در زمره ی ویژگی‌‌های ناپایدار شایستگی می‌باشند و برای همکاری در یک سازمان شایسته سالار، یک فرد باید شایستگی خود را در قالب هوش و استعداد ذاتی تحصیلات و مهارت‌ها به اثبات برساند.

شرط لازم برای عضویت در یک گروه شایسته سالار داشتن و آشکار کردن یک موقعیت و ویژگی برتر است. ویژگی‌هایی مانند، هوش تحصیلات بالا و دانش عمومی‌ شرط لازم و برطرف کردن نیازها و حل مسائل و مشکلات مربوط به گروه شرط کافی برای عضویت در این گروه‌ها است.

اگر کسی نتواند مشکلات یک گروه شایسته سالار را حل نماید، نمی‌تواند وارد این گروه شود. موضوع شایسته سالاری برای مشاغل حساس از اهمیت بیشتری برخوردار است.

پایه و اساس شایسته سالاری آن است که نخبه بودن یا شایستگی را می‌توان به صورت استاندارد و به وسیله پارامتر‌هایی قابل سنجش و دقیق اندازه گیری نمود.

ایجاد شایسته سالاری برمبنای یک سیستم جامع و با در نظر گرفتن تمامی‌جنبه‌‌های آن امکان پذیر است. اندازه گیری شایستگی به وسیله یک معیار استاندارد مانع بروز سوء تفاهمات و اختلافات بعدی خواهد بود.

یکی از مفروضات اساسی شایسته‌سالاری، قابلیت اندازه گیری کیفیت عملکرد افراد است زیرا پاداشی که به افراد تعلق ‌‌می‌گیرد باید با عملکرد آنها ارتباط داشته و زمانی پاداش تعلق گرفته به افراد منصفانه خواهد بود که با توجه به شایستگی افراد پرداخت شود.

دو عامل توانایی و تلاش، افراد می‌تواند به‌عنوان دو معیار شایستگی مطرح باشند ولی شرط لازم در بکارگیری توانائی‌ها و تلاش موثر وجود هدف‌‌هایی ،روشن مفید هم آورد طلب و قابل قبول است. نبود چنین هدف‌‌هایی می‌تواند به کاهش سه عامل کارایی کیفیت و رقابت منجر شود. این موضوع نشان دهنده ناکارآمدی زیردستان نبوده بلکه بیانگر ناکارآمدی مدیران در استفاده از افراد در جهت تحقق هدف‌‌های سازمانی است مدیریت برمبنای هدف می‌تواند به عنوان ابزار برطرف کننده ی این معضل راهگشای مدیران باشد. در حقیقت، تعیین هدف‌ها و تحقق آن‌ها، معیاری برای ارزیابی شایستگی رؤسا و مرئوسین است.

یکی از اصول زیربنایی شایسته سالاری، اصل برابری فرصت‌ها است. برمبنای این اصل در یک جامعه افراد مختلف باید از شانس مساوی در دستیابی به فرصت ها برخوردار باشند و باید استفاده یا عدم استفاده از فرصت‌ها به موفقیت یا عدم موفقیت آنها منجر شود.

اصل دومی‌که از اصول زیربنایی شایسته سالاری محسوب می‌شود، اصل برابری ارزش افراد است. برمبنای این اصل ارزش افراد به صورت فطری یکسان بوده و معیار‌هایی مانند اصل و نسب نمی‌توانند به عنوان معیار شایستگی قرار گیرند.

یکی از نکات مهم در خصوص شایسته سالاری آن است که چطور شایستگی افراد اندازه گیری می‌شود؟ براساس تلاش هوش مهارت‌ها دانش ،رفتار قدرت تحلیل و یا هر ویژگی ذاتی و اکتسابی دیگری که بر روی کارایی تاثیر دارد. نکته‌ی دیگر آن است که میزان روایی و پایایی یا اعتبار آزمون‌های مختلف تا چه اندازه است؟

و نکته‌ی آخر در رابطه با سیستم‌‌های مبتنی بر شایستگی، آن است که آیا افراد شایسته به درستی ارزیابی می‌شوند؟ آیا این افراد از روش ارزیابی خود به خوبی آگاه می‌باشند؟

محدودیت ‌های شایسته سالاری

ممکن است توجه بیش از حد به شایسته سالاری انگیزه ی توافق ظاهری و همرنگ جماعت شدن را در کارکنان ایجاد نماید. بدین ترتیب برخی از کارکنان به عوام فریبی متوسل شده و رفتار‌هایی را بروز می‌دهند که آنها را در زمره ی شایستگان معرفی نماید. مسلماً، بین افراد حرف‌های و کسانی که از قبل حرفه زندگی خود را اداره می‌کنند، تفاوت‌‌هایی وجود دارد.

شایسته سالاری یک سیستم اجتماعی بر پایه شایستگی شخصی افراد است که ‌‌‌می‌تواند کارایی بیشتر را به دنبال داشته باشد. نتیجه ی مثبت چنین سسیستمی، پرورش استعدادها بوده و پیامد منفی آن تعارض بین افراد است زیرا برای بسیاری از کارکنان تعیین شایستگی فقط براساس عملکرد قابل قبول نمی‌باشد. برای این افراد پارامتر‌هایی مانند سابقه کار (نه لزوماً تجربه)، سن پیشکسوتی و روابط دوستانه و خویشاوندی مهم تر به نظر می‌رسد.

چنین می‌توان استدلال کرد که انگیزه فرد بر روی سطح تلاش او تاثیر می‌گذارد و از سوی دیگر روشن بودن ارزشمند بودن قابل قبول بودن و انتظار دستیابی به هدف نیز بر فرآیند انگیزش تاثیر گذاشته و بر تلاش فرد موثر واقع می‌شود بنابراین با مشاهده تلاش بیشتر می‌‌توان به شایستگی افراد پی برد ولی تلاش و پیگیری ضعیف لزوماً نشان دهنده ی ناشایست بودن افراد نبوده بلکه این احتمال وجود دارد که این موضوع به سوء مدیریت و یا ناشایست بودن مدیران مربوط باشد.

امیدواریم از این مطلب در سایت صنایع سافت که درباره شایسته سالاری بود، لذت برده باشید. هر سوال و نظری دارید برای ما کامنت بذارید، کمتر از یک روز پاسخ داده می‌شه 😉